Program dobrowolnych odejść może wymagać procedury zwolnień grupowych

Tworząc program dobrowolnych odejść należy pamiętać, że jego warunki podlegają co do zasady takim samym ograniczeniom, jak wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy. W szczególności istotne jest uwzględnienie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a zwłaszcza w zakresie doboru grup pracowników, którzy objęci zostaną programem – pisze radca prawny Przemysław Mazur.

Program dobrowolnych odejść może stanowić alternatywę dla procedury zwolnień grupowych. Przy spełnieniu określonych warunków pozwala on na grupowe rozwiązanie umów o pracę bez konieczności przeprowadzania całej procedury właściwej dla zwolnień grupowych. Realizacja programu dobrowolnych odejść umożliwia zatem grupową redukcję zatrudnienia w sposób elastyczny, z pominięciem większości rygorów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, a w szczególności bez konieczności konsultacji ze stroną społeczną. Stosowanie programów dobrowolnych odejść z pominięciem procedury zwolnień grupowych nie zawsze będzie jednak możliwe. Kluczowe w tym przypadku jest właściwe zaprojektowanie warunków programu, tak aby nie spełniał on przesłanek wynikających z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Czytaj również: Firmy ruszyły z restrukturyzacjami i zwolnieniami grupowymi>>

PDO jako elastyczna forma redukcji zatrudnienia

Przepisy prawa pracy nie regulują wprost instrumentu jakim jest program dobrowolnych odejść (dalej: PDO). PDO jest to zwyczajowe określenie, które używane jest w przypadkach podejmowania przez pracodawcę zorganizowanych działań, zmierzających do zachęcenia pracowników do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. W praktyce pracodawcy ogłaszają tzw. regulaminy programu dobrowolnych odejść, w których określają zasady na jakich nastąpi rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli dany pracownik zdecyduje się tę umowę rozwiązać. Najczęściej stosowaną zachętą jest dodatkowe świadczenie dla pracownika (odprawa).

Zobacz procedurę w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >

Podstawowym walorem stosowania programu dobrowolnych odejść jest względna elastyczność po stronie pracodawcy. Konstruując ten program pracodawca sam – co do zasady bez udziału strony społecznej, w tym związków zawodowych – określa bowiem jego zasady, a w szczególności wachlarz zachęt dla pracowników. Często wskazuje się również, że PDO stanowi najmniej inwazyjną formę redukcji zatrudnienia. W istotę tego instrumentu wpisana jest bowiem dobrowolność. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę na warunkach zaproponowanych przez pracodawcę co do zasady leży wyłącznie po stronie pracownika.

Czytaj w LEX: Programy Dobrowolnych Odejść – możliwości i ograniczenia >

Wadą stosowania PDO jest natomiast przede wszystkim brak pewności pracodawcy w zakresie tego, czy i w jakim zakresie do zaplanowanej redukcji zatrudnienia rzeczywiście dojdzie. Jak zostało to wskazane powyżej, programy dobrowolnych odejść oparte są na zasadzie dobrowolności. To pracodawca ogłasza PDO, jednak do rozwiązania umowy o pracę konieczna jest zgoda pracownika. Pracownicy mogą nie być natomiast zainteresowani rozwiązaniem umów o pracę. To z kolei stanowi jedną z kluczowych różnić między programem  dobrowolnych odejść a „tradycyjnymi” zwolnieniami grupowymi, opartymi na wypowiedzeniach umów o pracę. W przypadku stosowania instrumentu w postaci wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca posiada możliwość precyzyjnego zaplanowania ilu pracowników zostanie zwolnionych.

Czytaj w LEX: Outplacement w trudnych czasach >

Stosowanie PDO może podlegać pod procedurę zwolnień grupowych

Program dobrowolnych odejść nie w każdym przypadku będzie jednak posiadał wskazane powyżej zalety. W szczególności nie w każdym przypadku PDO możliwe będzie do przeprowadzenia bez konsultacji ze stroną pracowniczą,  w tym związkami zawodowymi. Podejmowanie przez pracodawcę zorganizowanych działań, zmierzających do redukcji zatrudnienia, może bowiem wymagać zastosowania procedury zwolnień grupowych – także w przypadku, w którym działania te przybierają formę PDO.

