Wola stron przy ustalaniu istnienia stosunku pracy? Niespodzianek ciąg dalszy
W ostatecznym kształcie ustawy zwiększającej uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy znalazł się przepis dotyczący uwzględnienia woli stron w postępowaniu o wydanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Kodeks pracy jednak na to nie pozwala.
Prace nad ustawą wzmacniająca uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw) miały tylko jeden kierunek – od dość restrykcyjnych przepisów w stronę ich znacznego złagodzenia. Złagodzenia aż do takiego poziomu, że pracodawcy w zasadzie nie poniosą żadnych konsekwencji za zatrudnianie na umowy cywilnoprawne na warunkach stosunku pracy.
Co więcej, na ostatnim etapie sejmowych prac nad ustawą dodano kontrowersyjny przepis. Otóż w nowo dodanym do ustawy o PIP art. 33a pojawia się ust. 4, zgodnie z którym w postępowaniu administracyjnym dotyczącym decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy uwzględnia się wolę stron. Przepis co prawda zastrzega, że wola stron jest uwzględniania „o ile nie jest ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa”, ale to jeszcze bardziej podkreśla, z jak dziwną konstrukcją mamy w tym przypadku do czynienia.
Czytaj również: SN: ochroniarz musiał być zatrudniony na etacie>>
Stwierdzenie, a nie przekształcenie
Zacznijmy od podkreślenia po raz kolejny konstrukcji przepisów prawa pracy – nie ma w nich miejsca na „wolę stron”, jeśli chodzi o stwierdzenie, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, czy nie. Zgodnie z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli relacja między stronami spełnia te warunki, jest to stosunek pracy. Nie ma znaczenia, że strony nazwą tę umowę umową o świadczenie usług, umową zlecenia, umową o dzieło lub że zawrą tę umowę w modelu B2B. Dodatkowo podkreśla to art. 22 par. 1(1) k.p., który wprost stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Ponadto w art. 22 par. 1(2) k.p. po raz kolejny podkreślono, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Zatem decyzja PIP nie „przekształca” umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, ale stwierdza, że od początku był to stosunek pracy. Na podobnych zasadach Zakład Ubezpieczeń Społecznych stwierdza, że dana umowa od początku była umową o świadczenie usług (zleceniem), a nie umową o dzieło, i nalicza wstecznie nieprzedawnione składki. Na marginesie należy zwrócić uwagę na kolejne zadziwiające rozwiązanie zawarte w nowelizacji ustawy o PIP – decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy będzie wywoływała skutki jedynie na przyszłość. To sprzeczne z konstrukcją przepisów k.p., jednak była to jedna z kwestii, o którą najbardziej walczyli przedsiębiorcy. W efekcie przedsiębiorcom nic nie grozi na naruszanie art. 22 par. 1(2) k.p., bo najgorsze, co się może stać, to wydanie decyzji ze skutkami jedynie na przyszłość. Teoretycznie, okręgowy inspektor pracy będzie miał możliwość, podobnie jak dzisiaj, wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a uwzględnienie powództwa będzie oznaczało dla pracodawcy także skutki wsteczne. Jednak prawdopodobieństwo, że PIP będzie korzystać z tej drogi zamiast wydawania decyzji, jest nikłe. Wystarczy przytoczyć ostatnie dostępne dane PIP na ten temat – w całym 2024 r. inspektorzy PIP wystąpili jedynie z 24 powództwami, z czego zaledwie kilka zakończyło się uwzględnieniem. To bardzo zastanawiające, biorąc pod uwagę, że w Polsce wyłącznie na umowie zlecenia pracuje ok. 1,4 mln osób, nie licząc nawet uczniów i studentów, w tym 465 tys. cudzoziemców.
Czytaj również: PIP nie stworzy etatu, tylko potwierdzi jego istnienie>>
Tajemnicą poliszynela jest, że większość z tych osób pracuje w warunkach umowy o pracę, o czym świadczą nawet same ogłoszenia oferujące takie zatrudnienie. Do tego trzeba dodać grupę tzw. samozatrudnionych, a więc osób, które nierzadko również pracują jak na etacie, ale rozliczają się z pracodawcą jak przedsiębiorcy. W tej grupie są zarówno osoby, które zostały zmuszone do takiego modelu współpracy (rozliczanie się B2B jest warunkiem podjęcia pracy), jak i osoby, które same preferują taki model, bo dzięki niemu opłacają niższe składki i podatek.
