Sąd: Plotki i przypuszczenia nie mogły być przyczyną rozwiązania umowy

Pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym, opierając się na plotkach i rozmowach z innymi osobami. Jedynym konkretnym zarzutem było prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej. Nie był on jednak związany umową o zakazie konkurencji. Pracodawca nie udowodnił też, że pracownik naruszył obowiązek sumiennej pracy, dbania o dobro zakładu pracy i zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Marek A. (dane zmienione) był zatrudniony jako kierownik transportu, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie łączyła go z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji. Mężczyzna założył własną działalność gospodarczą, a po jakimś czasie został również wspólnikiem w spółce, która prowadziła działalność gospodarczą o podobnym profilu do działalności pracodawcy.

Spór o rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca wręczył Markowi A. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W treści pisma wskazał, że przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, polegające na naruszeniu generalnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Ponadto pracodawca zarzucił Markowi A., że naruszył obowiązki związane z przestrzeganiem przepisów bhp, ochrony mienia zakładu i zachowania w tajemnicy informacji, co naraziło pracodawcę na szkodę, o czym pracownik został poinformowany podczas osobistej rozmowy. Marek A. pozwał pracodawcę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik argumentował, że przyczyny zwolnienia nie są rzeczywiste, ponieważ nie naruszył swoich obowiązków i nigdy nie otrzymał kary porządkowej. Ponadto zarzucił, że wbrew twierdzeniom pracodawcy, nie przeprowadzono z nim żadnej rozmowy.

Czytaj również: Podpis przełożonego nie uwolni pracownika od odpowiedzialności za błędy w pracy>>

Nie było dowodów, tylko plotki i przypuszczenia

Sprawą zajął się Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, który uznał, że przyczyna rozwiązania umowy została określona w sposób ogólnikowy, niejasny i niekonkretny. Pracownik nie wiedział, jakie były powody podjętej przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. W oświadczeniu zawarto jedynie ogólne sformułowania, nie nawiązano do konkretnych wydarzeń i naruszeń. Również w odpowiedzi na pozew, pracodawca nie wskazał, jakie były rzeczywiste powody rozwiązania umowy. Zamiast tego zarzucił, że pracownik nie przedstawił dowodów swojej niewinności. Sąd podkreślił, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, więc to on musi wykazać istnienie konkretnej przyczyny rozwiązania umowy wypełniającej przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W toku procesu, pracodawca zeznał, że nie miał pewności co do wykorzystywania informacji przedsiębiorstwa przez Marka A., ale uznał, że tak było na podstawie plotek, rozmów z innymi pracownikami oraz występowania przestojów w realizacji zleceń. Sąd zwrócił uwagę, że nie przedstawiono żadnych dowodów. Natomiast plotki i przypuszczenia nie mogły stanowić przyczyny rozwiązania umowy w żadnym trybie.

Pracodawca nie udowodnił naruszenia obowiązków

Jedynym konkretnym zarzutem, ale sprecyzowanym dopiero w odpowiedzi na pozew i podczas przesłuchania, było prowadzenie działalności konkurencyjnej bez zgody i wiedzy pracodawcy. Sąd uznał, że prowadzenie takiej działalności przez pracownika, który nie był związany umową o zakazie konkurencji, samo w sobie nie świadczyło o naruszeniu obowiązku sumiennej pracy, dbania o dobro zakładu pracy i zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca musiałby udowodnić, że Marek A. rzeczywiście dopuścił się takich naruszeń. Sąd nie dał również wiary, że pracodawca rozmawiał z pracownikiem o przyczynach rozwiązania umowy. Do jego akt osobowych złożono notatki, które dokumentowały rzekome rozmowy, ale powstały one w nieustalonym czasie, nie zostały przez nikogo podpisane, a Marek A. zaprzeczył ich treści w toku procesu. Zebrany materiał dowodowy nie potwierdził też, że pracownik niesumiennie lub niestarannie wykonywał powierzoną mu pracę oraz świadomie i celowo działał na szkodę pracodawcy. Mając powyższe na uwadze, sąd uznał jego roszczenie za uzasadnione i przyznał mu odszkodowanie.

Wyrok SR dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z 10 marca 2026 r., sygn. akt IV P 1658/24, nieprawomocny