Uchwalona 1 grudnia 2022 r. ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240) ma na celu, między innymi, wprowadzenie na stałe pracy zdalnej do przepisów Kodeksu pracy. Tym samym pozbawiona została ona przymiotu tymczasowości, jaki dotychczas wynikał z tego, że wykonywana była i w dalszym ciągu jeszcze jest na podstawie przepisów ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Czytaj również: Nowa umowa na pracę zdalną uwięzi pracownika w domu>>

Sprawdź w LEX: Udzielanie urlopu na żądanie - PROCEDURA krok po kroku >>>

Praca wyłącznie zdalna – świadomy wybór

Po wejściu w życie nowych przepisów, co nastąpi 7 kwietnia 2023 r., praca zdalna ma być niezależną formą świadczenia pracy. Zarówno pracodawcom, jak i pracownikom może przy tym zależeć, aby konkretna umowa była zawsze i stale wykonywana w ten właśnie sposób. Ze względu na odległość od siedziby pracodawcy, względy zdrowotne, sytuację rodzinną, czy jakiekolwiek inne powody niektórzy pracownicy po prostu mogą nie mieć możliwości lub nie chcieć przychodzić do biura. Często są tego świadomi i dlatego właśnie decydują się na umówienie się na pracę zdalną od samego początku zatrudnienia. Podobnie, pracodawcy mogą chcieć w całości lub na niektórych stanowiskach zatrudniać wyłącznie zdalnie, np. ze względów organizacyjnych, lokalowych, niedostępności specjalistów w ich lokalizacji.

Więcej w LEX: Nowe zasady pracy zdalnej - nowelizacja kodeksu pracy >>>

Bez ryzyka wymuszania pracy w biurze

W takich wypadkach istnienie ryzyka, że pomimo umówienia przy zawieraniu umowy na pracę druga strona mogłaby wiążąco wymusić przejście na pracę stacjonarną byłoby zdecydowanie niekorzystne i to zarówno dla pracodawcy, jak też samego pracownika. Byłaby to prosta droga do braku możliwości wykonywania zawartej umowy o pracę przez jedną ze stron. Zarówno niedopuszczenie pracownika do pracy, jak też niestawienie się przez niego w celu jej wykonywania, uznane mogłoby zostać jako naruszenie podstawowych obowiązków wynikających stosunku pracy, co umożliwiałoby nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Istnienie takiej możliwości i świadomość stron w tym przedmiocie prowadziłaby zapewne do wielu nadużyć i celowego żądania przejścia na pracę stacjonarną w celu definitywnego zakończenia stosunku pracy z uwagi na brak możliwości jej wykonywania w ten sposób.

WZORY DOKUMENTÓW w LEX NOWOŚĆ:

 

Mając to na uwadze, nie mogę się zgodzić z zarzutami podnoszonymi między innymi przez prof. Monikę Gładoch, jakoby pominięcie możliwości żądania przejścia na pracę stacjonarną w przypadku, gdy uzgodnienie pracy zdalnej już przy zawieraniu umowy o pracę, było jakimkolwiek błędem lub przeoczeniem. Wręcz przeciwnie, taka regulacja jest w pełni przemyślana i wynika z konieczności ochrony trwałości uzgodnionej treści stosunku pracy. Umówienie się na pracę zdalną od początku zatrudnienia powoduje bowiem, że taka forma jej wykonywania staje się jednym z istotnych elementów łączącej strony umowy, podobnie jak rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie czy okres na jaki zawarta jest umowa. Zmiana elementów istotnych umowy nie może być przy tym poddana decyzji wyłącznie jednej ze stron. Byłoby to całkowite zaburzenie zasady konsensualności, która leży u podstaw wszelkich zawieranych umów. Nawet w przypadku wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę konieczny jest element akceptacji nowych warunków pracy, bez którego zmiana umowy nie następuje, a dochodzi do jej rozwiązania. To zatem dopuszczenie możliwości wiążącego żądania zmiany sposobu wykonywania umowy o pracę w każdym przypadku, a nie zastosowane ograniczenie byłoby zabiegiem całkowicie nieprzemyślanym i mającym bardzo dalekie i zdecydowanie negatywne konsekwencje. W takim wypadku pracodawca ani pracownik nie mógłby zakładać trwałości pracy zdalnej i musiałby zakładać, i przewidywać konieczność wykonywania jej stacjonarnie na żądanie drugiej strony.

