Epidemia koronawirusa wiele zmieniła w naszym życiu. Zagrożenie utraty zdrowia a nawet życia nie jest jednak w stanie pozbawić wielu z nas planów wakacyjnych. Pytanie więc, czy COVID-19 może zdezorganizować także nasze wakacje, gdy pracodawca ruszając po przerwie z biznesem, gdy odmrożenie gospodarki stanie się faktem, nie zechce zgodzić się na urlopy pracowników. Wiele osób dziś już nad tym zaczyna myśleć, zastanawiając się, czy odwoływać swoje rezerwacje.

 

Czy odmrożenie gospodarki pokrzyżuje wakacyjne plany?

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy u pracodawcy stosuje się plan urlopów, czy też nie. - W większość firm nie ma planu urlopów. Urlop wypoczynkowy może zostać wówczas udzielony wyłącznie po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 par. 11 k.p.). Oznacza to, że przełożony musi uzyskać zgodę pracownika na wykorzystanie przez niego urlopu w terminie proponowanym przez firmę. Jeśli zatem pracownik się zgodzi, bieżący urlop wypoczynkowy (za 2020 r.) może zostać udzielony w okresie izolacji. Jeśli jednak pracodawca takiej zgody od pracownika nie otrzyma, to nie może wysłać go na bieżący urlop jednostronną decyzją – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski.

Według niej, taka sama zasada działa w drugą stronę. Pracownik może wnioskować o urlop w okresie po „odmrożeniu” gospodarki, ale pracodawca może odmówić mu zgody na urlop.

- Trzeba będzie bowiem „odpracować” straty, które firma poniosła i na pewno zapotrzebowanie na prace będzie duże – podkreśla dr Jaroszewska-Ignatowska. Co ważne, pracodawca nie musi tej odmowy w jakiś szczególny sposób uzasadniać. Może również już teraz zapowiedzieć, że nie będzie udzielał urlopów w okresie wakacyjnym. - Z takim działaniem firm spotykamy się obecnie w praktyce – zaznacza.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami ebook >>


Sytuacja jest trochę bardziej skomplikowana, gdy w firmie obowiązuje plan urlopów, który tworzy pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 par. 1 k.p.). - Od momentu podania planu do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy, plan staje się wiążący dla obu stron, co ma swoje konsekwencje. Jeśli zatem pracownik zaplanował urlop np. na ostatni tydzień kwietnia br., to pracodawca ma jak najbardziej prawo wymagać, by pracownik ten urlop wykorzystał. Jeśli jednak tego urlopu w planie nie było, to pracodawca nie może pracownika w tym czasie wysłać na bieżący urlop – uważa dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Jak zaznacza, plan z reguły przewiduje wiele urlopów w okresie letnim. W takim przypadku pracodawca może skorzystać z art. 164 k.p. Daje on możliwość przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

- Jeżeli zatem w firmie, po „odmrożeniu” gospodarki pojawią się okoliczności wymagające pracy danego pracownika, a jego absencja doprowadziłaby nie do zwykłych, ale do poważnych zakłóceń u pracodawcy, to pracodawca może dokonać przesunięcia terminu takiego zaplanowanego urlopu na okres późniejszy. Czy może przesunąć taki urlop na czas obecny? Moim zdaniem, nie, ponieważ jeszcze nie możemy zweryfikować czy wystąpi przesłanka poważnych zakłóceń zakładu pracy, w razie absencji pracownika w terminie zaplanowanego urlopu – mówi dr  Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Jej zdaniem, zakłócenia muszą być jednak poważne, a nie zwykłe, co tej chwili bardzo trudno ocenić.

 

Z kolei Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP podkreśla, że to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia takiej organizacji pracy w firmie, która umożliwi pracownikom skorzystanie z prawa do wypoczynku. W jej ocenie, przesłanki przesunięcia terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy zostały określone w sposób bardziej rygorystyczny niż w odniesieniu do przesunięcia na wniosek pracownika. - Zgodnie z art. 164 par. 2 k.p. przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Przepis par. 2 dotyczy takich potrzeb pracodawcy, które nie były znane w czasie sporządzania planu urlopów – mówi Siemienkiewicz. I dodaje: Oczywiście należy pamiętać, że przesunięcie terminu udzielenia urlopu nie jest jednoznaczne z odmową jego udzielenia. Jeżeli strony stosunku pracy nie ustalały planu urlopów, pracownik wskazuje we wniosku, w jakim terminie chce uzyskać urlop. Wówczas pracodawca również może nie udzielić go we wnioskowanym terminie ze względu na swoje szczególne potrzeby.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami ebook >>


Są jednak pewne wyjątki, kiedy pracodawca musi się zgodzić na udzielenie urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez pracownika terminie. W przypadku złożenia wniosku przez matkę lub ojca chcącego skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (dodatkowego macierzyńskiego) lub macierzyńskiego i rodzicielskiego.  - Wtedy pracodawca nie może odmówić, o ile korzystanie z urlopu ma nastąpić bezpośrednio po zakończeniu urlopów z tytułu rodzicielstwa – wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz.

