Beata Dązbłaż: Czym jest Partnerstwo Inclu(vi)sion, które wchodzi teraz w drugi rok funkcjonowania, a którego jest Pan inicjatorem?
Przemysław Żydok: Partnerstwo Inclu(vi)son jest platformą otwartego dialogu i współpracy pomiędzy biznesem, administracją rządową, samorządową, instytucjami międzynarodowymi, organizacjami pozarządowych, środowiskami naukowymi i mediami. Po to, aby pracować wspólnie nad nową wizją otwartego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami. A to w obliczu dokonujących się zmian społeczno-gospodarczych staje się coraz bardziej palącą potrzebą. Są trzy istotne czynniki, z powodu których powstało Partnerstwo. Przede wszystkim bardzo niskie zatrudnienie wśród osób z niepełnosprawnościami, po drugie bardzo zła demografia dla rynku pracy i konieczność szukania pracowników – także w tych grupach dotąd wykluczonych. Po trzecie to trendy gospodarcze, nurt ESG oraz Diversity&Inclusion, które zwracają uwagę, m.in. na szeroko rozumianą odpowiedzialność społeczną. Potrzebna jest platforma, która będzie łączyła te zagadnienia i wciągała biznes, dotąd mało zainteresowany tworzeniem i wdrażaniem rozwiązań w obszarze rynku pracy osób z niepełnosprawnościami. Wyzwaniem dla polskiej gospodarki i rządu jest wykorzystanie zasobów jednej z najbardziej biernych grup zawodowych, jaką są osoby z niepełnosprawnościami. Tymczasem 60 proc. osób w tej grupie ma lekki bądź umiarkowany stopień niepełnosprawności, a co za tym idzie, wiele możliwości podjęcia zatrudnienia na różnorodnych stanowiskach. Konieczne jest wykorzystanie potencjału osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy, a jeśli dobrze nim pokierujemy, korzyści odniesie gospodarka, a także same te osoby, które zyskają większe możliwości realizacji niezależnego życia. Obecnie około miliona osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym jest w Polsce poza rynkiem pracy.
Cena promocyjna: 164.49 zł
|Cena regularna: 329 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 329 zł
Ilu interesariuszy obecnie jest w Partnerstwie?
Na dziś mamy 50 partnerów, w tym trzy duże organizacje pracodawców, inicjatywa United Nations Global Compact, wiele globalnych korporacji, mniejszych firm, ministerstw, innych instytucji publicznych, jak choćby PFRON oraz wiele organizacji pozarządowych. Partnerstwo jest wciąż otwarte. Zresztą już teraz widać jego owoce. Pod koniec zeszłego roku siłami Partnerstwa zorganizowaliśmy pierwsze wirtualne targi pracy dla osób z niepełnosprawnościami i biznesu, które zgromadziły około tysiąca zainteresowanych – potencjalnych pracowników i pracodawców. Chcemy kontynuować to działanie.
Chcę zwrócić uwagę, że wciąż silnikiem do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami jest ustawa z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. System zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami opiera się na dofinansowaniu do ich pensji przekazywanego pracodawcom przez PFRON. Najczęściej w dyskusjach na temat rynku pracy osób z niepełnosprawnościami słychać właśnie głos firm, które swój model biznesowy opierają na dofinansowaniu do pensji pracowników z orzeczeniem. Jednak obecnie na rynku są nowe trendy, jak np. ESG czy Diversity&Inclusion w obszarze HR, o które warto opierać kwestie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. To już mocniejsze tendencje niż CSR. Dlatego zależy nam, by zaszczepić w biznesie świadomość, że jeśli dana firma angażuje się w ESG, jeśli mówi o różnorodności w zatrudnianiu, to tu właśnie jest miejsce na pracowników z niepełnosprawnościami. I tak się dzieje. Właśnie z udziałem dużych graczy w biznesie kreujemy nowe rozwiązania i otwieramy dyskusję o rynku pracy osób z niepełnosprawnościami. Duże biznesy mają możliwości skalowania tych rozwiązań i szerokiej ich promocji. Bardzo mi zależy, żeby w Partnerstwie słyszalny był głos pracodawców w innych istotnych kwestiach związanych z aktywizacją osób z niepełnosprawnością niż tylko tych dotyczących dofinansowań do ich zatrudnienia. Chcemy głębszych zmian i Partnerstwo może być drogą do nich i miejscem powstawania polityk publicznych w tym zakresie.