Czytaj w LEX: Koszty pracy zdalnej >>>

Czytaj też: Praca zdalna w administracji >>>

 

Praca zdalna. Kontrola trzeźwości pracowników. Wzory (E-BOOK) ebook

Małgorzata Mędrala

Sprawdź  

To nie jest nowe rozwiązanie w polskim prawie

Przypomnieć przy tym trzeba, że krytykowana regulacja zawarta w dodawanym do Kodeksu pracy art. 67[22] par. 1 nie jest niczym nowym w polskim porządku prawnym. Niemalże identycznej treści art. 67[8] par. 1 KP od 15 lat reguluje (jeszcze) sposób wykonywania telepracy. Przepisy te oparte są na europejskim Porozumieniu ramowym w sprawie telepracy, zawartym w dniu 16 lipca 2002 r. przez partnerów społecznych na podstawie art. 139 TWE. Także w treści tego porozumienia różnicuje się sytuację pracowników, a uprawnienie do cofnięcia zgody na wykonywanie telepracy ogranicza się jedynie do przypadków, gdy została ona uzgodniona w trakcie zatrudnienia, a nie włączona do obowiązków pracowniczych przy zawieraniu umowy o pracę.

Krytykujący nową regulację zdają się nie zauważać powyższego i europejskiego rodowodu tej regulacji. Z wypowiedzi można odnieść wręcz wrażenie, jakby wprowadzany art. 67[22] par. 1 KP był zupełnie nową koncepcją, dodatkowo stanowiącą ukłon w stronę pracodawców. To ostatnie stwierdzenie pomija przy tym fakt, że zagwarantowanie trwałości pracy zdalnej jest także w interesie samych pracowników, którzy świadomie umawiają się na świadczenie jej w ten sposób.

Czytaj również: Praca zdalna okazjonalna – sporna interpretacja przepisu o liczbie dni w roku>>

Świadczenie pracy bez obecności w biurze jest dobrowolne

Dodatkowo, co było akcentowane w samym Porozumieniu ramowym w sprawie telepracy, świadczenie pracy bez obecności w biurze powinno odbywać się na zasadzie dobrowolności, tak dla pracodawcy, jak i pracownika. Tylko w ten sposób da się to zagwarantować. Po rozpoczęciu świadczenia pracy równowaga stron stosunku pracy jest często zachwiana i trudno mówić o całkowitej dobrowolności zgód pracownika udzielanych w trakcie zatrudnienia. Stąd właśnie umożliwia się jednostronne cofnięcie zgody na pracę zdalną uzgodnioną w trakcie zatrudnienia. Ustawodawca wychodzi bowiem ze słusznego założenia, że w niektórych przypadkach zgoda pracownika mogłaby być wymuszona. Dlatego też ustawodawca chroni prawo do jej cofnięcia zakazując pracodawcy wypowiadania umów o pracę w związku z taką decyzją pracownika.

Czytaj w LEX: Będą zmiany w aktach osobowych pracowników >

Różnicowanie pracowników to nie dyskryminacja

Mając na uwadze powyższe, nie widzę też podstaw do uznana nowelizacji za dyskryminującą, co jest także zarzucane. Dyskryminacja ma miejsce bowiem wtedy, gdy różnie traktujemy osoby znajdujące się w identycznej lub podobnej sytuacji. Tylko pozornie można przy tym mówić o tym, że sytuacja pracowników zdalnych jest zawsze taka sama. Ustawodawca celowo ją różnicuje i wyodrębnia pracowników zdalnych zatrudnionych w tej formie od samego początku, od tych, którzy przeszli na ten tryb w trakcie zatrudnienia i pracowników zdalnych wykonujących pracę w tej formie okazjonalnie. Każda z tych grup cechuje się odmiennym uregulowaniem mającym uzasadnienie w funkcji, jaką pełnią różne formy pracy zdalnej.

Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >

Oczywiście, konkretne działanie pracodawcy polegające na odmowie zadośćuczynienia wnioskowi pracownika o zawarcie aneksu do umowy i przejście na pracę stacjonarną może być uznane za dyskryminujące, jeżeli inni pracownicy w takiej sytuacji traktowani są inaczej. Jednakże regulacji samej w sobie nie da się uznać, a priori za dyskryminującą.

Jakub Bartoszewicz, radca prawny, założyciel kancelarii Bartoszewicz. Prawnik Pracodawców RP.

Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >

Sprawdź w LEX:

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.