Do Rzecznika Praw Obywatelskich wpłynął wniosek Związku Zawodowego Filmowców (ZZF), w którym zwrócono uwagę na uregulowania norm dotyczących minimalnego czasu wypoczynku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Zdaniem ZZF, mamy do czynienia z zaniechaniem ustawodawczym polegającym na niewykonaniu przez ustawodawcę obowiązków wynikających z art. 66 ust. 2 Konstytucji.
RPO podziela stanowisko, że naruszeniem istoty konstytucyjnego prawa do odpoczynku w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej jest brak ochrony prawnej takiej jednostki, która nie ma realnej możliwości kształtowania treści zobowiązania do pracy, a jednocześnie dla której zatrudnienie cywilnoprawne stanowi jedyne dostępne źródło utrzymania. Okoliczności takie występują na przykład przy produkcji audiowizualnej.
Czytaj więcej: Czas na sen? Nie na umowie cywilnoprawnej
Umowy cywilne a kodeks pracy
W odpowiedzi przekazanej RPO Marlena Maląg wyjaśnia, że umowy prawa cywilnego nie podlegają generalnie regulacjom prawa pracy, w tym przepisów Kodeksu pracy. Do umów tych stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, a zatrudniający je nie są dla takich osób pracodawcami w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).
Według Maląg, w tym kontekście szczególne znaczenie ma treść par. 3 ust. 2 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie zasad techniki prawodawczej (Dz.U. z 2016 r., poz. 283), zgodnie z którym, w ustawie nie zamieszcza się przepisów, które regulowałyby sprawy wykraczające poza wyznaczony przez nią zakres przedmiotowy (stosunki, które reguluje) oraz podmiotowy (krąg podmiotów, do których się odnosi). - Należy przy tym zauważyć, że zakres przedmiotowy przepisów ustawy Kodeks pracy dotyczy stosunków pracy, a zakres podmiotowy dotyczy wyłącznie praw i obowiązków stron stosunków pracy (czyli pracowników i pracodawców). Zgodnie bowiem z przepisem art. 1 k.p., Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców – podkreśla minister rodziny i polityki społecznej. I dodaje: - Nie wydaje się zatem zgodne z treścią par. 3 ust. 2 ww. rozporządzenia, jak również z treścią wyżej przytoczonego art. 1 k.p., uregulowanie w przepisach Kodeksu pracy niektórych uprawnień, które mogłyby przysługiwać osobom wykonującym pracę na podstawie umów prawa cywilnego, a których uprawnienia i obowiązki ukształtowane są w przepisach Kodeksu cywilnego.
Tak więc w ocenie minister Maląg, z punktu widzenia brzmienia par. 3 ust. 2 ww. rozporządzenia oraz art. 1 k.p., wątpliwa pozostaje kwestia możliwości uregulowania prawa do odpoczynku dobowego osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych w przepisach Kodeksu pracy lub rozporządzeniu wydanym na jego podstawie.
Według niej, ustawodawca w przepisie art. 2 Kodeksu pracy zdecydował się wskazać podstawy zatrudnienia, tj. umowę o pracę (art. 25 k.p.), powołanie (art. 68-72 k.p.), wybór (art. 73 -75 k.p.) mianowanie (art. 76 k.p.), i spółdzielczą umowę o pracę (art. 77 k.p.). W celu ustalenia, czy w danej sytuacji wystąpiły przesłanki składające się na kodeksowe pojęcie pracownika, należy łącznie uwzględniać definicje ustawowe z art. 2 i 22 par. 1 k.p., skoro przymiot bycia pracownikiem łączy się w sposób ścisły ze stosunkiem pracy. Zestawienie treści obu przepisów nakazuje przyjąć, że pracownikiem jest osoba, która w drodze jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 2 k.p. nawiązała stosunek pracy charakteryzujący się wskazanymi w art. 22 par. 1 k.p. cechami konstytutywnymi. Do cech tych zalicza się dobrowolność i osobiste wykonywanie pracy podporządkowanej za wynagrodzeniem.
Jak twierdzi MRiPS, tylko osoby zatrudnione na podstawie jednej ze wskazanych podstaw stosunku pracy, jako pojęcia szerszego niż tylko umowa o pracę, są w rozumieniu Kodeksu pracy pracownikami. Katalog powyższych podstaw stosunku pracy jest wyczerpujący i zamknięty. Taki charakter posiada również katalog rodzajów umów o pracę, który przewiduje umowę o pracę zawartą na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony (art. 25 par. 1 k.p.).
Zmiana definicji legalnych w K.p. – czy byłaby konieczna?
