Na sprzeczność dotyczącą momentu uznania spółki/pracodawcy za niewypłacalnego i momentu ogłoszenia przez sąd jego upadłości w odniesieniu do możliwości ubiegania się przez pracownika o wypłatę zaległych należnych świadczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej: FGŚP) zwróciła Marta Kowalska w ramach naszej akcji Poprawmy prawo. - Problem w regulacji polega na tym, że, aby wypłata z funduszu była możliwa, musi być ogłoszona upadłość, a postępowanie upadłościowe często trwa kilka lat. Przykładowo pracownik od października do grudnia nie otrzymał należnego wynagrodzenia za pracę, pod koniec grudnia 2021 r. spółka rozwiązała z nim umowę o pracę ze względu na niewypłacalność spółki. W porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę spółka uznała roszczenia pracownika, dodatkowo wskazała, że należy mu się odprawa miesięczna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę (ze względu na staż pracy). Upadłość spółki została ogłoszona przez sąd w październiku 2023 r. Pracownik zatem wystąpił do funduszu o wypłatę należnych świadczeń, natomiast dostał informację, że fundusz ich nie wypłaci, bowiem zgodnie z art. 12 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy pomiędzy ustaniem stosunku pracy a dniem ogłoszenia o upadłości nie może minąć więcej niż 12 miesięcy – napisała Marta Kowalska w zgłoszeniu. Jej zdaniem, sprzeczność niewątpliwie występuje, bowiem w takim stanie prawnym, praktycznie żaden z pracowników nie otrzyma wypłaty z FGŚP. Bo postępowanie upadłościowe trwa kilka lat, a zgodnie ze wskazanym przepisem - pracownik ma na złożenie wniosku maksymalnie 12 miesięcy. - Gruntownej nowelizacji powinna zostać poddana ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – napisała.

To, że faktycznie jest to problem, potwierdzają prawnicy. – Niewątpliwie problem jest systemowy – mówi serwisowi Prawo.pl dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, ekspert OPZZ. – W przypadku idealnym przepisy może i byłyby dobre, ale życie nie jest idealne. W sytuacji, gdy pracodawca zachowuje się nieracjonalnie albo ponad standardowy jest czas załatwienia sprawy przed sądem, ponad to, co założył ustawodawca, to przepisy faktycznie wymagają zmiany – dodaje.

Czytaj również: Gdy pracodawca upada, pracownik staje się wierzycielem>>

Przepisy sobie…

Zgodnie art.  12 ust. 1 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r., poz. 1087), w  razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze, zwane dalej „roszczeniami”, podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu. Z kolei na podstawie ust. 2, zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

  • 1)       wynagrodzenia za pracę;
  • 2)       przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:
  • a)       wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • b)       wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
  • c)       wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,
  • d)       odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
  • e)       ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 par. 1 K.p., przysługującego za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, oraz za rok bezpośrednio go poprzedzający,
  • f)        odszkodowania, o którym mowa w art. 361 par. 1 K.p.,
  • g)       dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 K.p.,
  • 3)       składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, przysługujących od świadczeń wypłaconych ze środków Funduszu.

 

Co ważne, w myśl ust. 3, roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 pkt 1, pkt 2 lit. a-c i lit. g podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, a w przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości z przyczyn, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 3 i 4, również w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po dacie wystąpienia niewypłacalności. Z kolei roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 pkt 2 lit. d-f podlegają zaspokojeniu, jeżeli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie (ust. 5).

Na mocy zaś ust. 6, roszczenia z tytułów wymienionych w ust. 2 podlegają zaspokojeniu także w przypadku, gdy uprawnienie do nich powstanie w dniu stanowiącym datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w dniu ustania stosunku pracy.

Tyle przepisy. A jak wygląda praktyka?

 

Mediacja w rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych – ujęcie modelowe [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook

Katarzyna Antolak-Szymański

Sprawdź  

…a życie sobie  

- Do stwierdzenia, czy istnieje przesłanka wypłaty wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych niezbędne jest ustalenie daty niewypłacalności pracodawcy – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I przypomina, że zgodnie z ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych, w razie niewypłacalności pracodawcy, datą niewypłacalności jest data wydania postanowienia sądu upadłościowego o ogłoszeniu upadłości pracodawcy, a nie data jego faktycznej likwidacji.