Czytaj również: Większe dofinansowanie do pensji pracownika z niepełnosprawnością dobre, ale system do zmiany>>
Czy nurt ESG może pomóc polskiemu rynkowi pracy osób z niepełnosprawnościami?
W mojej opinii tak, choć sądzę, że w najbliższym czasie będziemy słyszeć dużo krytyki dotyczącej ESG ze względu na biznesowo-polityczne otoczenie nowego prezydenta USA Donalda Trumpa. Myślę, że będzie presja także na biznes europejski, aby dystansować się do tego nurtu. Niemniej uważam, że jest to idea, na której może skorzystać środowisko osób z niepełnosprawnościami. I warto to wykorzystać. Jednak trzeba sobie zdawać sprawę, że idea ESG jest bardzo pojemna. Najlepiej wskazuje na to unijna dyrektywa CSRD w zakresie raportowania wskaźników odpowiedzialnego rozwoju w obszarze ekologicznym, społecznej odpowiedzialności i ładu korporacyjnego. Zawiera kilkaset wskaźników, według których firmy muszą raportować swoją działalność. Największy nacisk położony jest na kwestie ekologiczne, co widać po decyzjach banków, które mają udzielać korzystnych kredytów dla firm aktywnych w tym obszarze. Dlatego konieczna jest promocja kwestii społecznej odpowiedzialności, aby nie zginęła ona w mnogości innych tematów związanych, np. ze środowiskiem. Żadna firma nie będzie w stanie z równą atencją angażować się we wszystkie obszary ESG, więc będzie musiała wybrać, które z nich szczególnie promuje w strategiach rozwojowych. My chcemy przekonywać, że warto postawić na kwestie społeczne związane z zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami. Wiąże się z tym jeden ze wskaźników dyrektywy (ESRS S1-12), który mówi wprost o zatrudnieniu pracowników z orzeczeniem w firmie. Podmiot będzie musiał publicznie udostępnić te dane. To będzie konkretny argument do rozmów w biznesie o wyzwaniach związanych z rynkiem pracy osób z niepełnosprawnościami. To będzie pobudzało wewnętrzną konkurencję w biznesie, bo jeśli np. jeden gigant w branży technologicznej wykaże wysoki wskaźnik, to może on być mobilizacją dla innych dużych biznesowych graczy. A dla nas dobrym argumentem do rozmów z innymi przedstawicielami biznesu. Dlatego w nurcie ESG upatruję pewnej szansy dla promocji zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
Zobacz w LEX: Raportowanie w zakresie zrównoważonego rozwoju - Dyrektywa CSRD > >
Czy 40-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami do 2030 r. jest w Polsce realny?
Takie założenie przyjęła Strategia na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030. Jako Partnerstwo chcemy takie założenia wspierać, w pewnym sensie czujemy za to odpowiedzialność. Oczywiście, że chcielibyśmy, aby ten wskaźnik został osiągnięty, ale patrząc realnie, raczej nie będzie to możliwe. Wskaźnik ze Strategii w liczbach bezwzględnych to około 140 tys. „nowych” pracowników z niepełnosprawnością na rynku. To nie jest aż tak magiczna liczba, ale wymagałoby to podjęcia szybkich działań od początku realizacji Strategii, a także już teraz. A niestety pierwsze lata przespaliśmy. Natomiast nie jest aż tak istotne, czy to będzie 40 czy 36 proc. w 2030 r. Istotne jest, by powstała i była realizowana konkretna koncepcja, która zbuduje wyraźnie wzrostową tendencję dla tego wskaźnika.