Czytaj w LEX: Programy Dobrowolnych Odejść: kiedy, po co, jak? – studium przypadku Energa-Operator >

O obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych nie decyduje bowiem to, czy pracodawca dokonuje zwolnień w ramach programu dobrowolnych odejść, czy też nie. Decydujące jest  natomiast to, czy działania pracodawcy spełniają przesłanki określone w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli warunki te zostaną spełnione, także realizacja PDO wymaga przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. W takim przypadku program dobrowolnych odejść przynajmniej częściowo traci na swej atrakcyjności.

Warunkiem przyczyny niedotyczące pracowników

Powstanie obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych uzależnione jest przede wszystkim od:

1. przyczyny rozwiązania umów o pracę;
2. liczby pracowników, których umowy o pracę ulegają rozwiązaniu;
3. oraz okresu, w którym dochodzi do rozwiązania umów (por. art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jeżeli chodzi o pierwszą przesłankę (przyczynę rozwiązania umów o pracę), to procedurze zwolnień grupowych podlegają tylko przypadki zwalniania pracowników z przyczyn, które ich nie dotyczą (np. likwidacja stanowiska pracy).

Czytaj w LEX: Zwolnienia grupowe i outplacement w Nordea Bank Polska >

W przypadku PDO to formalnie pracownik występuje do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę. Wniosek ten kierowany jest jednak na skutek uprzedniej inicjatywy pracodawcy, tj. ogłoszenia regulaminu programu dobrowolnych odejść, która to inicjatywa związana jest z dążeniem pracodawcy do redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. W braku uprzedniej inicjatywy pracodawcy nie nastąpiłaby odpowiedź pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO powinno być zatem traktowane jako rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – PDO spełnia zatem pierwszą przesłankę stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych.

Czytaj również: Dobór pracowników do zwolnień to wyzwanie dla HR>>

Decyduje liczba pracowników objętych programem

Decydującym dla stosowania do PDO procedury zwolnień grupowych jest zatem to, czy liczba zwalnianych pracowników wpisuje się w określonym terminie w limity wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych (druga i trzecia przesłanka stosowania ustawy). Aby uniknąć konieczności stosowania do programu dobrowolnych odejść procedury zwolnień grupowych, program ten powinien zatem zostać zaprojektowany tak, aby liczba zwalnianych pracowników w okresie 30 dni nie przekraczała progów wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dla przykładu, jeżeli dany pracodawca zatrudnia powyżej 300 osób, to ma on obowiązek stosować procedurę zwolnień grupowych, jeżeli w okresie 30 dni zwalnia on co najmniej 30 pracowników. Jeżeli zatem wdrożony przez niego program dobrowolnych odejść doprowadzi do rozwiązania w okresie 30 dni więcej niż 30 umów o pracę, to program ten objęty będzie procedurą zwolnień grupowych.

Czytaj w LEX: Zmniejszenie stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie - modele rozwiązań >

Należy też pamiętać, że do limitów przesądzających o konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych wlicza się również pracowników, którzy zostali zwolnieni poza PDO, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli zatem we wskazanym powyżej przykładzie pracodawca rozwiąże w ramach programu dobrowolnych odejść umowy z 28 osobami, a oprócz tego zwolni w związku z likwidacją stanowiska pracy 3 osoby, to spowoduje to konieczność stosowania przez tego pracodawcę procedury zwolnień grupowych. W takim przypadku zwolnienia pracowników bez zrealizowania procedury zwolnień grupowych zostałyby zakwalifikowane jako niezgodne z prawem.

Czytaj również: Wypowiedzenie zmieniające też wymaga konsultacji ze związkami>>

Kluczem właściwe zaprojektowanie warunków programu

Kluczem dla uniknięcia konieczności stosowania do PDO procedury zwolnień grupowych jest zatem właściwe zaprojektowanie warunków programu, a w szczególności właściwe zaplanowanie w czasie liczby umów o pracę, które podlegać będą rozwiązaniu. Tworząc program dobrowolnych odejść należy również pamiętać, że jego warunki podlegają co do zasady takim samym ograniczeniom, jak wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy. W szczególności istotne jest zatem uwzględnienie przy tworzeniu treści programów zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a zwłaszcza w zakresie doboru grup pracowników, którzy objęci zostaną programem.

Przemysław Mazur, radca prawny w kancelarii Romanowski i Wspólnicy.