Gwarancje dotyczące problematyki związanej z zakazem dyskryminacji wskazane są w art. 53 Konstytucji RP, gdzie określona została zasada wolności sumienia i wyznania. Również w art. 32 Konstytucji określono zarówno ogólne pojęcie i zakres zasady równości (art. 32 ust. 1 Konstytucji RP), jak również zawarto zakaz dyskryminacji (art. 32 ust. 2).
Czytaj też: Inspekcja bada sprawę zwolnionych pracownic kurii >>>
W zakresie wolności wyrażania poglądów religijnych warto z kolei przeanalizować przepisy ustawy z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania. Ustawa wprowadza zakaz dyskryminacji stanowiąc m.in., że nikt nie może być dyskryminowany bądź uprzywilejowany z powodu religii lub przekonań w sprawach religii (art. 6 ust. 1), a obywatele wierzący wszystkich wyznań oraz niewierzący mają równe prawa w życiu państwowym, politycznym, gospodarczym, społecznym i kulturalnym (art. 1 ust. 3).
Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy >
Zasada niedyskryminacji wynika z norm prawa międzynarodowego, jej źródła znajdziemy m.in. w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 10 grudnia 1948 r., Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych z 19 grudnia 1966 r. czy w Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych. Ponadto, zasada niedyskryminacji wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencja MOP Nr 111 z 25 czerwca 1958 r. dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu czy Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. Dodatkowe gwarancje w tym zakresie stwarzają również antydyskryminacyjne postanowienia m.in. art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej, art. 21 Karty Praw Podstawowych UE czy też dedykowanej temu zagadnieniu Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, stosunkowo łatwo odnaleźć pracownikom przepisy chroniące ich przed dyskryminacyjnymi działaniami pracodawców. Kodeks pracy wprowadzając do polskiego porządku prawnego postanowienia ww. Dyrektywy unijnej określa zasady odpowiedzialności pracodawców za działania o charakterze dyskryminacyjnym w przepisach Rozdziału IIA Działu Pierwszego kodeksu pracy regulujących równe traktowanie w zatrudnieniu, w tym określające również zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu (art. 18(3a) kp).
Dyskryminacja
Przepisy kodeksu pracy nakazują pracodawcom wprost traktować pracowników równo, tj. nie dyskryminować ich w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kodeks pracy zawiera otwarty katalog kryteriów, które nie mogą stanowić podstawy dyskryminacji wskazując w szczególności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Niedozwolonym kryterium dyskryminacyjnym może być również m.in. stan cywilny czy bezdzietność (m.in. wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 22 maja 2008 r. w sprawie Petrov przeciwko Bułgarii, skarga nr 15197/02).
Są wyjątki przy dyskryminacji
Wyjątek od zasady niedyskryminacji przewidziany został w art. 18(3b) ust. 4 kp zgodnie z którym, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Wyjątek dotyczy również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Oznacza to, że warunkiem zastosowania przepisów przez określony kościół czy organizacje, jest zatem w pierwszej kolejności zbadanie czy określona religia czy światopogląd jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Jeśli tak, to zbadać należy, czy cel (np. zwolnienie) jest proporcjonalny do osiągnięcia zróżnicowania sytuacji określonej osoby. Spory powstające na tle identyfikacji celów zróżnicowania sytuacji pracowników, w tym np. dotyczące zwolnienia pracowników, będą rozstrzygać sądy pracy. Oznacza to w konsekwencji, że w imię konstytucyjnej zasady wolności religijnej zapewniono m.in. kościołom czy związkom wyznaniowym, możliwość stawiania pracownikom wymogów co do wyznawanej religii, uznawanego światopoglądu czy etyki, jeżeli odpowiadają one zgodnemu z prawem celowi, jakiemu mają służyć.
Takie wymogi dotyczyć mogą przykładowo osób zatrudnionych na stanowisku katechetów, ale nie tylko. Warto bowiem podkreślić, że komentowany przepis może stanowić podstawę do wymagania od zatrudnionych lojalności wobec np. etyki kościoła czy działania w dobrej wierze. Taka sytuacja ma miejsce, kiedy stanowisko czy rodzaj pracy obiektywnie nie uzasadnia wymagania od pracownika określonej religii czy światopoglądu, ale w związku z pracą na rzecz np. kościoła czy organizacji, podmioty te mogą wymagać od pracowników zachowywania się w sposób zgodny, lojalny i nacechowany dobrą wiarą, nawet w przypadku gdy zatrudniony nie podziela wyznania czy światopoglądu organizacji. Powyższe oznacza, że wymogi w tym zakresie stawiane mogą zostać nie tylko osobom bezpośrednio realizującym działalności religijną np. księżom, zakonnikom, popom, rabinom, ale również pozostałym pracownikom np. zatrudnionym w obsłudze administracyjnej.
Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >
Warto wspomnieć również o orzeczeniu Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który wypowiedział się w sprawie kościelnego organisty zwolnionego z uwagi na zdradę małżeńską i poczęcie dziecka poza małżeństwem. Trybunał w orzeczeniu wskazał m.in., że klauzule umów o pracę wymagające od pracownika przestrzegania obowiązku lojalności wobec pracodawcy, ograniczające w pewnym stopniu jego prawo do poszanowania życia prywatnego są dopuszczalne, pod warunkiem, że zostały dobrowolnie przyjęte przez pracownika. Trybunał przyjął jednak jednocześnie, że do oceny, czy dane działanie pracodawcy (np. rozwiązanie umowy o pracę) jest uzasadnione (mieści się w zakresie kontratypu), konieczne jest porównanie interesów pracodawcy (kościoła, związku wyznaniowego lub organizacji) z "interesami" pracownika (np. prawem do ochrony życia prywatnego) (Schuth przeciwko Niemcy – orzeczenie z 23 września 2010 r., Izba (Sekcja V), skarga nr 1620/03).
Zleceniobiorcy chronieni przed dyskryminacją
Na marginesie warto przypomnieć, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych np. zleceń, umów o dzieło czy świadczenie usług, również podlegają ochronie przed dyskryminacyjnymi działaniami zleceniodawców, w szczególności na podstawie międzynarodowych aktów ratyfikowanych przez Polskę. Ponadto, ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, a w zakresie nieuregulowanym w kodeksie pracy, potwierdza obowiązek stosowania zasady równego traktowania również w stosunku do zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia ( art. 8 ust. 1 pkt 2 ). Niemniej literalne brzmienie przepisu w przeciwieństwie do Kodeksu pracy, wprowadza zamknięty katalog kryteriów dyskryminacyjnych wśród których nie wymienia stanu cywilnego czy bezdzietności zatrudnionych, co może utrudnić organom właściwym w sprawach przeciwdziałania naruszeniom ustawy realizację ochrony wykonawców na podstawie ww. ustawy.
Czytaj w LEX: Zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingu - 2019 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