Zdaniem minister Marleny Maląg, ewentualne wprowadzenie do przepisów Kodeksu pracy regulacji kształtującej uprawnienie (lub uprawnienia) osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych mogłoby skutkować koniecznością zmiany definicji legalnych zawartych w przepisach Kodeksu pracy, tj.: pracownika (art. 2 k.p.), pracodawcy (art. 3 k.p.) i stosunku pracy (art. 22 par. 1 i par. 11 k.p.). Jak zaznaczyła, w takiej sytuacji, jak się wydaje, również katalog podstaw stosunku pracy oraz katalog rodzajów umów o pracę należałoby rozszerzyć na umowy cywilnoprawne. Przy czym, w świetle wynikającej z Kodeksu cywilnego zasady swobody umów i otwartego katalogu umów nienazwanych mogłoby to doprowadzić do zmiany systemowej przepisów Kodeksu pracy w związku z redefinicją jego podstawowych (i fundamentalnych) pojęć.
Zdaniem Maląg, nie wydaje się też zasadne ewentualne dokonywanie wykładni pojęcia pracownika (w rozumieniu art. 2 k.p.) poprzez pryzmat art. 66 ust. 1 i ust. 2 Konstytucji RP. Bo, jak twierdzi, w efekcie tego mogłoby bowiem dojść do niezasadnego rozszerzenia pojęcia pracownika, w sytuacji, w której pojęcie to (jego zakres semantyczny) jest ustawowo zdefiniowane właśnie w treści art. 2 Kodeksu pracy. Co więcej, jak dalej zaznacza, ewentualne uregulowanie prawa do odpoczynku dobowego osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych w przepisach Kodeksu pracy mogłoby stanowić naruszenie treści art. 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym kodeks ten reguluje stosunki cywilnoprawne między osobami fizycznymi i osobami prawnymi.
- Kodeks cywilny normuje stosunki cywilnoprawne, w których strony są pod względem prawnym równorzędne i autonomiczne, co oznacza, że w ramach stosunku cywilnoprawnego nie występuje zasadniczo podporządkowanie jednej strony wobec drugiej i żadnej ze stron nie przysługuje kompetencja do jednostronnego (władczego) rozstrzygania o prawach i obowiązkach drugiej strony. Tymczasem przepisy Kodeksu pracy dotyczą wyłącznie wykonywanie pracy podporządkowanej – czytamy w odpowiedzi ministerstwa podpisanej przez Marlenę Maląg. Powołując się zaś na wystąpienie Rzecznika, szefowa resortu zauważa, że osoby w nim wymienione nie są zainteresowane świadczeniem pracy podporządkowanej, która jest nieodłączną cechą stosunku pracy. A zasada podporządkowania jest jedną podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług.
Maląg powołała się przy tym na pismo z 9 stycznia 2023 r. Jarosława Sellina, wiceministra kultury i dziedzictwa narodowego (z którym – jak twierdzi - przeprowadziła konsultacje w tej sprawie), z którego wynika, że pozycja współtwórców utworu audiowizualnego jest samodzielna, z nikłym stopniem podporządkowania. Zatem, jak zaznacza Marlena Maląg, Kodeks pracy (jak również ewentualne rozporządzenie wydane na podstawie zawartego w nim upoważnienia) nie są właściwymi aktami normatywnymi do regulowania treści stosunków cywilnoprawnych (np. prawa do odpoczynku dobowego).
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Ewentualne prawo do odpoczynku nie byłoby uprawnieniem pracowniczym
Według MRiPS, trudno także uznać, aby ewentualne uprawnienie do odpoczynku dobowego dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, mogło być zakwalifikowane jako uprawnienie pracownicze. Bo uprawnionymi nie byliby pracownicy (w rozumieniu art. 2 k.p.), ale wykonawcy i zleceniobiorcy (odpowiednio w ramach cywilnoprawnych umów o dzieło i umów zlecenia, etc.).