Czytaj też w LEX: Nowe zasady ustalania stażu pracy, od którego są uzależnione uprawnienia pracownicze >
Wolność do kształtowania warunków
I to właśnie sytuacja tej ostatniej grupy jest wskazywana przez krytyków wzmocnienia uprawnień PIP jako przykład naruszenia zasady swobody umów, zasad wolności obywatelskiej albo swobody podejmowania pracy. W tych dyskusjach zupełnie jest pomijana sytuacja rzeszy osób, które nie mają wyboru, bo pracodawca oferuje im wyłącznie umowę cywilnoprawną. Jednak nawet ci, którzy rzeczywiście wybrali rozliczanie się na B2B jako sposób optymalizacji składkowo-podatkowej, w świetle przepisów kodeksu pracy pozostają w stosunku pracy. Obowiązujące przepisy k.p., które, co trzeba podkreślić, nie ulegają zmianie, nie przewidują „wyboru” albo „swobody” w tym zakresie. Jeśli dana relacja spełnia warunki określone w art. 22 par. 1 k.p., jest stosunkiem pracy niezależnie od tego, czy ktoś tego chce, czy nie. Inna sprawa, że dopóki nie zostanie przeprowadzona kontrola PIP albo sam rzekomy przedsiębiorca czy zleceniobiorca nie zdecydują się na powództwo o ustalenie stosunku pracy, to nikt nie wyegzekwuje obowiązków od rzekomego kontrahenta/zleceniodawcy, a w rzeczywistości – pracodawcy.
Czytaj też w LEX: Wnioski i czynności pracownicze - co można zrobić elektronicznie w 2026 roku >
Wolność stron takiej współpracy wyraża się w czymś innym – mogą one tak ukształtować jej warunki tak, aby nie odpowiadały one warunkom umowy o pracę. W praktyce będzie chodziło o uelastycznienie warunków wykonywania danej usługi w zakresie czasu, miejsca lub podlegania kierownictwa. Jeśli jednak warunki zostały tak ukształtowane, że spełniają definicję stosunku pracy, to o żadnym wyborze czy wolności nie może być mowy.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Liberalny SN
Na przekonanie, że „wola stron” jest decydująca w określeniu rodzaju umowy wpłynęło również dość liberalne orzecznictwo Sądu Najwyższego, co też jest wskazywane przez PIP jako przyczyna sporadycznego występowania do sądu z powództwem o ustalenie istnienie stosunku pracy.
Sąd Najwyższy np. w wyroku z 21 stycznia 2021 r. (sygn. akt III PSKP 3/21) stwierdził, że w razie wątpliwości w kwalifikacji zatrudnienia jako umowy zlecenia albo umowy o pracę, to wola stron może mieć znaczenie w ustaleniu (wyborze) podstawy zatrudnienia. Co ciekawe, w sprawach z odwołania od decyzji ZUS, gdzie spór dotyczy kwalifikacji umowy jako umowy o dzieło albo zlecenie, SN już tak liberalny nie jest i woli stron nie bierze pod uwagę.
Zobacz też w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego, wskazuje dodatkowo, że skoro decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy może być wydana tylko wtedy, gdy spełnione łącznie są wszystkie cztery przesłanki określone w art. 22 k.p., tj. gwarancja określonej ilości godzin pracy (etatowość), kierownictwo, ustalenie miejsca pracy, ustalenie czasu pracy, to brak choćby jednego z powyższych elementów oznacza, że inspektor nie ma prawa ustalić istnienia stosunku pracy.
- Kiedy więc Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli w danym stanie faktycznym równoważą się elementy stosunku pracy z elementami umowy cywilnej, to przesądza wola stron, to z perspektywy kanonów nauki prawa popełnił błąd. Skoro nie wystąpiły jakieś elementy z art. 22 k.p., to nie ma stosunku pracy – wyjaśnia prof. Sobczyk. - To, że polska definicja stosunku pracy jest po prostu zbyt wąska, nie daje ani sądom, ani tym bardziej PIP uprawnienia, żeby „łatać” zaniechania państwa polskiego aktami stosowania prawa – dodaje.
Czytaj też w LEX: ESG w HR – co o zrównoważonym rozwoju muszą wiedzieć działy kadr i HR i jakie obowiązki na nich spoczywają? >