- Postępowanie upadłościowe może toczyć się dość długo, a w tym czasie pracodawca nie będzie faktycznie funkcjonował i nie będzie można wobec niego domagać się wypłaty zaległych świadczeń. Dochodzenie niewypłaconych roszczeń pracowniczych z FGŚP jest limitowane i dotyczy ono okresu, jaki upłynął od momentu ustania stosunku pracy oraz wysokości zaległego wynagrodzenia. Wspomniana ustawa nie daje pracownikom gwarancji, że otrzymają całość zaległych świadczeń – podkreśla Siemienkiewicz. Jak twierdzi, przepisy przewidują tzw. 2 alternatywne okresy referencyjne - jeden liczony z uwzględnieniem daty niewypłacalności pracodawcy, a drugi w odniesieniu do daty rozwiązania stosunku pracy. - Należy podkreślić, że pracownik może otrzymać świadczenia tylko z tytułu jednego z tych okresów referencyjnych. Jeżeli zatem roszczenia pracownika nie mieszczą się w żadnym z okresów referencyjnych ustalonych na podstawie ustawy, pracownik nie otrzyma dochodzonego świadczenia – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, przypominając, że na odmowę wypłaty świadczeń z FGŚP przysługuje odwołanie do sądu pracy.
Jak podkreśla, wcześniejsza ustawa, tj. ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, określała, że datą niewypłacalności pracodawcy mogła być data wykreślenia go z rejestru przedsiębiorców, czyli faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej. - Takie rozstrzygnięcie było korzystniejsze dla pracowników, których stosunek pracy ustał na długo przed wydaniem przez sąd postanowienia o upadłości pracodawcy. Od października 2006 r. stan prawny uległ zmianie, co spowodowało znaczące zawężenie grona pracowników mogących domagać się wypłaty zaległych roszczeń - zauważa.

- Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy nie gwarantuje pracownikom ani szybkiego, ani pewnego zaspokojenia. Od złożenia wniosku o upadłość do jej ogłoszenia niekiedy mija więcej niż rok. Tymczasem pracownikom zwykle zależy na szybkim otrzymaniu wynagrodzenia. Im więcej czasu upływa, tym roszczenie staje się mniej „pilne”, bo pracownicy zdążą znaleźć inną pracę. Problemu nagłej utraty źródła utrzymania nie rozwiązuje też zaliczka w wysokości minimalnego wynagrodzenia wypłacana na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń z powodu braku środków finansowych, bo ma miejsce tylko w związku z faktycznym zaprzestaniem działalności przez pracodawcę. Z kolei nakładanie przez inspekcję pracy kar na pracodawcę za niewypłacanie wynagrodzeń jest nieskuteczne, bo niewypłacalność wiążąca się ze złożeniem wniosku o upadłość zwykle oznacza brak możliwości regulowania jakichkolwiek zobowiązań, więc nałożenie tej kary np. na prezesa nic nie zmienia w sytuacji pozbawionych pensji pracowników – wyjaśnia Magdalena Januszewska, radca prawny specjalizujący się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. 

 

Sprawdź również książkę: Mediacja w rozwiązywaniu indywidualnych sporów pracowniczych – ujęcie modelowe [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>


Prawo do zmiany

- Przepisy wprowadzają niepewność po stronie pracowników, którzy nie wiedzą co mają robić. Czy przykładowo w sytuacji, gdy pracodawca wyjedzie za granicę i ślad po nim zaginie, a w tym czasie pracownikom nie są wypłacane wynagrodzenia, ani też nie otrzymali wypowiedzeń umów o pracę - czy mają czekać, czy może sami powinni wypowiedzieć umowy o pracę – wskazuje dr Liwiusz Laska. Jego zdaniem, praktyka pokazuje, że przepisy te trzeba byłoby zmienić. Bo, jak mówi, w takim przypadku sytuacja jest patowa: ani fundusz nie może wypłacić pracownikom należności, ani Państwowa Inspekcja Pracy nie ma możliwości działania.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.