- W razie przyjęcia stanowiska przeciwnego, należałoby zwrócić uwagę na ewentualne ryzyka. W takiej bowiem sytuacji, np. w ramach umów o dzieło i umów zlecenia (z wykreowanym w ich treści uprawnieniem do odpoczynku dobowego), mogłoby dojść do swego rodzaju „zlania się” elementów charakterystycznych dla stosunku cywilnoprawnego i stosunku pracy, co mogłoby rodzić spory (również sądowe), dotyczące interpretacji postanowień takich umów, ich charakteru prawnego oraz kwestii podlegania ich przepisom Kodeksu cywilnego lub przepisom Kodeksu pracy – podkreśla minister Maląg. I zauważa, że na podstawie art. 66 ust. 2 Konstytucji RP pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów, a maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Czytaj również: RPO: zatrudnionym na umowę cywilnoprawną należy się prawo do wypoczynku
Rządowe rozporządzenie naruszyłoby ustawę zasadniczą
Odnosząc się do wskazanego w wystąpieniu ZZF przepisu art. 303 par. 2 k.p., w myśl którego Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy, Maląg poinformowała, że przepisy k.p. określają maksymalne normy czasu pracy w stosunku do pracowników (w rozumieniu art. 2 k.p.), wyznaczając nie tylko maksymalny dobowy i średniotygodniowy czas pracy, ale także minimalne okresy obligatoryjnych odpoczynków dobowych i tygodniowych. - Przepis art. 66 ust. 2 Konstytucji RP pozostawił ustawodawcy dość dużą swobodę regulacyjną. Ustawa zasadnicza pozostawia bowiem ustawie zwykłej określenie pojęcia praw gwarantowanych. Nie wskazuje także wymiaru czasu pracy, dni wolnych od pracy czy urlopu wypoczynkowego, lecz zastrzega dla regulacji formę ustawy. Uregulowanie wskazanych kwestii w innym akcie niż ustawa uznaje się za naruszenie Konstytucji RP. W wyroku z dnia 17 maja 1999 r. (P 6/98, OTK 1999, Nr 4, poz. 76) Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż „art. 66 ust. 2 powinien zatem pełnić rolę realnej gwarancji praw pracowniczych poprzez ograniczenie swobody kształtowania warunków pracy w umowach jak i aktach podustawowych” – zaznaczyła.
Według Marleny Maląg, nie jest możliwe uregulowanie (czy też określenie) maksymalnych norm czasu pracy (w rozumieniu art. 66 ust. 2 Konstytucji RP), w tym m.in. kwestii odpoczynku dobowego dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych w rozporządzeniu Rady Ministrów, o którym mowa w art. 303 par. 2 k.p. Rozporządzenie jest bowiem aktem normatywnym niższego rzędu w stosunku do ustawy, o której mowa w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP.
MRiPS wskazało też na art. 21 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r., poz. 854), który może obecnie stanowić podstawę do zawierania układów zbiorowych pracy obejmujących osoby niebędące pracownikami w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy. - Oznacza to, że strony układu mogą w jego treści między innymi zawrzeć postanowienie o obligatoryjnym odpoczynku dobowym dla osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Z powyższych względów upoważnienie zawarte w treści art. 303 par. 2 Kodeksu pracy uległo w istocie dezaktualizacji – napisała Maląg.
Czytaj również: Prawo do bezpieczeństwa i higieny pracy nie tylko dla pracowników
Współpraca nie jest stała
Co więcej, w opinii szefowej resortu rodziny i polityki społecznej, ze względu na specyfikę wykonywania zawodów związanych z produkcją audiowizualną, a zwłaszcza kwestię zawierania umów z zakresu prawa cywilnego jako sposobu współpracy przy tworzeniu utworu audiowizualnego, trudno byłoby twierdzić, aby osoby wykonujące prace na ich podstawie mogły być uznane za osoby stale wykonujące pracę w rozumieniu art. 303 par. 2 k.p. Na podstawie charakteru takich prac można natomiast przyjmować, że mogą one kończyć się wraz z zakończeniem produkcji utworu audiowizualnego lub wcześniej; zmieniają się natomiast cywilnoprawne podstawy zatrudnienia (umowa o dzieło, umowa zlecenia, itd.) oraz podmioty „zatrudniające”. Mają one bardziej charakter zadaniowy, a zmienność jest powiązana z wykonaniem zadania.
Umowy te ze względu na specyfikę produkcji filmowej zawierane są na krótkie terminy, a współtwórcy utworu audiowizualnego nie mają obowiązku pozostawania do dyspozycji producenta w sposób trwały. Zatem stosunki te charakteryzuje brak elementu stałości charakterystycznej dla treści stosunku pracy. Brak jest przy tym innych stałych elementów wykonywania pracy, do których, przykładowo należy zaliczyć okoliczność braku stałych rozkładów czasu pracy, określających w które dokładnie dni, ile godzin oraz od której do której godziny, tak zatrudniony będzie świadczył pracę.
Oznacza to, że zakres upoważnienia zawarty w art. 303 par. 2 k.p. nie obejmuje zasadniczo prac związanych z produkcją audiowizualną.
Według Marleny Maląg, możliwym rozwiązaniem jest uregulowanie prawa do minimalnego, obligatoryjnego odpoczynku dobowego dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa o dzieło, umowa zlecenia) wykonujących zawody związane z produkcją audiowizualną, jest unormowanie jej w odrębnej ustawie. Właściwym do ewentualnego opracowania takiej ustawy jest przede wszystkim Ministerstwo Sprawiedliwości oraz Ministerstwo Kultury i Dziedzictwa Narodowego.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
