Poznaj nowe zasady opodatkowania odszkodowań pracowniczych

Z dniem 4 października 2014 r. zmieniło się zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych dotycząceodszkodowańwypłacanych pracownikom. Zmiana jest dość istotna, gdyż poszerzeniu uległ katalog przypadków, kiedy ze zwolnienia można skorzystać, tłumaczy Paweł Ziółkowski, ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Przedmiotowe zwolnienie uregulowane zostało w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dotyczy ono niektórych świadczeń na rzecz pracowników. Aby z niego skorzystać należy spełnić kilka warunków.

Zobacz także: W razie zwolnienia przysługuje jedno odszkodowanie

Katalog świadczeń korzystających ze zwolnienia

Zwolnienie dotyczy odszkodowań i zadośćuczynień. Przepisy jednak nie definiują tych pojęć. Zgodnie ze słownikiem języka polskiego oznaczają one:

– odszkodowanie: wynagrodzenie, zapłata za wyrządzone szkody, za poniesione przez kogoś straty, doznane krzywdy,

– zadośćuczynienie: moralne lub materialne odszkodowanie, wynagrodzenie za coś; rekompensata.

Świadczenia powyższe mogą korzystać ze zwolnienia, jeżeli wypłaca się je na rzecz pracownika (a więc podmiotem wypłacającym musi być pracodawca), mają one odpowiednią podstawę prawną oraz nie znajdują się w katalogu wyłączeń.

Podstawa świadczenia

Tytułowa zmiana dotyczy właśnie podstawy wypłaty świadczeń. Przed zmianą zwolnieniem objęte były odszkodowania i zadośćuczynienia wypłacane na podstawie odrębnych przepisów. Uwzględniając podmiotowy zakres zwolnienia, najczęściej były to odszkodowania wypłacane na podstawie przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p., np. odszkodowanie z tytułu dyskryminacji (art. 183d k.p.) lub mobbingu (art. 94³ k.p.).

Ustawodawca postanowił odejść od sztywnej podstawy prawnej i umożliwić korzystanie ze zwolnienia także w przypadku świadczeń ustalonych w drodze dialogu społecznego oraz innych świadczeń odszkodowawczych wprowadzonych w przepisach wewnętrznych. Tym samym postawą odszkodowań i zadośćuczynień mogą być obecnie:

1) ustawy,

2) przepisy wykonawcze do ustaw (rozporządzenia),

3) układy zbiorowe (zakładowe i ponadzakładowe),

4) porozumienia zbiorowe niebędące układami,

5) regulaminy – w tym przede wszystkim regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy,

6) statuty

- określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wyłączenia ze zwolnienia

Niektóre świadczenia nie korzystają ze zwolnienia nawet, jeśli mają charakter odszkodowania lub zadośćuczynienia oraz właściwą podstawę prawną. W przypadku takich świadczeń nawet wprowadzenie stosownego zapisu do układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, nie pozwoli na zastosowanie zwolnienia od podatku.

Zobacz także: Odszkodowanie zasądzone na rzecz pracownika przywróconego do pracy podlega oskładkowaniu

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Ustawodawca postanowił w art. 49 k.p., iż w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, apracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnieniem nie są objęte odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawy te są wypłacane pracownikom z tytułu:

1) zwolnień grupowych,

2) zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w powyższych sytuacjach przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Omawianą odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom

Osoby w stosunku służbowym są podatkowo zrównane z pracownikami. W efekcie, jeżeli na mocy przepisów lub regulacji wewnętrznych przewidziana by została możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, odszkodowanie z tego tytułu nie byłoby objęte zwolnieniem.

Zobacz także: Odszkodowanie nie zastąpi świadczenia z ZUS

Zakaz konkurencji

Możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji przewidują przepisy art. 101¹-101³ k.p. Zakaz ten może zostać wprowadzony na podstawie pisemnej umowy:

1) w trakcie trwania stosunku pracy,

2) po ustaniu stosunku pracy.

Jeżeli zakaz konkurencji obowiązuje w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika dodatkowych świadczeń – przyjmuje się, że wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika rekompensuje mu także niedogodności spowodowane zakazem konkurencji.

Inaczej jest w przypadku zakazu obowiązującego po ustaniu zatrudnienia. Warunkiem jego obowiązywania jest wypłata na rzecz pracownika odszkodowania, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to przysługuje przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach.

(...)

Ugody

Najciekawsze wyłączenie ze zwolnienia znajduje się w ostatnim punkcie komentowanego przepisu. Ustawodawca zapisał w nim, że ze zwolnienia nie korzystają odszkodowaniawynikające z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe. Zapisu tego nie można rozpatrywać w oderwaniu od wprowadzenia do wyliczenia zawartego w art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. Aby zwolnienie miało zastosowanie konieczne jest, aby wypłacana kwota miała podstawę w obowiązującym przepisie ogólno-obowiązującym lub w wewnętrznej regulacji prawa pracy. Jeżeli kwota z ugody nie miałaby takiej podstawy, nie będzie korzystała ze zwolnienia.

Istotny jest przy tym podział na ugody sądowe i pozasądowe. Ustawodawca postanowił bowiem, że ze zwolnienia korzystają odszkodowania wypłacone wyłącznie na podstawie ugody sądowej. Zapis jest jednak dość skomplikowany, gdyż ugody takie są objęte wyłączeniem z wyłączenia od zwolnienia (nie dotyczy ich wyłączenie ze zwolnienia).

W efekcie pracownicy często nie są zainteresowani zawieraniem umów (ugód) z pracodawcą, bez pójścia do sądu. Wystarczy bowiem udać się do sądu i zawrzeć ugodę przed sędzią, żeby móc skorzystać ze zwolnienia.

Chcesz wiedzieć więcej? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych