Resort pracy chce, by rząd rozpatrzył projekt o mobbingu, mimo poważnych zastrzeżeń

W projekcie zmian Kodeksu pracy, mającym na nowo uregulować kwestie mobbingu, resort pracy zaproponował też zmianę Kodeksu postępowania cywilnego. Tyle tylko, że jego propozycja nie uwzględnia zmian wprowadzonych ustawą z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. W efekcie wyruguje się ostatnio wprowadzoną zmianę tego przepisu, która obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. – ostrzega Ministerstwo Sprawiedliwości. Zastrzeżenia do projektu ma także Rządowe Centrum Legislacji. Mimo to MRPiPS zabiega o rozpatrzenie projektu przez Radę Ministrów.

Chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (nr UD183), a dokładnie jego art. 2 pkt. 2. Nadaje on nowe brzmienie art. 461 par. 1(1) Kodeksu postępowania cywilnego.

Tak ma być, a tak jest

I tak, zgodnie z propozycją Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Tymczasem jak wskazuje Arkadiusz Myrcha, wiceminister sprawiedliwości, w art. 2 pkt 2 projektu wprowadzającym zmianę w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2024 poz. 1568, z późn.zm.) w art. 461 par. 1(1) nie została uwzględniona zmiana tego przepisu, która weszła w życie z dniem 13 grudnia 2025 r. w związku z nowelizacją k.p.c. wprowadzoną art. 39 pkt 1 ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. poz.1661). Na jego podstawie, do  właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

- W związku z powyższym, proponuje się w art. 2 pkt 2 projektu dotyczącym art. 461 par. 1(1) k.p.c. po wyrazie „istnienia” dodać wyrazy „lub treści”, bowiem w przeciwnym wypadku wyruguje się ostatnio wprowadzoną zmianę tego przepisu, która obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. – napisał wiceminister Myrcha 9 lutego 2026 r.  do Joanny Knapińskiej, sekretarza Rady Ministrów w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.

Czytaj również: Będzie odrębne postępowanie sądowe w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy>>

Dwie uwagi RCL

Uwagi do projektu zgłosiło też Rządowe Centrum Legislacji. Jak podkreśliła Joanna Knapińska, prezes Rządowego Centrum Legislacji, nadal budzi wątpliwości regulacja zawarta w projektowanym art. 94(3a) par. 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala w obwieszczeniu reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy. - A zatem, biorąc pod uwagę art. 104 Kodeksu pracy oraz zaproponowaną normę, wszyscy pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników będą musieli wydać nowy/zmieniony regulamin pracy (lub układ zbiorowy pracy). Zdaniem RCL, stanowi to nadmierne obciążenie, zwłaszcza że u wielu pracodawców obowiązują już procedury antymobbingowe i tym samym nie jest zrozumiałe, dlaczego proponuje się przepisy wymagające ich derogowania i wydania nowych, w trybie określonym w Kodeksie pracy i w terminie wyznaczonym przez projektodawcę w art. 3 projektu – czytamy w uwagach RCL.

Co więcej, jak zauważa Joanna Knapińska, nie ma obecnie w systemie prawa przepisów (tak krajowych, jak i Unii Europejskiej), które nakazywałyby określenia procedur antymobbingowych w regulaminie pracy. - Biorąc zatem pod uwagę doniosłość społeczną projektowanych przepisów, brak uzasadnienia dla wprowadzania nadmiernych obciążeń dla pracodawców oraz potrzebę umożliwienia jak najszybszego wprowadzenia u pracodawców procedur antymobbingowych dostosowanych do wymagań wynikających z projektowanych przepisów proponuje się, aby pracodawcy zatrudniających powyżej 9 pracowników nie byli zobligowani do ustalenia procedury antymobbingowej jedynie w tych dwóch wskazanych dokumentach – podkreśla prezes RCL.

Druga uwaga dotyczy art. 94(3) par. 1(1) Kodeksu pracy, z którego wynika prawo pracownika, który doznał mobbingu, do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, lub odszkodowania od pracodawcy. - Jednocześnie, z projektowanego art. 94(3) par. 12 K.p. wynika, że pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody, co sugerowałoby wyrównanie w całości. Natomiast w uzasadnieniu na str. 19 wskazano, iż „pracodawca może wystąpić z roszczeniem regresowym wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu na podstawie przepisów działu V KP”. Jednakże w dziale V Kodeksu pracy znajduje się art. 119, z którego wynika, że odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Zatem, po pierwsze, występuje niespójność między projektem ustawy i uzasadnieniem, a po drugie, zdaniem RCL pracodawca powinien mieć możliwość zaspokojenia się regresowo w pełnym zakresie – uważa Rządowe Centrum Legislacji.

Projekt zmieniony po SKRM

Jak wyjaśnia ministerstwo, w projekcie uwzględnione zostały uwagi Stałego Komitetu Rady Ministrów, ale jednocześnie przyznaje, że wprowadzone zmiany wykraczają poza uwagi SKRM. Więcej w piśmie minister Dziemianowicz-Bąk do sekretarza RM tutaj.