Agnieszka Matłacz: Jawność i sprawiedliwość wynagrodzeń to dwa trendy, o których dużo się teraz mówi. Mam jednak wrażenie, że to wciąż raczej teoria niż praktyka. W pani organizacji to się udało - od czerwca Alight Solutions w ogłoszeniach o pracę podaje widełki wynagrodzeń. Co było bodźcem do wprowadzenia tej zmiany?
Magdalena Rodzeń: Temat jawności wynagrodzeń pojawił się u nas już jakiś czas temu, kiedy byliśmy jeszcze częścią firmy Aon. Chcieliśmy osiągnąć większą transparentność, żeby nasi pracownicy rozumieli, jakie są kryteria podejmowania decyzji o wynagrodzeniach. Budżet nie jest przecież z gumy i pieniądze trzeba podzielić. Zależało nam na zaufaniu pracowników. I to był początek. Pierwsza analiza pokazała, że w organizacji, która wtedy zatrudniała w Polsce ok. 800 osób, są znaczne dysproporcje. Wynikały one z rożnych czynników, między innymi z momentów rynku, kiedy można było zapłacić pracownikom więcej. Skoro my to dostrzegliśmy, to należało podejrzewać, że dostrzegali to również nasi pracownicy, a zależało nam, żeby dobrze znali i rozumieli kryteria podziału budżetu. To było najważniejsze. Nie myśleliśmy na tym etapie o komunikacji zewnętrznej.
Czytaj w LEX: Jak wdrażać TOTAL REWARDS STATEMENT (TRS) - raport o łącznych korzyściach z pracy? >
Czyli nie chodziło o przyciągnięcie talentów?
Zaczynanie od przyciągania kandydatów w ten sposób to potencjalna recepta na katastrofę wewnątrz organizacji. I myślę, że właśnie taka nieuporządkowana wewnętrzna sytuacja w organizacjach jest główną przyczyną obaw przed ujawnianiem wynagrodzeń. To dlatego firmy się na to nie decydują. W środowisku HR-owym panuje przekonanie, że ujawnienie poziomu wynagrodzeń konkurencji czy klientom spowoduje, że będą oni zacieklej negocjować stawki. Z mojej perspektywy te problemy są dość łatwe do zakwestionowania. Jeśli chodzi o wysokość wynagrodzeń, mamy przecież raporty płacowe, które jasno określają ich poziomy. Podobnie ze stawkami klienckimi - reguluje je rynek, znamy z grubsza stawki konkurencji i wiemy, jaka jest dynamika. Nie rozumiem więc, jak opublikowanie widełek miałoby tutaj zaszkodzić.
Czytaj w LEX: Dostosowywanie poziomów wynagrodzeń do rynku >
To nie jest jednak tylko kwestia wpisania w ogłoszeniu stawki, jawność oferowanych wynagrodzeń to zdecydowanie więcej...
Tak. Jawność zewnętrzna to pochodna całego procesu, który przede wszystkim wcześniej musi się wydarzyć wewnątrz organizacji. Nie chodzi o wypełnienie dodatkowego pola w formularzu ogłoszenia. Jeżeli organizacja chce być transparentna, to czeka ją ogromna praca wewnątrz. Zaplanowanie całego procesu oraz wyszkolenie kierowników tak, by rozumieli i chcieli stosować kryteria wynagradzania to zdecydowanie największe wyzwania. Bez tego nie da się wyjść na zewnątrz.
Czytaj w LEX: Efektywność systemów wynagrodzeń >
Jakie są więc etapy tego procesu?
Pierwszy to analiza - zrobiliśmy matrycę i zaprojektowaliśmy widełki wynagrodzeń oraz poziomy zaszeregowania. Nasze aktualne stanowiska umieściliśmy na listach - w trybie nieco akademickim. Oszacowaliśmy, jak powinniśmy płacić ludziom i sprawdziliśmy, jak to w rzeczywistości wygląda. Ten moment był punktem wyjścia do dalszych działań - takich, które mają na celu redukcję rozbieżności. To zdecydowanie najdłuższy etap, który zależnie od budżetu wynagrodzeniowego firmy, może potrwać nawet kilka lat. Równolegle pracowaliśmy z kierownikami - należało ich przekonać, że ta koncepcja się sprawdzi i że dzięki zmianie będzie im łatwiej zarządzać zespołami. Kierownicy musieli poznać kryteria i nauczyć się podejmować decyzje płacowe zgodnie z nimi. To jest niezwykle ważne.
Czytaj w LEX: Budowa nowoczesnych systemów wynagrodzeń >
Przed publikacją widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach musieliśmy również zaktualizować wewnętrzny regulamin wynagrodzeń i zaprojektować komunikację. To trwało kilka tygodni. Finalnym etapem było pokazanie naszych widełek na zewnątrz. Od 1 czerwca tego roku w naszych ogłoszeniach rekrutacyjnych zamieszczamy widełki wynagrodzeń.
W ofertach nie są więc jawne konkretne stawki, a tylko zakres?
I tak, i nie. Stawki w postaci danej wartości widoczne są na pozycjach juniorskich - tam, gdzie oferujemy konkretną stawkę. Dotyczy to osób, które nie mają doświadczenia i przychodzą do Alight uczyć się wszystkiego od zera, również tego, na czym w ogóle polega stosunek pracy. Natomiast oferty dla wyższych stanowisk, gdzie mile widziani są kandydaci z doświadczeniem zawodowym, zawierają widełki.
