W dyskusji udział wzięli:

  • Włodzimierz Albin – Prezes Wolters Kluwer Polska,
  • Marcin Nowacki – Wiceprezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców,
  • Henryk Orfinger – Prezes Dr Irena Eris,
  • Beata Osiecka – Prezes Kinnarps Group,
  • prof. dr hab. Czesław Szmidt, Akademia Leona Koźmińskiego.

moderator: Andrzej Nitecki, członek Polskiego Stowarzyszenia HR

Andrzej Nitecki: Co motywuje osoby zarządzające do pracy? Czym według Państwa jest motywacja?

prof. dr hab. Czesław Szmidt: Musimy wziąć pod uwagę to, że świat się zmienia, ludzie się zmieniają. Postawy pracowników i pracodawców bardzo się zdemokratyzowały, a pracownicy są coraz bardziej świadomi i wykształceni. Doszedłem już jakiś czas temu do wniosku, że moja motywacja powinna być służebna, czyli wynikać z wsłuchania się w to, czego oczekują moi podwładni, otoczenie. Dziś taką motywacją są moi doktoranci.

Beata Osiecka: Jestem bardzo ciekawa świata i mam świadomość, że wciąż wiele rzeczy jest do zrobienia i poznania. Dlatego najbardziej motywują mnie: przygoda, ciągły rozwój, wychodzenie ze strefy komfortu. Drugim moim motywatorem jest na pewno ambicja - lubię zrobić coś dobrze i lubię, kiedy jest to dostrzeżone. Muszę też wspomnieć o zespole i pracy z ludźmi - to oni są moją siłą napędową.

Henryk Orfinger: Dla mnie motywacja to coś, co potrafimy zbudować sobie w głowie, powiązać z działaniami. Mogę opowiedzieć o swojej przygodzie z wczesnej młodości. Pracowałem w drukarni wytwórni papierów wartościowych jako pomocnik maszynisty i miałem obserwować czy maszyna się nie psuje. Moją motywacją było wówczas to, że maszyna kiedyś jednak się popsuje. Tak się jednak nie stało, więc dość szybko zmieniłem pracę. Motywacje mogą być naprawdę różne.

Marcin Nowacki: Dla mnie motywacja to możliwość tworzenia, budowania. Motywuje mnie efekt moich działań i motywują mnie ludzie, którzy mnie otaczają.

Włodzimierz Albin: Moja motywacja zdecydowanie zmieniała się w czasie. Kiedy zaczynałem tworzyć firmę, to największą motywacją były tak naprawdę pieniądze. Później, kiedy sprzedaliśmy ją zagranicznemu koncernowi, to moją motywacją było to, żeby dorównać zagranicznym partnerom. Teraz bardzo motywują mnie nowe modele biznesowe i praca z młodymi ludźmi. Ważne jest to, żeby mieć radość z tego co się robi.

Czytaj w LEX: Rekrutacja i rozmowy z kandydatami a ochrona danych osobowych - dobre praktyki HR >

Uczestniczył Pan w budowie jednej z najbardziej rozpoznawalnych polskich firm. Jak zmienił Pan podejście do motywowania ludzi w perspektywie rozwoju firmy. Jak było na początku działalności firmy, a jak jest obecnie?

Henryk Orfinger: Z wykształcenia jestem inżynierem, w PRL-u budowałem drogi, ale w 1982 roku zdecydowałem o zmianie w swoim życiu. Odchodząc z ministerstwa komunikacji, wiedziałem, że nie chcę zarządzać ludźmi. Chciałem być po prostu dobrym fachowcem. A dziś, kiedy mam w organizacji około 2000 osób, zarządzanie to moja codzienność. Nie miałem żadnego przygotowania w tym kierunku - wszystkiego nauczyłem się w praktyce, kierowałem się intuicją, własnym widzeniem świata. Do dziś uważam, że najważniejszym narzędziem w HR jest umiejętność rozmowy z ludźmi i budowania relacji. Dlatego jestem przeciwnikiem narzędzi, które mają zastąpić komunikację. Dziś w mojej organizacji są oczywiście takie narzędzia, np. od 8 lat funkcjonuje zarządzanie przez cele - ich wprowadzenie wymusiło wejście do Polski korporacji. Pracownicy, którzy stamtąd przychodzili, przynosili je ze sobą.

