Do obowiązków Marka A. (dane zmienione) należało m.in. rozwożenie i dostarczanie materiałów, zgodnie z odpowiednim harmonogramem i obowiązującymi trasami zaopatrzenia oraz terminowe rozliczanie się z pobranych i wydanych materiałów.
Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie
Pracodawca rozwiązał zawartą z Markiem A. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę wskazano świadomie, umyślne i ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na kilkukrotnym niedostarczeniu zaopatrzenia do niektórych punktów sprzedaży oraz samodzielnym potwierdzeniu odbioru materiałów, poprzez podrabianie podpisów na dowodach dostaw. Ponadto podkreślono, że Marek A. wykonywał swoje obowiązki służbowe niesumiennie i niestarannie oraz naruszał ustaloną organizację i porządek w procesie pracy na przestrzeni ostatnich kilkunastu miesięcy. Pracodawca zwrócił również uwagę, że pomimo wdrożonego planu naprawczego, pracownik nie wykazał poprawy i dostarczał towar w sposób wybiórczy i według własnego uznania. Marek A. nie zgodził się z decyzją pracodawcy, więc postanowił go pozwać o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Czytaj też w LEX: Musiała Anna, Pojęcie „dobro zakładu pracy” w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Glosa do wyroku SN z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 160/05>
Naruszenie musi być zawinione i świadome
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, który wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Przepisy nie definiują, jakie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków. Ocena konkretnych zdarzeń została pozostawiona subiektywnemu odczuciu pracodawcy. Jednocześnie pracownik może domagać się kontroli takiej oceny w toku postępowania sądowego. Sąd podkreślił, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Natomiast ciężar udowodnienia, że określone działanie pracownika miało w rzeczywistości miejsce oraz że cechuje je znaczny rozmiar winy spoczywa na pracodawcy.
Czytaj także: Sąd: Samo podejrzenie nie wystarczy, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie >>>
Charakter dokumentu był bez znaczenia
W ocenie sądu, zgromadzony materiał dowodowy w pełni uzasadniał tezę, że przyczyny wskazane przez pracodawcę były prawdziwe i stanowiły rzeczywiste powody rozwiązania umowy o pracę. Ponadto dokonane ustalenia faktyczne potwierdzały stwierdzenie, że zachowanie Marka A. stanowiło ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie miało przy tym istotnego znaczenia, że dokument na którym podrobiono podpisy był dokumentem wewnętrznym. Kluczowy był fakt, że fałszując podpisy pracownik postępował sprzecznie z ogólnym obowiązkiem uczciwego działania i wskutek tego stworzył podstawę do wydania zewnętrznego dokumentu rozchodowego, który zawierał nieprawdziwe dane. Marek A. miał też świadomość obowiązujących wytycznych i procedur, ponieważ w początkowym okresie zatrudnienia ich przestrzegał.
Cena promocyjna: 228.6 zł
|Cena regularna: 254 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 177.8 zł
Pracownik poważnie naruszył podstawowe obowiązki
Sąd wskazał, że po dostrzeżeniu pierwszych nieprawidłowości, wobec Marka A. wdrożono program naprawczy. Nie wpłynęło to jednak na zmianę jego zachowania. Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 2 i 4 ustawy Kodeks pracy, pracownik jest obowiązany m.in. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie. Sąd ocenił, że Marek A. naruszył wszystkie te obowiązki. Ponadto, w okolicznościach niniejszej sprawy, naruszenie to miało charakter ciężki. Nie ulega bowiem wątpliwości, że nierealizowanie zleconych dostaw i celowe fałszowanie dokumentacji stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Mając powyższe na uwadze, sąd oddalił powództwo.
Orzeczenie SR Szczecin-Centrum w Szczecinie z 3 czerwca 2025 r., sygn. akt IX P 431/22, nieprawomocne
Polecamy też w LEX: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
