Szacuje się, że od kilku do nawet kilkunastu procent ludzi to osoby neuroatypowe – czyli takie, których sposób myślenia i działania różni się od statystycznej normy. To, na przykład, osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją czy innymi trudnościami w uczeniu się. Badania pokazują, że ADHD ma około 2,5–4 proc. dorosłych na świecie, a spektrum autyzmu jest udziałem około 1–2 proc., i choć liczby te są niższe od szacunków uwzględniających także osoby bez oficjalnego rozpoznania, to jednak nieustannie rosną dzięki coraz lepszej diagnostyce. W sumie nawet jedna piąta ludzi może mierzyć się z jakąś formą neuroatypowości.
Czytaj również: Warsztaty o włączających praktykach rekrutacyjnych >>
Pod maską normatywności
Osoby neuroatypowe często inaczej niż ogół odbierają bodźce, inaczej regulują emocje i skupiają uwagę. Ktoś z ADHD może łatwo się rozpraszać w głośnym biurze, ale też wpaść w hiperfokus i stracić poczucie czasu. Osoba w spektrum autyzmu może mieć świetne zdolności analityczne, ale stresować się luźnymi rozmowami czy niejasnymi instrukcjami.
- Mimo że wiele firm mówi o otwartości, wciąż tylko 16 proc. neuroatypowych pracowników przyznaje się do tego w rozmowie z rekruterem, a 28 proc. obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić – wynika z naszego raportu „Neurokomfort w pracy i rekrutacji”. To pokazuje, jak bardzo brakuje im poczucia bezpieczeństwa. Świat pracy jest pełen bodźców i reguł, które zmuszają ich do ukrywania swoich naturalnych reakcji. Jeśli chcemy naprawdę mówić o nowoczesnym HR, musimy przestać traktować neuroróżnorodność jak hasło i zacząć tworzyć miejsca pracy, w których każdy może czuć się sobą. Dlatego warto zastanowić się, jakie konkretne kroki mogą zrobić firmy i działy HR, by rekrutacja i miejsca pracy były naprawdę przyjazne także dla osób neuroróżnorodnych – mówi Konstancja Zyzik, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju talentów w Pracuj.pl.
Cena promocyjna: 119.7 zł
|Cena regularna: 399 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 119.7 zł
Krok 1. Edukacja i budowanie świadomości zespołu
Z badania wynika, że aż 3 na 10 osób neuronormatywnych w ogóle nie zna pojęcia neuroróżnorodność lub neuroatypowość. Dla wielu to wciąż coś obcego i niezrozumiałego – a to właśnie niewiedza często rodzi lęk. Co więcej, tyle samo badanych przyznaje, że obawia się pracy z neuroatypowymi koleżankami i kolegami w jednym zespole. To pokazuje, że bariery nie są wyłącznie organizacyjne czy proceduralne – mają też charakter mentalny. Stereotypy często przedstawiają osoby neuroatypowe w sposób skrajny: jako genialnych outsiderów albo kompletnie nieprzystosowanych. Tymczasem neuroróżnorodność to po prostu jeden z wymiarów ludzkiej różnorodności – tak samo naturalny jak różnice kulturowe, osobowościowe czy pokoleniowe. By ją wspierać, warto stawiać na edukację i rozmowę. Szkolenia, warsztaty czy nawet otwarte dyskusje zespołowe mogą pomóc przełamać opór i uprzedzenia. Chodzi o to, żeby osoby neuroatypowe nie były traktowane jak problem do naprawienia czy ukrycia, ale jak pełnoprawni członkowie zespołu ze swoimi unikalnymi mocnymi stronami i potrzebami.
Brak takiej otwartości to nie tylko etyczny problem, ale też realna strata dla firmy. Ograniczanie różnorodności w zespołach oznacza w praktyce mniejszy dostęp do talentów, słabszą kreatywność i ograniczoną innowacyjność. Tam, gdzie ludzie boją się mówić o swoich potrzebach lub po prostu rezygnują z aplikowania, firma traci potencjał, którego nie widać na pierwszy rzut oka.
Krok 2. Przemyślany i dostępny proces rekrutacji
Proces rekrutacji to często pierwszy moment, w którym firma ma szansę pokazać, że traktuje neuroróżnorodność poważnie. Właśnie dlatego warto zadbać o to, by ogłoszenia o pracę były jak najbardziej konkretne i przejrzyste. Kandydaci chcą wiedzieć nie tylko, jakie będą ich obowiązki, ale też w jakim modelu będą pracować – zdalnie czy biurowo – i jak będzie wyglądał sam proces rekrutacji. To proste rzeczy, które budują poczucie bezpieczeństwa i przewidywalności.