Korporacyjne rozwiązania pomagają czy przeszkadzają w motywowaniu pracowników?

Beata Osiecka: Ja, podobnie jak prezes Orfinger, też bardzo wierzę w komunikację i zarządzanie różnorodnością w kontekście motywowania. Nie wierzę w żaden jeden cudowny środek, który zmotywuje wszystkich. Każdego motywuje przecież coś innego. Pracownicy są różni i mają różne oczekiwania - trzeba to dostrzec i odpowiednio reagować. Praca w korporacji ma dobre strony. Pracownicy są np. dumni, że pracują dla dużej marki. Na co dzień jednak korporacja nie motywuje. Dlatego nasza rola lokalnie to być z ludźmi blisko. Zarządzanie firmą to miks doświadczeń międzynarodowych i lokalnych.

Studia przypadków - zainspiruj się najlepszymi praktykami z LEX HR! Poznaj koncepcje warte skopiowania, jak i potencjalne błędy, których należy unikać >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >

Pytanie do Pana Włodzimierza Albina jako wydawcy. Czy motywowania można nauczyć? Jak to się robi w biznesie wydawniczym? I jak sobie z tym poradzić w branży, która przechodzi cyfrową transformację?

Włodzimierz Albin: Zacznę może od końca. Digitalizacja to nie zagrożenie, a szansa. Jesteśmy chyba najbardziej nowoczesnym wydawnictwem w Europie. Mamy ponad 80 proc. przychodów z produktów elektronicznych - to są bazy wiedzy, które łączą prawo, orzecznictwo z komentarzami, poradami i narzędziami do zarządzania procesem pracy. Działamy tak już od wielu lat. W mojej firmie jest wiele osób, które pracują tu już ponad 20 lat. Mamy przede wszystkim bardzo stabilną kadrę kierowniczą. Dajemy szanse na awans, zmianę, mamy w zespole osoby, które przeszły przez wszystkie szczeble kariery. Dlatego ludzie chcą tu być. Książki, które wydajemy, są bardzo ciekawe i wiele można się z nich nauczyć, ale oczywiście nie da się tego zrobić na siłę.

Pytał Pan o zmiany w branży. Jeff Bezos, prezes Amazona, który w rankingu Bloomberga został uznany za najbogatszego człowieka świata 2018 roku, zarobił te pieniądze właśnie na handlu książkami. Branża nie upada, jest w transformacji, a moja firma jest dobrym przykładem na to, że można z sukcesem przekształcić firmę, która wydaje się tradycyjna.

Jak to wygląda z punktu widzenia Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. Czy widzi Pan zwiększone zainteresowanie motywowaniem pracowników? Gdzie szukają takiej wiedzy i jakie trendy wybijają się?

Marcin Nowacki: ZPP skupia głównie małe i średnie firmy, więc to zupełnie inna perspektywa niż w wielkich korporacjach. Narzędzia korporacyjne oczywiście powoli przebijają się do naszego sektora, ale zdecydowanie nie są standardem. Nie jesteśmy w stanie konkurować z dużymi firmami wynagrodzeniami, benefitami. Sektor MŚP płaci mniej. To dla nas na rynku pracownika duży problem. Dlatego motywacja w małych firmach bierze się głównie z kultury organizacyjnej. Małe firmy nie są anonimowe i ta bliskość procentuje. W takich firmach wszyscy się znają, codziennie współpracują, codziennie widują swojego szefa. Pracownicy mają tu większą możliwość wpływania na rozwój organizacji, jej kształtowanie. Dwa tygodnie temu spotkałem pracownika, który odszedł do dużej korporacji i już myśli o zmianie pracy, bo nie może się tam odnaleźć. To zupełnie inna rzeczywistość, nie dla każdego.

