Podczas trwania okresu wypowiedzenia można zastosować dyscyplinarkę
Jeżeli zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia, to może ono nastąpić nawet w trakcie trwającego wypowiedzenia, tłumaczy Grzegorz Łyjak,ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Czy pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, można zmienić tryb wypowiedzenia na zwolnienie dyscyplinarne?
W trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca dowiedział się o wcześniejszym ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych przez tego pracownika (spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy). Pracownik jest w trakcie okresu wypowiedzenia zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Czy jeśli alkohol spożywany był przez kierownika działu i jego podwładnego oraz pracownika innego działu (który ten alkohol przyniósł), to pracodawca ma obowiązek zastosować takie same sankcje wobec wszystkich trzech pracowników, czy też może zwolnić dyscyplinarnie kierownika i pracownika, który wniósł alkohol, a trzeciego pracownika ukarać naganą?
Odpowiedź: jeżeli zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia, to może ono nastąpić nawet w trakcie trwającego wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest bowiem odrębnym od wypowiedzenia trybem rozwiązania umowy.
Uzasadnienie: pracodawca, który w trakcie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, może rozstać się z zatrudnionym rozwiązując umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) - dalej k.p. W takiej sytuacji nie ma znaczenia fakt, że uprzednio wręczył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Tryb rozwiązania stosunku pracy, przy spełnieniu określonych powyżej przesłanek może zostać zmieniony. Nie następuje to poprzez przekształcenie jednego trybu rozwiązania umowy w drugi, ale przez "zastąpienie" oświadczenia o wypowiedzeniu przez następne w kolejności oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. To ostatnie oświadczenie odwołuje wcześniejsze pismo o wypowiedzeniu. W omawianej sytuacji wyjątek może stanowić sytuacja, gdy późniejsza decyzja o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym nastąpi z tych samych powodów co wcześniejsze wypowiedzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 2004 r., I PK 125/03).
Czytaj: Czy wiesz, co wolno pracodawcy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę?
Dodajmy, że podejmując decyzję o zmianie trybu rozwiązania umowy pracodawca jest zobowiązany spełnić wszystkie przewidziane prawem wymogi, jakie prawo pracy przewiduje dla rozwiązania umowy o prace w trybie dyscyplinarnym. Zatem, co istotne w omawianym przypadku, należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Odnosząc sie do pytania dotyczącego stosowania przez pracodawcę różnych sankcji za takie samo przewinienie, należy stwierdzić, że decydując o rodzaju sankcji pracodawca powinien stosować swego rodzaju politykę karania, tj m.in. dbać o to aby zasadniczo za te same przewinienia była podobna sankcja. Oczywiście nie zawsze oznacza to automatyzm w karaniu - nałożenie kary powinno uwzględniać także indywidualne okoliczności każdego przypadku. Generalnie rzecz biorąc, aby pracodawca, w opisywanej sytuacji, mógł się obronić przed zarzutem nierównego traktowania musiałby wskazać przekonujące tłumaczenie dlaczego jedynie w stosunku do tych dwóch konkretnych osób zastosowała rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
