Marek A. (dane zmienione) był zatrudniony na stanowisku zastępcy managera sklepu. Pracownik, pomimo zakończenia pracy w systemie, dobrowolnie pozostał na terenie zakładu, by pomóc koleżankom w wykładaniu towaru z chłodni. Obsłużył również klienta, logując się na konto innego pracownika. Sytuacja ta powtórzyła się następnego dnia.
Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie
Pracodawca uznał, że Marek A. dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony mienia oraz przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy, regulaminu pracy, obowiązujących wytycznych oraz zasad współżycia społecznego. Mając powyższe na uwadze, pracodawca rozwiązał z Markiem A. umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Były zastępca managera sklepu nie zgadzał się z tą decyzją, więc sprawa trafiła na wokandę. Sąd Rejonowy Lublin - Zachód w Lublinie uznał, że powództwo było zasadne, ponieważ decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę nie miała uzasadnienia w świetle poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych.
Zobacz szkolenie w LEX: Sobieska Maria, Ustalenie winy pracownika jako warunek konieczny dla zastosowania art. 52 k.p.>
Decyzja pracodawcy o zwolnieniu nie była uzasadniona
Pracodawca nie wykazał żadnych rażących naruszeń po stronie pracownika. Obecność Marka A. w sklepie bezpośrednio po zakończeniu wykonywania przez niego pracy, w żaden sposób nie naraziła dobra czy też mienia pracodawcy. Pracownik, swoim bezinteresownym zachowaniem, dążył do zapewnienia jak najbardziej sprawnego funkcjonowania sklepu i osiągania przez placówkę wyznaczonych celów, co wprost wynikało z przypisanego mu zakresu czynności. Sąd ustalił również, że praktyka obsługiwania klientów na kontach innych osób i wymieniania się hasłami dostępu była powszechna w zakładzie pracy oraz odbywała się za zgodą i wiedzą przełożonych. W świetle powyższego, na rzecz Marka A. zasądzono odszkodowanie. Pracodawca złożył apelację. Sąd Okręgowy w Lublinie obniżył wysokość zasądzonej kwoty i w pozostałym zakresie oddalił apelację. Nie zakończyło to sporu, ponieważ pracodawca wniósł skargę kasacyjną.
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Szymański Kamil, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ze względu na nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp na tle orzecznictwa>
Czytaj także: Sąd: Samo podejrzenie nie wystarczy, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie >>>
Pracodawca tolerował praktykę, której oficjalnie zabraniał
Sprawą zajął się Sąd Najwyższy, który wskazał, że od osób pełniących kierownicze stanowiska, pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności w wykonywaniu powierzonych im obowiązków. Nie oznacza to jednak, że każde uchybienie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena taka zawsze musi być bowiem dokonywana przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy. Ponadto sąd zwrócił uwagę, że zachowania, które stanowiły w ocenie pracodawcy podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego występowały w miejscu pracy i nie były incydentem ograniczającym się tylko do Marka A. Jeśli więc pracodawca toleruje określoną praktykę, choć formalnie jej zabrania, to działanie pracownika nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Mając powyższe na uwadze, SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24
Czytaj także artykuł w LEX: Zawadzka-Filipczyk Paulina, Błędy przy wypowiadaniu i rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
Cena promocyjna: 32.9 zł
Cena regularna: 329 zł
Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 98.7 zł