Sprawdź również książkę: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz >>
Co zatem powinno wydarzyć się i zmienić w politykach publicznych, aby tak się stało?
Konieczny jest przede wszystkim wzrost świadomości, ale też właściwych komunikatów do środowiska osób z niepełnosprawnościami, które mogłyby wywołać zmianę. Do tego potrzebne są konkretne rozwiązania. Pierwszym z nich i podstawowym jest likwidacja pułapki rentowej. Wiem, że obecnie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zajmuje się tym tematem. Innym działaniem może być wypracowany w ramach pilotażowego projektu unijnego tzw. bon motywacyjny. Polega na tym, że osoba z niepełnosprawnością przez pierwszy rok zatrudnienia, poza wynagrodzeniem, otrzymuje bon finansowy, np. w wysokości 1000 zł miesięcznie. Chodzi o to, żeby zmotywować osoby, aby wejść w pewną rutynę pracy. Z naszych doświadczeń wiemy, że osoby zatrudnione po roku dostrzegają pozytywy i konkretne korzyści z tego płynące. Jeszcze innym pomysłem może być podział środków z dofinansowania do pensji pracowników z orzeczeniem pomiędzy nich a pracodawców. Wiele osób akcentuje, że fakt, iż środki w całości trafiają do tych ostatnich, nie jest podmiotowym rozwiązaniem zgodnym z Konwencją ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami.
Takie działania powinny być uzupełnione szeroką, naprawdę słyszalną kampanią edukacyjną i medialną, która komunikowałaby właśnie konkretne korzyści i sposób, jak je osiągnąć. Konieczne byłoby także powstanie w końcu Narodowego Programu Zatrudniania Osób z Niepełnosprawnościami, który wymieniony jest w Strategii, lecz nierealizowany i synchronizacją wielu działań w jego ramach. Kluczowa jest jednak likwidacja lęku przed pułapką rentową, poprzez jej zniesienie.
Kolejny obszar do działań to oczywiście pracodawcy i wzmacnianie wśród nich przekazu, że mogą wykorzystać potencjał osób z niepełnosprawnościami. Przecież zapotrzebowanie na pracowników jest ogromne. Warto wrócić do pewnych programów realizowanych w przeszłości przez PFRON, jak choćby Praca-Integracja, tylko skierować tego typu rozwiązania dla różnych dużych podmiotów (prywatnych, publicznych, spółek skarbu państwa etc.), które mają potencjał do zatrudniania wielu osób z niepełnosprawnościami. Istotnymi partnerami zmian będą organizacje pozarządowe, Powiatowe Urzędy Pracy oraz inne instytucje. Musimy postawić na jakość wielu różnorodnych instrumentów, które nie będą skupiały się na „obsłudze projektowej biurokracji”, ale na bardzo konkretnych rezultatach, takich jak zatrudnienie i jego utrzymanie w konkretnej perspektywie czasowej. I to musi się przełożyć na konkretne działania. Wtedy zacząłby się tworzyć zupełnie nowy rynek pracy przynajmniej dla osób wyżej funkcjonujących z trochę mniejszymi ograniczeniami. Natomiast dla osób, np. z niepełnosprawnością intelektualną istotna byłaby ścieżka zatrudniania wspomaganego, które od tego roku także ma się rozwijać w ramach unijnych środków.
Czytaj również: Monika Zakrzewska: Zatrudnienie wspomagane z szansą na standaryzację i upowszechnienie>>
Czytaj także w LEX: Udogodnienia dla niepełnosprawnych a Konwencja. Omówienie wyroku ETPC z dnia 31 maja 2022 r., 23077/19 (Arnar Helgi Lárusson) > >
Od czego zacząć w perspektywie rozpoczynającego się roku?