Czasem ważne bywają detale, które łatwo przeoczyć.
- Jakiś czas temu prowadziłam proces rekrutacyjny, w którym kandydat zapytał mnie o wyciszenie sal i regulację oświetlenia w biurze. Przekonałam się wtedy, że to, o czym piszemy w raporcie ma odzwierciedlenie w rzeczywistości i dla niektórych kandydatów może być naprawdę ważne, dlatego warto o tym pisać już na etapie ogłoszenia – podkreśla Konstancja Zyzik.
Podobnie formularze zgłoszeniowe nie powinny być zbyt długie ani pytać o zbędne szczegóły. Zamiast miejsca zamieszkania lepiej skupić się na doświadczeniu wymaganym na stanowisku. Warto też pozwolić kandydatowi wybrać, czy woli decyzję o wyniku rekrutacji otrzymać mailem czy telefonicznie. To drobiazgi, które mogą znacząco zmniejszyć stres i pokazać szacunek do indywidualnych preferencji. Kluczowe są przy tym jasność i przewidywalność procesu. Dobrze, jeśli pracodawca już na etapie strony rekrutacyjnej odpowiada na najczęściej zadawane pytania – np. o rodzaje zadań czy przebieg rozmów. Elastyczność w proponowaniu terminów spotkań i jasne wyjaśnienie kryteriów oceny pomagają uniknąć niepotrzebnego napięcia.
Warto też przemyśleć metody oceny. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że aż 55 proc. neuroatypowych kandydatów uważa assessment center za najbardziej stresującą formę rekrutacji. Zadania wykonywane pod presją czasu lub na miejscu w biurze również bywają trudne – zdecydowanie częściej preferowane jest wykonywanie ich w domu. Rozmowy kwalifikacyjne online są wygodniejsze dla 4 na 10 neuroatypowych osób, a szczególnie dla tych z ADHD i w spektrum autyzmu.
Nie można też zapominać o budowaniu poczucia bezpieczeństwa i zaufania. Tylko 16 proc. neuroatypowych kandydatów otwarcie mówi rekruterowi o swojej neuroatypowości, a 28 proc. obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić. To wyraźny sygnał, że nadal potrzebujemy więcej otwartości i zrozumienia w rekrutacji – bo dostęp do talentów zaczyna się od stworzenia warunków, w których każdy czuje się bezpiecznie.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
Krok 3. Jasna i zrozumiała komunikacja
Komunikacja to fundament każdej współpracy, ale jej styl i forma mają ogromne znaczenie, zwłaszcza dla osób neuroatypowych. Klarowność i przewidywalność są ważne na każdym etapie, od ogłoszenia o pracę po codzienne polecenia w zespole. Brak precyzji, zbyt dużo żargonu czy chaotyczne informacje potrafią skutecznie odstraszyć kandydatów i zniechęcić pracowników.
Już na poziomie ogłoszeń o pracę warto postawić na prosty i zrozumiały język. Kluczowe informacje – takie jak widełki płacowe (szczególnie istotne dla 49 proc. neuroatypowych i 55 proc. osób z zaburzeniami uczenia się), zakres obowiązków, struktura zespołu czy warunki pracy (np. strefy ciszy, poziom hałasu) powinny być podane z góry i bez owijania w bawełnę. Badanie pokazuje, że brak dostosowanych ofert zniechęca aż 32 proc. neuroatypowych kandydatów do aplikowania.
W samym procesie rekrutacji liczy się tempo i forma kontaktu. 53 proc. neuroatypowych kandydatów (58 proc. osób z ADHD i 56 proc. w spektrum autyzmu) oczekuje odpowiedzi na aplikację w ciągu maksymalnie tygodnia. Ważne jest też danie kandydatom wyboru – kontakt mailowy jest preferowany przez 43 proc. osób na wczesnym etapie i przez 33 proc. przy umawianiu spotkań. Nie każdy dobrze reaguje na niespodziewane, dynamiczne rozmowy telefoniczne, które mogą wywołać stres lub dezorientację.
Czytaj również: Jak projektować procesy przyjazne dla neuroróżnorodnych kandydatów? Badanie >>
Krok 4: Uwzględnianie różnych potrzeb
Nie każdy pracownik funkcjonuje tak samo – to truizm, o którym w praktyce łatwo zapomnieć. Wciąż zbyt wiele firm projektuje swoje biura i modele pracy tak, jakby wszyscy mieli identyczne potrzeby i styl pracy. Tymczasem elastyczność i adaptacyjność to klucz do stworzenia miejsca pracy, w którym każdy może wykorzystać swój potencjał.