Także Karolina Kołakowska, adwokat w kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, jest zdania, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania niezaplanowanego jeszcze urlopu przysługującego mu w 2020 r., ani wymuszać na nim zgody na taki urlop.

- Do udzielenia bieżącego urlopu potrzebne jest porozumienie pracownika i przełożonego. Jeśli jednak to porozumienie zostanie osiągnięte, to nie ma przeszkód, żeby pracownik wykorzystał część swojego urlopu teraz, gdy zapotrzebowanie na jego pracę jest mniejsze – uważa adwokat Karolina Kołakowska. Poza tym, jak podkreśla, jeśli urlop był już wcześniej ustalony, to pracownik, który chce zmienić jego termin, na przykład dlatego, że nie chce korzystać z niego w okresie, gdy nie można nigdzie wyjechać, musi wskazać pracodawcy ważne powody przemawiające za zmianą terminu. Pracodawca może, ale nie musi uwzględnić tego wniosku.

 

Małgorzata Iżycka-Rączka, Krzysztof Wojciech Rączka

Sprawdź  
POLECAMY

Urlop bez zgody pracownika

Dużo łatwiej jest zarządzić urlopami zaległymi. W ich przypadku pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody. - Ten pogląd Sądu Najwyższego był stosowany także w latach wcześniejszych w wielu firmach, choć inspektorzy PIP prezentowali podczas kontroli często odmienne stanowisko. Obecnie Główny Inspektorat Pracy także zgadza się z taką interpretacją przepisów w okresie COVID-19, o czym świadczą aktualne treści na stronie internetowej PIP - dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

 

Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP zwraca z kolei uwagę na to, że pracodawca tylko w dwóch przypadkach może skierować pracownika na urlop bez jego zgody: w okresie wypowiedzenia oraz w celu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Jak mówi, aktualnie brak jest regulacji prawnych, które umożliwiałyby pracodawcy jednostronne zobowiązanie pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego.

- Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest prawo do nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, co najmniej 14-dniowego. Ponadto na podstawie Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo – podkreśla Siemienkiewicz.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami ebook >>


W wielu firmach jeszcze przed pandemią został opracowany plan urlopowy. Jednak, jak mówi ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, ma on charakter bardziej orientacyjny niż zobowiązujący. Nie wszyscy też pracodawcy mają obowiązek tworzenia takich planów. Wtedy w praktyce udzielenie urlopu jest poprzedzone wnioskiem pracownika.

- Ostatecznie o terminie udzielenia urlopu i tak decyduje pracodawca. Nawet jeśli pracownik miał wcześniej zaplanowany urlop, pracodawca może nie wyrazić zgody na jego udzielenie. Pracownik nie ma zatem gwarancji, że w dowolnie wybranym przez siebie terminie wykorzysta zaplanowany urlop. Ustalony w planie urlopów lub po porozumieniu z pracodawcą termin urlopu nie jest bezwzględnie wiążący dla obu stron stosunku pracy i może ulec zmianie z przyczyn leżących zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz.

 

Małgorzata Iżycka-Rączka, Krzysztof Wojciech Rączka

Sprawdź  
POLECAMY

Wakacje 2020 będą inne niż wszystkie

Tegoroczne wakacje będą inne niż dotychczasowe. Wszystko za sprawą napiętej sytuacji na rynku pracy związanej z koronawirusem. - Wielu pracowników może zrezygnować z dotychczasowej formy korzystania z urlopu. Ponadto nie wiemy jeszcze, czy odmrożenie gospodarki pozwoli nam w pełni wrócić do pracy w okresie wakacyjnym – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: Wskazywane w doktrynie i judykaturze przykładowe powody uzasadniające przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy związane są najczęściej z wystąpieniem nieoczekiwanych, nieplanowanych w danym momencie zdarzeń lub okoliczności.

 

Zdaniem eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, do takich okoliczności będzie można zaliczyć sytuację gospodarczą związaną z koronawirusem. - Udzielenie urlopu pracownikom powinno nastąpić w rozsądnych terminach, aby nie zaburzać toku pracy. Jaka będzie organizacja pracy w czasie wakacji – tego jeszcze nie wiemy. Jeżeli pracodawca przesuwa termin urlopu planowanego lub wskazanego we wniosku, musi go udzielić w innym terminie – uważa Siemienkiewicz.

Pracodawca może w praktyce nawet kilkukrotnie przesuwać termin urlopu, jeżeli przemawiają za tym uzasadnione przyczyny. Jednak urlop musi zostać udzielony w tym samym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Nie można pozbawić pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego.

Czytaj również: Polak potrafi. Luka w przepisach zachęca do unikania pracy dzięki kwarantannie>>