Powoli dobiega końca rządowy proces legislacyjny przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr UC34). W projekcie, który ma wdrożyć do krajowego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, ministerstwo niejako przy okazji, w art. 40 projektu zmienia także przepisy w zakresie określania zasad wykonywania pracy zdalnej, czyli obowiązujący art. 67(20) Kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Czytaj również: Czy państwo może zmuszać pracodawców do rokowań?>>
Najpierw układ zbiorowy pracy a dopiero potem porozumienie
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 67(20) par. 1 k.p. zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w zakładowym układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym do zawartego już układu, albo w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. A jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści ww. porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie uzgadniał jego treść z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy lub protokołem dodatkowym dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej, albo od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia – nie dojdzie do ich zawarcia, pracodawca będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte w toku rokowań lub uzgodnień.
Projektowany par. 4 stanowi z kolei, że jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W myśl par. 5 wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie został zawarty układ lub protokół dodatkowy, gdy nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 67(19) par. 3, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
- Zmiana tego przepisu spowodowana jest przyjęciem podstawowej reguły, że w pierwszej kolejności zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w układzie zbiorowym pracy albo protokole dodatkowym dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej do już zawartego układu. Przyjęcie tej reguły spowodowane jest tym, że projekt ustawy o UZP znacznie upraszcza zasady notyfikacji zawieranych układów zbiorowych pracy – napisało MRPiPS w uzasadnieniu do projektu o potrzebie zmiany art. 67(20) k.p.
Sprawdź w LEX: Dyrektywa o adekwatnej płacy minimalnej opublikowana > >
![[E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/82628/978-83-8390-339-2_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Niekonstytucyjne rozwiązanie
Na co nacisk kładły organizacje pracodawców, a na co związki zawodowe przy okazji projektowanych zmian przepisów, dobrze pokazują uwagi zgłoszone do projektu.
- Celem ustawy jest popularyzacja układów zbiorowych pracy, zaś otwarty katalog spraw obejmujący m.in. organizację pracy, nie stanowi dla pracodawcy zachęty do ich zawierania – napisała na etapie opiniowania projektu w uwagach Konfederacja Lewiatan. Jak podkreślono, w przypadku negocjacji dotyczących zasad pracy zdalnej czy regulaminu wynagradzania albo regulaminu premiowania - odpowiednio kodeks pracy (art. 67[20] par. 3) czy ustawa o związkach zawodowych (art. 30 ust. 6) dopuszcza, że pracodawca określa zasady, uwzględniając podjęte z organizacjami związkowymi uzgodnienia czy podejmuje decyzje w sprawie ustalenia regulaminu po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. - Jednocześnie jeszcze raz zwracamy uwagę, że pomimo deklarowanego celu promowania układów zbiorowych, w projekcie ustawy brak jest rozwiązań stanowiących faktyczną zachętę do ich zawarcia (przykładowo rozwiązania, które pozwoliłyby stronom układu zbiorowego pracy zawiesić np. czasowo niektóre przepisy powszechnego prawa pracy (w szczególności kwestie dotyczące czasu pracy, w tym doby pracowniczej, tygodnia pracy czy zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych) – zaznaczyła Konfederacja Lewiatan.
Z kolei według NSZZ „Solidarność”przyjęcie w art. 67(20) par. 2 k.p. terminu 30 dni, aby uregulować zasady pracy zdalnej w układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym do układu zbiorowego pracy pod rygorem samodzielnego uregulowania tej kwestii przez pracodawcę w regulaminie godzi w zasadę równości stron rokowań. - W przypadku podjęcia rokowań nad układem zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym w celu uregulowania zasad pracy zdalnej pozostawienie tak ustalonego terminu nie jest uzasadnione – czytamy w uwagach „Solidarności”.
