Odpowiedź:

Premia kwartalna i roczna nie są uwzględniane w podstawie wynagrodzenia urlopowego z uwagi na fakt, iż przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc.  Natomiast zarówno uznaniowa premia kwartalna jak również uznaniowa premia roczna nie będą uwzględniane w podstawie ekwiwalentu za urlop o ile są wypłacane nieperiodycznie lub jednorazowo i zależą jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy, a obowiązek ich wypłaty nie wynika z regulaminu wynagradzania (lub innego dokumentu wewnętrznego, umowy o pracę). Jeśli uznaniowa premia kwartalna jak również uznaniowa premia roczna nie spełniają tych kryteriów powinny zostać uwzględnione w podstawie ekwiwalentu za urlop.

Premia kwartalna

Co do zasady premia nie musi zostać uwzględniona w podstawie wynagrodzenia urlopowego o ile brak jest jakichkolwiek kryteriów decydujących o jej przyznaniu (określonych w regulaminie wynagradzania lub podobnych) oraz nie ma charakteru roszczeniowego. Natomiast jeśli premia ma charakter roszczeniowy powinna zostać uwzględniona w podstawie wynagrodzenia urlopowego.

Wynagrodzenie za czas urlopu oblicza się przy zastosowaniu zasad zawartych w § 7-11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 ze zm.) – dalej r.z.u.u.w. Ustala się je z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

  1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
  3. gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  8. kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  9. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  10. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  11. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki w stałej wysokości, np. dodatek funkcyjny) uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu (§ 7 r.z.u.w.). Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przyjmuje się, że przez „wynagrodzenie wypłacone” należy rozumieć wynagrodzenie przysługujące za okres, z którego była ustalana podstawa wymiaru wynagrodzenia, choćby jego faktyczne wypłacenie nastąpiło w późniejszym terminie (por. W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 591). W przypadkach znacznego wahania wysokości tych składników wynagrodzenia, mogą one być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

W podstawie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy uwzględniane są trzy grupy składników wynagrodzenia:

  1. składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości,
  2. zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc,
  3. składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 15 r.z.u.u.w.). Składniki wynagrodzenia mające charakter zmienny przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 16 ust. 1 r.z.u.u.w.). Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, uwzględnia się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 17 r.z.u.u.w.).

Premia jako składnik podstawy wynagrodzenia

Przedstawiając powyższe należy stwierdzić, iż składnikiem wynagrodzenia budzącym w tym zakresie najwięcej wątpliwości jest premia. Pomocne w tym zakresie jest orzecznictwo SN, które rozstrzyga które rodzaje premii należy zaliczyć do podstawy wynagrodzenia urlopowego. SN w wyroku z 22.09.2000 r., I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182, orzekł, że „premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14)”. Warto jeszcze dodać, iż SN w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002, nr 3, poz. 77 orzekł, iż: „tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego”.

Należy jeszcze dodać, iż z orzecznictwa sądowego wynika, iż jeżeli warunki premiowania pracowników są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie takie ma charakter premii. Wynika to z tego, że decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast jeżeli przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu pracodawcy, tzn. brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów, to świadczenie to ma charakter nagrody, choćby zostało nazwane premią (uchwała Sądu Najwyższego z 10.05.1983 r., I PZP 25/83, Służba Pracownicza z 1983 r., Nr 10, str. 36-37).

Kwoty premii uznaniowych, które są świadczeniami wypłacanymi nieperiodycznie lub jednorazowo i zależą jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy, a obowiązek ich wypłaty nie wynika z regulaminu wynagradzania, nie należy uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego. O „premiach uznaniowych" mówi się wtedy, gdy ani z umowy o pracę ani innego aktu wewnętrznego np. regulaminu wynagradzania czy premiowania, nie wynikają żadne mierzalne, konkretne wymogi, warunki, kryteria, po spełnieniu których taka premia będzie przyznawana i wypłacana.

Należy jednak podkreślić, iż nawet jeśli premia nazwana jest uznaniową, ale np. w umowie o pracę (lub w innym dokumencie) są określone warunki jej wypłaty to przybiera ona charakter premii regulaminowej. W tej sytuacji premia jest roszczeniowym składnikiem wynagrodzenia, podlega wliczeniu do podstawy ekwiwalentu za urlop.

Małgorzata Skibińska,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz jest doradcą Centrum Pomocy Profesjonalisty – Doradztwo kadrowe  

Odpowiedzi udzielono  20.03.2017 r.