Na czym będzie polegać to rozwiązanie?

Monika Gładoch: Kiedy z uwagi na specyfikę organizacji pracy lub zmienność popytu albo sezonowość zapotrzebowania na pracę pracodawca nie może zapewnić stabilnego zapotrzebowania na pracę, wtedy będzie uprawniony do wprowadzenia kont wynagrodzeń za godziny nadliczbowe.

Każdy pracodawca?

MG: Nie, będzie to możliwe wyłącznie za zgodą związków zawodowych i tylko w układach zbiorowych pracy.

Czy podobne rozwiązania już funkcjonują w innych krajach?

MG: W takim kształcie nie. W Niemczech obowiązują wprawdzie konta czasu pracy, jednak jest to instytucja oparta na systemie rozliczania czasu pracy, a nie wypłaty wynagrodzenia.

Jak w praktyce wyglądałyby rozliczenia z pracownikiem?

MG: W takim przypadku, normalne wynagrodzenie i dodatki należne pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych odprowadzane są na ubezpieczone konto powiernicze, z którego wypłata może nastąpić wyłącznie na rzecz pracownika. Wynagrodzenie z konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe jest wypłacane zasadniczo za zgodą pracodawcy. Wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy lub zwolnieniem z obowiązku wykonywania pracy (w czasie dekoniunktury) pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie z konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe (ubezpieczonego konta powierniczego). Taki obowiązek wystąpi także w przypadku ustania stosunku pracy, a także na wniosek pracownika w okresie urlopu bezpłatnego i w czasie korzystania przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w wysokości dopełniającej wynagrodzenie do wynagrodzenia.

Czytaj też: Pracownik już nie dorobi na zleceniu >>

Opisywana zmiana to na razie propozycja ekspertów, jeszcze nie projekt nowelizacji. Wyraźnie podkreśla to MRPiPS, wskazując, że pojawiające się zapowiedzi zmian nie są na tym etapie propozycjami PiS czy rządu. W połowie marca komisja przedstawi efekt swoich półtorarocznych prac ministerstwu. Wtedy dowiemy się, jaki bedzie ostateczny kształt projektu i które z propozycji się w nim znajdą.

Komentarz r. pr. Sławomira Parucha:

Pomysł z „kontami wynagrodzeń” to krok w dobrym kierunku. Ułatwią funkcjonowanie pracodawcom borykającym się ze zmianami koniunktury i zapotrzebowania na pracę w trakcie roku. Polskie przepisy dotyczące czasu pracy są w tym zakresie zbyt mało elastyczne. Pracownikowi, który pracuje w nadgodzinach, trzeba zapłacić wynagrodzenie i dodatek, a później – w przypadku przestoju – wynagrodzenie przestojowe. To „podwójny” koszt dla pracodawcy. Rozwiązaniem miała być możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy w powiązaniu z równoważnym systemem czasu pracy. Jest to jednak mechanizm wymagający istotnych zabiegów organizacyjnych, nie zawsze można go wprowadzić i nie rozwiązuje to do końca problemu polegającego na obowiązku zapłaty co najmniej minimalnego wynagrodzenia w przypadku przestoju. Konta wynagrodzeń są znacznie prostszym rozwiązaniem. Pracodawca będzie mógł po prostu „zamrozić” wynagrodzenie za nadgodziny i wypłacić je w okresie przestoju. Rozstrzyga to również do pewnego stopnia wątpliwości dotyczące terminów, w jakich należy rozliczać godziny nadliczbowe. Jest to przy tym rozwiązanie korzystne również dla pracowników, którzy w okresie przestoju mieliby zagwarantowane wynagrodzenie w pełnej wysokości.
 
Inną rzeczą jest, na ile realne będzie wprowadzenie tego rozwiązania, biorąc pod uwagę, że trzeba to zrobić w układzie zbiorowym. Z pewnością jest to argument, który może skłonić pracodawców, aby w ogóle usiąść do rozmów nad układem zbiorowym. Dotychczas takich „zachęt” dla pracodawców nie ma, a układy są „korzyścią” wyłącznie dla związków zawodowych i pracowników. Z tego punktu widzenia jest to zatem krok w dobrym kierunku, tj. aby uczynić z układów zbiorowych instrument atrakcyjny również dla pracodawców. Jednocześnie jednak większość pracodawców nie jest objęta układami ani nawet nie działają u nich związki zawodowe. To powoduje, że zdecydowana większość nie będzie mogła w ogóle skorzystać z proponowanego rozwiązania. To źle, szczególnie że jest to rozwiązanie atrakcyjne przede wszystkim dla mniejszych pracodawców, bardziej podatnych na wahania koniunktury, a u tych związki zawodowe albo nie działają w ogóle, albo w marginalnym zakresie.

 [-OFERTA_HTML-]