Zdecydowanie wyzwaniem na ten rok mogłaby być likwidacja pułapki rentowej. Oczywiście, chcielibyśmy dużo więcej, ale rozwiązanie tego problemu oraz strukturalizacja refleksji w obszarze rynku pracy osób z niepełnosprawnościami, przygotowanie założeń dużego, skoordynowanego programu – to byłoby bardzo dużo. Ważne jest także opisanie konceptu nowego rynku pracy dla tej grupy poprzez konkretne działania na czas trwania obecnej Strategii do 2030 roku. To byłby dobry początek.
Czytaj więcej: Pułapka rentowa - prawo wciąż ogranicza aktywność zawodową osób z niepełnosprawnościami>>
Dlaczego likwidacja pułapki rentowej jest tak ważna właśnie teraz?
Ważna była zawsze, jednak od lat nie udawało się kolejnym rządom tego dokonać. Natomiast likwidacja pułapki rentowej dziś jest o tyle ważniejsza niż kiedyś, że od zeszłego roku zmieniliśmy system wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami. Wprowadzono świadczenie wspierające, a od tego roku mamy jeszcze nowy dodatek dopełniający do renty socjalnej. Zmiany co do zasady pozytywne, niemniej komplikujące i tak dość chaotyczny system wsparcia osób z niepełnosprawnościami. Pułapka rentowa obecnie jest jeszcze większym zagrożeniem eliminacji tych osób z rynku pracy, bo część osób otrzymujących nowe świadczenie może być zniechęcona do podjęcia, a nawet utrzymania pracy. Naturalnie, istotne jest przyjrzenie się kosztom likwidacji pułapki rentowej dla budżetu państwa. Z naszych wyliczeń wynika, że może to być ok. 280 mln rocznie. Ale trzeba pamiętać, że już przy 10 tys. nowych pracowników z niepełnosprawnością na rynku te koszty zwrócą się do budżetu państwa. To jest argument, który mam nadzieję przekona rząd.
Zobacz również w LEX: CSRD - kolejny krok UE w kierunku realizacji idei ESG > >
W dyskusji o koncepcie rynku pracy dla osób z orzeczeniem, nie sposób nie zadać pytania o zakłady pracy chronionej. Czy powinny one zniknąć w Polsce? A może tylko zmienić formułę?
W artykule 27 Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami, a zwłaszcza w komentarzu generalnym nr 8 wprost mowa jest o tym, że powinno się odchodzić od takich form publicznego wspierania, jak np. zakłady pracy chronionej (ZPCh). Nie wylewałbym jednak dziecka z kąpielą i jestem ostrożniejszy w ocenie tego zagadnienia. Dobrze wiemy, że środowisko osób z niepełnosprawnościami jest bardzo różnorodne. Bardzo zróżnicowana jest także charakterystyka powiatów w Polsce. Prawdopodobnie są takie, gdzie po likwidacji zakładu pracy chronionej, jego pracownicy nie znajdą pracy gdzie indziej. Dlatego najważniejsza jest zmiana relacji liczby takich miejsc do zatrudnienia na realnie otwartym, inkluzywnym, nie skoncentrowanym na dofinansowaniach, rynku pracy. Problem jest bowiem szerszy niż same ZPCh-y – w praktyce i narracji wielu firm z formalnie otwartego rynku pracy dominuje kwestia dofinansowań do pensji pracowników, a ich model biznesowy jest sfokusowany właśnie na tym. Podstawą zmiany powinni więc być pracodawcy zatrudniający na otwartym, inkluzywnym rynku pracy, którzy zapewnią możliwość realizacji ambicji i rozwoju osób z niepełnosprawnościami. Uzupełnieniem mogłyby być zakłady pracy chronionej na obszarach, gdzie trudno o inne zatrudnienie dla osób, które wymagają większego wsparcia.
Przemysław Żydok, prezes Fundacji Aktywizacja, inicjator i koordynator Partnerstwa Inclu(vi)sion, członek Krajowej Rady Konsultacyjnej ds. Osób Niepełnosprawnych oraz członek Rady Dostępności
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.