Transparentność wynagrodzeń w praktyce HR - co zawiera nowy projekt ustawy
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało nową wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zmiany wychodzą naprzeciw części z postulatów strony społecznej, jak i środowisk pracodawców, chociaż w przeważającej mierze są to jednak zmiany mające na celu doprecyzowanie poszczególnych obowiązków czy zastosowanych pojęć - piszą prawniczki Sandra Szybak-Bizacka i Oliwia Niepsuj. Ponadto, jak zauważają, oprócz projektu ustawy pojawił się projekt rozporządzenia, co ma zapewnić spójne raportowanie danych.
Potwierdziło się, że przepisy wdrażające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44) nie wejdą w życie w pierwotnie zakładanym terminie, czyli 7 czerwca 2026 r. Zgodnie z nową wersją projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) jej regulacje mają zacząć obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą odłożyć przygotowania na później. Wręcz przeciwnie – przesunięcie terminu wejścia w życie ustawy to w praktyce dodatkowy czas na uporządkowanie obszaru wynagrodzeń, który w wielu organizacjach pozostaje dziś niejednolity i trudny do obrony na gruncie przepisów o równości wynagrodzeń.
Czytaj również: Drugie podejście ministerstwa pracy do transparentności wynagrodzeń>>
Obowiązki pracodawców – wartościowanie
Zgodnie z nowym projektem ustawy, pracodawcy dokonując oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy w przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturze organizacyjnej, będą zobowiązani do stosowania jednolitych kryteriów oraz ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów wobec wszystkich stanowisk i rodzajów pracy. Wykluczono tym samym możliwość różnicowania metod wartościowania dla poszczególnych grup zawodowych, co dotychczas budziło liczne wątpliwości.
Kryteriami obligatoryjnymi pozostają umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Jednocześnie ustawodawca dopuszcza stosowanie dodatkowych kryteriów lub podkryteriów, o ile są one istotne z punktu widzenia danego stanowiska lub rodzaju pracy.
Plan „B” na wypadek nieuzgodnienia kryteriów ze związkami zawodowymi
Nowy projekt ustawy wprowadza rozwiązanie na wypadek braku porozumienia w zakresie uzgodnienia kryteriów wartościowania pomiędzy pracodawcą a stroną związkową. Po upływie 30 dni bez osiągnięcia porozumienia pracodawca będzie uprawniony do stosowania kryteriów obowiązkowych, przy jednoczesnym obowiązku poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy o niezakończeniu uzgodnień w terminie 5 dni.
Dzięki temu, brak uzgodnienia nie zablokuje pracodawcy w zakresie realizacji nałożonych na niego obowiązków. Jest to potrzebne rozwiązania zwłaszcza biorąc pod uwagę zakłady pracy w których relacje związkowe bywają napięte, a uzgodnienie jakichkolwiek kwestii niezwykle trudne.
Struktura wynagrodzeń
Poprzednia wersja projektu przewidywała, że struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy ma zapewniać realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie do końca jednak było wiadomo, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Aktualnie wprowadzono ustawową definicję struktury wynagrodzeń jako uporządkowanych zakresów wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk lub rodzajów pracy u danego pracodawcy będących wynikiem oceny wartości pracy na określonym stanowisku (a także na którą wpływ mają również czynniki uzasadniające różnice w wynagrodzeniach). Pracodawcy zatem powinni posiadać ustalone przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk.
Czytaj również: Projekt o przejrzystości wynagrodzeń wymaga gruntownej zmiany>>
Nowe definicje istotne dla spójnego wdrożenia przepisów przez pracodawców
Projekt ustawy rozbudowano również o nowe definicje, które mają uporządkować mogące się pojawiać rozbieżności interpretacyjne. Wśród nich znajduje się m.in. pojęcie godzinowego poziomu wynagrodzenia, nominalnego czas pracy (istotne z perspektywy danych, które mają podlegać raportowaniu) czy rocznych jednostek roboczych (istotne z perspektywy ustalenia terminów raportowania luki płacowej). Ponadto doprecyzowane zostało również pojęcie poziomu wynagrodzenia poprzez wyłączenie z niego świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, takich jak np. odprawy. Jest to kolejny rodzaj świadczeń, którego ma się nie wliczać na potrzeby ustalenia poziomu wynagrodzenia, obok już wcześniej wskazanych jednakowych świadczeń pieniężnych i rzeczowych otrzymywanych przez wszystkich pracowników lub udostępnianych wszystkim bez żadnych przesłanek do skorzystania z nich (np. udostępniane wszystkim karty sportowe).
Dostęp pracowników do informacji i większa transparentność
Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikom dostęp do informacji dotyczących czynników wpływających na ustalanie wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz zasad ich wzrostu. W odniesieniu do pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników utrzymano model wnioskowy, jednak wydłużono termin na udzielenie odpowiedzi do 30 dni. Jeżeli natomiast chodzi o prawo do występowania przez pracowników o szczegółowe dane dotyczące indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć w ramach danej kategorii pracowników, to warto wskazać, że dane te obliczać się będzie za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku.
Czytaj również: Udział przedstawicieli pracowników potrzebny przy jawności wynagrodzeń>>
Sprawozdanie z luki płacowej
Wraz z projektem ustawy na stronie RCL opublikowany został projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Projekt rozporządzenia zawiera szczegółowe informacje o wskaźnikach, sposobie obliczania wskaźników oraz określa wzory do obliczenia wskaźników. Ma to zapewnić spójność przekazywanych danych i uniknięcie wątpliwości. Dobrze, że informacje te znalazły odzwierciedlenie w akcie prawnych, gdyż pierwotnie była o nich mowa jedynie w treści uzasadnienia do projektu ustawy.
Grzywna – rozszerzony katalog naruszeń i zwiększona kwota
Na koniec warto zwrócić uwagę na zaostrzenie odpowiedzialności pracodawców. W przypadku naruszenia obowiązków wynikających z ustawy, w tym niewykonania obowiązków sprawozdawczych lub zaniechania działań naprawczych, pracodawcy będą narażeni na karę grzywny w wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł.
Nowy projekt ustawy porządkuje obowiązki i ogranicza pole interpretacji. Choć termin wejścia w życie ustawy został przesunięty, czas ten warto wykorzystać na realne uporządkowanie systemów wynagradzania, zanim staną się one przedmiotem sporów, kontroli lub roszczeń pracowniczych.
Sandra Szybak-Bizacka, radczyni prawna, partnerka w kancelarii CSP Chruściel Szybak Polewka
Oliwia Niepsuj, prawniczka, aplikantka radcowska w kancelarii CSP Chruściel Szybak Polewka
