Stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona jako kierownik jednego ze sklepów odzieżowych prowadzonych przez przedsiębiorstwo. W dniu 24 czerwca 2015 r. przeprowadzono rozmowę kwalifikacyjną z powódką na stanowisko sprzedawcy, mającą rozpocząć pracę od dnia 1 sierpnia 2015 r. W trakcie tej rozmowy powódka poinformowała rekruterkę, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Rekruterka poinformowała pracodawcę, że znalazła odpowiednią kandydatkę w osobie powódki. Jednakże pocztą elektroniczną z dnia 6 lipca 2015 r kierowniczka ds. zasobów ludzkich w tym przedsiębiorstwie powiadomiła rekruterkę, że nie chce zatrudnić powódki ze względu na jej ciążę. Pocztą elektroniczną z dnia 7 lipca 2015 r. rekruterka zwróciła uwagę kierowniczce ds. zasobów ludzkich, że odmowa zatrudnienia w związku z ciążą jest niezgodna z prawem. Niemniej jednak pracodawca podtrzymał decyzję o odmowie zatrudnienia powódki z tego samego powodu.

Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy >

W dniu 5 października 2015 r. rekruterka odbyła rozmowę z kierowniczką dotyczącą niezatrudnienia powódki, w trakcie której zarzucono rekruterce, że to jej działania doprowadziły do złożenia przez powódkę skargi skargi na przedsiębiorstwo. W dniu 6 kwietnia 2016 r. przedsiębiorstwo rozwiązało umowę o pracę z rekruterką. W dniu 13 kwietnia 2016 r. zwolniona rekruterka złożyła skargę do instytutu. W odpowiedzi wśród wspomnianych powodów wymieniono między innymi niezadowalające wykonywanie powierzonych jej obowiązków, brak poszanowania zasad bezpieczeństwa, utrzymanie sklepu w stanie poniżej normy oraz brak porządku. Powody te zostały zakwestionowane przez związek zawodowy, do którego należała rekruterka.

Postępowanie przed sądem krajowym

Zarówno powódka jak i rekruterka odwołały się do sądów krajowych. Wskazano, że w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym jest bezsporne, że powódka faktycznie padła ofiarą bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, w związku z czym sąd odsyłający przyznał jej odszkodowanie z tego tytułu.

Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >

Z kolei inaczej przedstawiała się sytuacja zakresu ochrony rekruterki, bowiem pracodawca zaprzeczył jakoby powodem jej zwolnienia było wyrażenie przez nią sprzeciwu wobec odmowy zatrudnienia przez to przedsiębiorstwo powódki w związku z jej ciążą i na kanwie tego postępowania sąd pracy w Belgii zadał Trybunałowi pytanie prejudycjalne:

„czy zakres ochrony przewidzianej w art. 22 ust. 2 ustawy o równości płci nie jest węższy niż ochrony ustanowionej w art. 24 dyrektywy 2006/54 z uwagi na to, że jego zdaniem ochrona ta nie powinna być ograniczona jedynie do oficjalnych świadków, lecz powinna też obejmować osoby, które bronią lub wspierają osobę, która wniosła skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na płeć”.

 

Postępowanie przed TSUE

Odrzucenie kandydatki na stanowisko z powodu jej ciąży Trybunał uznał za przejaw mniej korzystnego traktowania kobiety związanego z ciążą, które, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54, stanowi – jak podkreślono również w motywie 23 tej dyrektywy – przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Co się tyczy ochrony ustanowionej przez prawodawcę Unii w art. 24 dyrektywy 2006/54, należy przypomnieć, że przepis ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia środków koniecznych do ochrony pracowników, w tym ich przedstawicieli, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe, mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania.

Sprawdź w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >

Trybunał wskazał, że z brzmienia art. 24 dyrektywy 2006/54 wynika zatem, że artykuł ten nie zawęża przewidzianej w nim ochrony jedynie do pracowników, którzy złożyli skargę, lub do ich przedstawicieli, ani też do osób spełniających określone wymogi formalne, które uzależniają przyznanie im określonego statusu takiego jak status świadka, takiego jak przewidziany w ustawie o równości płci rozpatrywanej w postępowaniu głównym.

Czytaj też: Strasburg: Zakaz rozpowszechniania ulotki wyborczej naruszył wolność wypowiedzi >

Zgodnie z brzmieniem 32 dyrektywy 2006/54 „pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony” co osoba chroniona, nawet po ustaniu stosunku pracy. Tym samym art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, o których mowa w tym artykule, inni niż osoba dotknięta dyskryminacją ze względu na płeć, muszą być chronieni w zakresie, w jakim mogą zostać pokrzywdzeni przez ich pracodawcę ze względu na wsparcie, formalne lub nieformalne, jakie udzielili osobie, która padła ofiarą takiej dyskryminacji.

wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 20 czerwca 2019 r. C‑404/18

Komentarz adwokat dr Łucji Kobroń-Gąsiorowskiej, NCKG adwokaci

Stanowisko Trybunału nie jest jednak jednoznaczne. Pomagasz osobie dotkniętej dyskryminacją - sam jesteś chroniony?

W komentowanej sprawie pojawiają się dwa wątki. Pierwszy dotyczy podkreślonego zakazu dyskryminacji osób na tzw. pierwszym etapie procesu zatrudnienia, jakim jest rekrutacja. Wskazać należy, że to zostało dostrzeżone przez Sąd krajowy bez najmniejszego problemu, co więcej - na nic się zdały tłumaczenia pracodawcy, który zaprzeczył, jakoby ciąża kandydatki była powodem niezakwalifikowania jej do zatrudnienia, pomimo wysokich kwalifikacji. Drugi problem dotyczy osoby rekrutującej kobietę w ciąży, która oburzona zachowaniem pracodawcy - zwróciła mu uwagę, że takie zachowanie jest dyskryminacją kandydatki w ciąży.

 

Zakaz dyskryminacji ze względu na więcej niż jedno zabronione kryterium

Monika Domańska

Sprawdź  

Główny ciężar postępowania został przełożony na brzmienie art. 24 dyrektywy 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Trybunał wskazał na szerokie brzmienie tego przepisu, iż art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, o których mowa w tym artykule, inni niż osoba dotknięta dyskryminacją ze względu na płeć, muszą być chronieni w zakresie, w jakim mogą zostać pokrzywdzeni przez ich pracodawcę ze względu na wsparcie, formalne lub nieformalne, jakie udzielili osobie, która padła ofiarą takiej dyskryminacji.

Sprawdź w LEX: Czy można wypowiedzieć umowę o pracę, jeśli pracownica po urlopie wychowawczym chce pracować w innych godzinach, na co pracodawca nie wyraża zgody? >

Ostatnia uwaga dotyczy sformułowania przez TSUE sentencji orzeczenia. Czytając całe uzasadnienie ma się wrażenie, że Trybunał konsekwentnie wskazuje, że każdy kto udzielił pomocy osobie, która padła ofiarą dyskryminacji - jest również chroniony. Niestety na samym końcu Trybunał dość niefortunnie wskazuje, że „osoba, która udzieliła pomocy chroniona jest przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach”.

dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska
adwokat

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.