Jaki będzie najważniejszy trend w motywowaniu na najbliższe 5 lat?

prof. dr hab. Czesław Szmidt: Kiedy zaczynałem pracę to 3 osoby na 100 miały wyższe wykształcenie, dziś dochodzimy do 30 proc. W krajach Zachodu ten odsetek to nawet 50 proc. I właśnie z tym związane będą trendy. Takich osób nie da się motywować w prosty sposób - trzeba położyć nacisk na elastyczność, indywidualne rozwiązania. Tego trendu już nikt nie odwróci.

Czytaj też: Firmy wciąż mają problem z projektowaniem systemów wynagrodzeń >

Co dziś jest najważniejsze w motywowaniu?

Beata Osiecka: Skoncentruję to w pięciu punktach. Przede wszystkim potrzebny jest pomysł na biznes, jasny cel i transparentność. Brak takiej jasności niezwykle demotywuje i frustruje ludzi, a im większa korporacja, tym bardziej to jest potrzebne. Drugi obszar to budowanie ducha zespołu. I nie chodzi o to, że wszyscy muszą grać w bilarda w godzinach pracy czy przynależeć do firmowej drużyny piłki nożnej. Nie chodzi o przymus, ale o spajanie ludzi przez wspólne działanie, przynależność do organizacji i wartości. Trzecia rzecz to ciągły rozwój i motywowanie do niego, tworzenie wspierającego środowiska pracy. Nie każdy czuje potrzebę rozwoju, ale warto pokazać pracownikom możliwości. Czwarty obszar to innowacje, czyli pobudzanie kreatywności - to naprawdę działa. Nie można też zapomnieć o zarządzaniu różnorodnością i po prostu byciu uważnym.

Którą z grup zawodowych jest najtrudniej zmotywować?

Henryk Orfinger: Im niższe stanowiska, tym to trudniejsze. Najtrudniej zmotywować pracowników niskiego szczebla, bo na takich stanowiskach pracują zazwyczaj młodzi ludzie, którzy traktują obecną pracę jako czasową, nie przywiązują się do miejsca, łatwo zmieniają pracę na taką, która da choć niewielką podwyżkę. Najtrudniej jest w branży turystycznej, np. w hotelach.

Czytaj w LEX: Boty w HR - czy i jak dział HR może wykorzystać nowe technologie? >

A jak organizacje zrzeszone w ZPP szerzą dobre praktyki? Czy uczą się od siebie?

Marcin Nowacki: Niestety 80-90 proc. naszej aktywności to praca w obszarze prawo i administracja, czyli nadążanie za zmianami w prawie. Ich dynamika jest ogromna. Staramy się być platformą wymiany doświadczeń, ale obecnie skupia się to wokół rynku pracy.

Wolters Kluwer dostarcza klientom wiedzę. Wśród użytkowników Państwa produktów jest wielu HR-owców. Czy widać w tej grupie różnicę pokoleniową i różnicę w sposobie korzystania z produktów?

Włodzimierz Albin: To pytanie, które ciągle sobie zadajemy i na które staramy się odpowiedzieć, prowadząc badania. Z najnowszych wynika, że studenci prawa, którzy tak powszechnie korzystają z nowych technologii, wciąż wolą uczyć się z książek, bo wtedy mogą się bardziej skoncentrować. Kiedy te same informacje czytają na laptopie, to wiele rzeczy rozprasza ich uwagę. To przejście w stronę elektroniki nie jest więc aż tak duże. Trzeba pamiętać, że produktów elektronicznych używa się inaczej - nasi klienci mogą tu łatwo wyszukać wiele informacji, ale kiedy ich praca wymaga koncentracji na konkretnym temacie, to jednak wciąż wybierają papier - i prawnicy, i HR-owcy.

Dyskusja odbyła się w trakcie konferencji „Ludzie i biznes – nowoczesne wynagrodzenie i narzędzia motywacji”, zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie HR.

Czytaj też: Ruszyła rejestracja w największym w Polsce konkursie HR >

 

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX HR:

Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy - zmiany od 4 maja 2019 r. >

Na co warto zwrócić uwagę, projektując program mentoringowy? >

Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go bezpłatnie uzyskać >

PPK - w jaki sposób ustalać liczbę pracowników na potrzeby ustalenia obowiązku tworzenia PPK >

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.