Czytaj w LEX: Pozapłacowe formy wynagrodzeń >
Kiedy przeglądałam w sieci państwa pierwsze oferty, zauważyłam, że te widełki są dość duże - 2000 zł. Zarabiać 2000 a 4000 zł to dla kandydata duża różnica
To poniekąd pokłosie braku tradycji informowania o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy i kolejny przykład na to, iż jesteśmy w tej dziedzinie niekwestionowanym pionierem. Początkowo portal Pracuj.pl nie był przygotowany do publikacji danych wynagrodzeniowych w ofertach i miał bardzo sztywną formułę wyświetlania widełek wynagrodzeń. Dopiero po otwarciu treści ogłoszenia można było przekonać się, jaka jest nasza faktyczna oferta. Na szczęście Pracuj.pl okazał elastyczność i gotowość do zmian w tym zakresie. Od 1 lipca kandydaci mogą znaleźć prawidłowe widełki zaproponowane w ogłoszeniu już na poziomie wyszukiwarki.
Czy ma pani już jakieś pierwsze wnioski? Widać korzyści z wprowadzonej zmiany?
Zmianę wprowadziliśmy dwa miesiące temu i nasze wewnętrzne analizy dotyczące wpływu na procesy rekrutacyjne jeszcze trwają. Rekruterzy wskazują, że widzą zmniejszony napływ aplikacji (nawet o kilkadziesiąt procent), ale za to kandydaci, którzy aplikują, wydają się być lepiej dopasowani do ról, które publikujemy oraz bardziej zmotywowani, aby podjąć u nas pracę. Dodatkowo muszę powiedzieć, że zaskoczyło mnie, jak pozytywnie ta zmiana została przyjęta przez pracowników. Nie było żadnego gorącego okresu, lawiny pytań czy odejść związanych z publikacją widełek. Ta zmiana przeszła naprawdę gładko i otrzymaliśmy tylko pozytywną opinię od przedstawicieli pracowników, z którymi współpracowaliśmy przy publikacji widełek. Docenili gotowość firmy do większej przejrzystości wynagrodzeń.
Czytaj w LEX: Problem jawności wynagrodzeń w organizacjach z perspektywy psychologii organizacji >
Co, pani zdaniem, było kluczowe dla powodzenia procesu?
Kluczowy jest etap analizy - definiowania matrycy wynagrodzeń i ich weryfikacji z rzeczywistością. To najlepiej pokazuje skalę wyzwania i uświadamia, ile pracy jest do wykonania, żeby przygotować się na transparentność. To także świetna okazja do sprawdzenia gotowości kierowników na taką zmianę. HR sam jej nie przeprowadzi. Potrzebuje wsparcia zarządu i całej kadry menedżerskiej, w tym kierowników liniowych, którzy będą na co dzień najbliżej z pracownikami. Bardzo dużo zależy właśnie od nich.
A jak uspokoić ich obawy?
Trzeba pozwolić im wybrzmieć oraz okazać otwartość do rozmowy na ten wrażliwy temat. Tylko tak możemy ich przekonać, że będą aktywnym sponsorem tego projektu, a HR jest po to, by pomóc im zbudować gotowość. Warto mieć świadomość, że to zmiana, która wymaga czasu – nawet kilku lat. Zatem cała organizacja musi nastawić się na długi dystans. Praca nad przestawieniem kultury organizacyjnej na nowy tor to praca wieloletnia i tak trzeba ją zaplanować. Obawy na początku tej drogi nie powinny dziwić - to przecież naturalna reakcja na każdą zmianę. Zadaniem działu HR jest pomóc kierownikom zrozumieć nowe kryteria i przekonać ich, że ta zmiana przyniesie im wymierne korzyści.
Zachęcam wszystkich do wprowadzania transparentności, bo ona jest łatwiejsza w zarządzaniu. Z perspektywy HR Business Partnera łatwiej jest zarządzać poprzez kryteria i powiedzieć pracownikowi, że nie dostanie podwyżki, bo ich nie spełnił, niż rozmawiać ze sfrustrowanym pracownikiem, który uważa, że jest pomijany przy podwyżkach i nie rozumie co może zrobić, żeby poprawić swoją pozycję. Wtedy w grę wchodzi już tylko zarządzanie kryzysowe, które jest dużo trudniejsze i przy okazji zdecydowanie mniej efektywne.
Studia przypadków - zainspiruj się najlepszymi praktykami z LEX HR! Poznaj koncepcje warte skopiowania, jak i potencjalne błędy, których należy unikać >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Trwają przymiarki do wprowadzenia obowiązkowej jawności wynagrodzeń. Ten temat powraca co jakiś czas. Czy pani zdaniem polski biznes jest na to gotowy?
Myślę, że nie. Mam nadzieję, że jeżeli ustawodawca ostatecznie zdecyduje się na wprowadzenie obowiązkowej publikacji stawek wynagradzania, to da pracodawcom odpowiedni czas, czyli kilkuletni okres przejściowy. Trzeba pamiętać, że wiele organizacji w Polsce ma bardzo skomplikowany system wynagrodzeń - dużo dodatków, premii. Nie mówiliśmy o tym wcześniej, ale warto wspomnieć, że zwiększenie transparentności wynagrodzeń wiąże się też z koniecznością upraszczania różnych rzeczy na poziomie organizacji. Jeżeli mamy skutecznie zwiększyć transparentność wynagrodzeń, to system wynagrodzeń musi być przejrzysty i zrozumiały dla pracownika. A zmiany dotyczące wynagrodzeń, szczególnie tam, gdzie działają związki zawodowe, nie będą łatwe. Tu naprawdę nie chodzi tylko o wpisanie stawki w ogłoszeniu.
Czytaj też: Prezesi polskich firm o motywowaniu pracowników >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.