Według Konfederacji Lewiatan niezasadne wydaje się wpisanie obowiązku określenia zasad wykonywania pracy zdalnej w układzie zbiorowym pracy, w szczególności biorąc pod uwagę, że sam zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy jest otwarty. - Proponowane rozwiązanie wprowadzające jako podstawową zasadę zamieszczania uregulowań dotyczących pracy zdalnej w układach zbiorowych pracy jest całkowicie nieuzasadnione. Nie wiadomo dlaczego praca zdalna miałaby być włączana aż do poziomu układów zbiorowych. Przecież jest to w praktyce rozwiązanie stosowane dynamicznie, jako benefit dla zatrudnianych pracowników. Charakter, specyfika regulacji dotyczących zasad wykonywania pracy zdalnej z uwagi na swój cel powinna być elastyczna – twierdzi Lewiatan. I podkreśla wręcz, że jest to rozwiązanie niezgodne z art. 59 Konstytucji, gdyż w odniesieniu do zakładów, w których nie obowiązuje żaden układ, przepis ponownie zmusza pracodawców do prowadzenia rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego pracy. Proponowany przepis w zakresie, w jakim odnosi się do pracy zdalnej powinien zostać wykreślony – podkreślił Lewiatan.
Federacja Przedsiębiorców Polskich z kolei zauważyła, że projektowana zmiana obejmuje wewnętrzne źródło prawa do wykonywania pracy zdalnej. - W miejsce aktualnego porozumienia wpisano zakładowy układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy do obowiązującego układu zbiorowego. W ślad za aktualnie obowiązującym brzmieniem przepisu pozostawiono natomiast 30-dniowy termin na zawarcie układu od dnia rozpoczęcia rokowań. Dotychczas termin ten obejmował zawarcie porozumienia z organizacją związkową. Tymczasem projektowane przepisy nie przewidują ogólnego terminu na zakończenie rokowań, a zakreślony 30-dniowy okres dotyczy wyłącznie obszaru pracy zdalnej. Wprowadzenie zatem pierwszeństwa układu zbiorowego do określenia zasad wykonywania pracy zdalnej i zakreślenie terminu na zakończenie rokowań, które nie zostało zabezpieczone dla innych elementów rokowań może spowodować, że przepis ten okaże się martwy, jedynie przedłużając okres implementacji przepisów o pracy zdalnej u danego pracodawcy – wskazuje FPP. Stąd bardziej skuteczne byłoby określenie dwutorowe. Dla pracodawców posiadających układ zbiorowy, praca zdalna mogłaby być ustalona w protokole dodatkowym. Wówczas, jak przekonuje FPP, termin 30- dniowy byłby terminem realnym na skuteczne zakończenie rokowań, bowiem obejmowałby wyłącznie jeden przedmiot zmiany. Z kolei w odniesieniu do pracodawców, którzy nie dysponują układem zbiorowym, praca zdalna w dalszym ciągu mogłaby być określona w pierwszej kolejności w porozumieniu. Próba prowadzenia rokowań w terminie ogólnie 30 dni może się okazać terminem zbyt krótkim.
Czytaj również w LEX: Rola zakładowych źródeł prawa pracy dotyczących pracy zdalnej > >
Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Pracodawcy będą musieli podjąć rokowania odnośnie pracy zdalnej
- Najważniejsza zmiana to przeniesienie pracy zdalnej do układów zbiorowych pracy, a właściwie w pierwszej kolejności regulowanie jej w układzie zbiorowym pracy. Dopiero, gdy w zakładzie pracy nie ma układu zbiorowego pracy – a przykładowo administracja publiczna nie może mieć układów zbiorowych pracy - to w dalszej kolejności praca zdalna będzie mogła, tak jak dziś, być regulowana albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, lub indywidualnie w porozumieniu z pracownikiem, albo w regulaminie pracy przez samego pracodawcę – mówi Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. Jej zdaniem celem jest podniesienie rangi układów zbiorowych pracy. Wprowadzenie zaś takiego przepisu dla pracodawców, u których funkcjonują układy zbiorowe pracy, będzie oznaczało konieczność podjęcia rokowań (negocjacji) w kwestii pracy zdalnej.
Wynika to wprost z projektowanego art. 47. Przepis ten stanowi, że porozumienia regulujące zasady pracy zdalnej, o stosowaniu przerywanego czasu pracy oraz o przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy zawarte do chwili wejścia w życie niniejszej ustawy pozostają w mocy lub są stosowane do dnia upływu terminu obowiązywania takiego porozumienia, jeśli jest w nim wskazany. W myśl zaś jego ust. 2 pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i nie objęty żadnym układem zbiorowym pracy, będzie musiał podjąć rokowania w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w terminie dwóch lat od daty wejścia niniejszej ustawy w życie.
A ustawa, zgodnie z projektowanym art. 53, ma wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.
Sprawdź w LEX: Porozumienia w sprawie zasad pracy zdalnej w projekcie nowelizacji kodeksu pracy > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