Zdaniem autorów badania jednym z prostych, ale ważnych rozwiązań jest tworzenie cichych stref w biurach i dostosowywanie przestrzeni fizycznych – oświetlenia, umeblowania – do potrzeb sensorycznych. Aż 43 proc. osób neuroatypowych i 42 proc. neuronormatywnych potrzebuje ciszy, żeby móc pracować efektywnie. To sygnał, że „open space” i hałas nie są neutralne – dla wielu to codzienne źródło stresu i rozproszenia.
Równie istotne są elastyczne modele zatrudnienia, takie jak praca zdalna lub hybrydowa. 56 proc. osób neuroatypowych pracuje obecnie w ten sposób, w porównaniu do 33 proc. neuronormatywnych. Możliwość pracy zdalnej pozwala im lepiej kontrolować otoczenie, redukując przeciążenia sensoryczne i emocjonalne. To też szansa na dopasowanie tempa pracy do własnych potrzeb i ograniczenie kosztów dojazdu czy stresu związanego z przebywaniem w tłumie.
Warto jednak pamiętać, że praca zdalna to nie tylko przywilej, ale i wyzwanie. Neuroatypowe osoby częściej zmagają się z zatarciem granic między pracą a życiem prywatnym, trudnościami w planowaniu (30 proc.) czy izolacją społeczną (36 proc. deklaruje brak interakcji). Tylko połowa neuroatypowych osób uważa, że potrafi efektywnie utrzymywać kontakt z zespołem w trybie zdalnym, podczas gdy wśród neuronormatywnych odsetek ten wynosi 68 proc. Dlatego tak ważne jest promowanie tzw. „higieny pracy zdalnej” – jasnych zasad, wspierających narzędzi i regularnego kontaktu z zespołem.
Krok 5: Budowanie zaufania i wspieranie empatii
Na końcu wszystko sprowadza się do kultury organizacyjnej – czyli do tego, jak firma naprawdę traktuje swoich ludzi na co dzień. Bez zaufania, empatii i stałego wsparcia nawet najlepsze procedury czy polityki pozostaną na papierze. Warto budować kulturę elastyczności i zrozumienia, w której sygnały przeciążenia czy specyficzne potrzeby pracowników nie są ignorowane, ale spotykają się z realną reakcją i wsparciem.
Szczery dialog o potrzebach to fundament. Tymczasem badanie pokazuje, że obecnie tylko 49 proc. neuroatypowych pracowników uważa swoje miejsce pracy za dobrze dostosowane, a 38 proc. wprost mówi, że firma nie oferuje żadnych dedykowanych rozwiązań. To nie tylko kwestia komfortu jednostki – to sygnał dla całej organizacji, że może tracić wartościowych ludzi.
Według autorów badania warto inwestować w dobre programy onboardingowe i mentoringowe, które pomogą nowym pracownikom poczuć się bezpiecznie i zrozumieć zasady panujące w firmie. Trzeba też nauczyć się doceniać unikalne talenty osób neuroróżnorodnych – ich wysokie zaangażowanie (53 proc.), kreatywność (37 proc.), precyzję czy odporność na rutynę. To nie „dodatek” do zespołu, ale realna wartość, która może napędzać jego rozwój i innowacyjność.
Jednym z wyzwań jest także zjawisko maskowania, czyli ukrywania naturalnych reakcji i zachowań w obawie przed oceną. Budowanie bezpiecznego środowiska, w którym ludzie nie muszą grać ról i mogą być sobą, jest kluczowe dla ich dobrostanu i efektywności.
Warto pamiętać, że inwestycja w dobrostan wszystkich pracowników po prostu się opłaca. Organizacje, które ignorują te kwestie, często mierzą się z większą rotacją – aż 51 proc. neuroatypowych osób zmieniło pracę w ostatnich dwóch latach, w porównaniu do 30 proc. neuronormatywnych. Co więcej, wielu neuroatypowych pracowników jest gotowych zaakceptować niższe wynagrodzenie – nawet o 20 proc. lub więcej – w zamian za spokojniejsze, bardziej empatyczne i przewidywalne środowisko pracy. To pokazuje, że inkluzywność nie jest modnym dodatkiem, ale absolutnym fundamentem zdrowej i nowoczesnej firmy.
Raport „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” został przygotowany przez serwis Pracuj.pl. Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków w narzędziu Epanel.pl (w tym 217 osób deklarujących diagnozę otrzymaną od specjalisty w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń uczenia się lub więcej niż jednego z tych obszarów).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
