Uprawnienia związku niebędącego zakładową organizacją związkową w zakładzie pracy
Niniejszy tekst nie ucieszy pracodawców, ale ostatecznie sprawa nie jest aż tak bardzo kłopotliwa. Chodzi o odpowiedź na dwa praktyczne pytania. Pierwsze, czy związek niebędący zakładową organizacją związkową może reprezentować pracowników w sprawach indywidulanych przed pracodawcą. Drugie, czy związki zawodowe, w tym związki pozazakładowe, mają prawo żądać wszczęcia postępowań zakładowych bez zgody pracowników oraz przystępować do takich postępowań za ich zgodą - pisze prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk.
Pierwsze pytanie można sformułować inaczej i wtedy będzie brzmiało: czy art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym „w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków” dotyczy jedynie organizacji zakładowych, czy też każdego związku zawodowego.
Czytaj również: Do sporu dążą związki, które nie podpisały zakładowego układu zbiorowego pracy>>
Czy związki zakładowe mają monopol na reprezentowanie pracowników?
Poważne argumenty przemawiają za tym, że przepis dotyczy każdego związku, a więc także pozazakładowego. Różnica między związkiem zakładowym a pozazakładowym jest jedynie taka, że dla niektórych procedur ustawodawca ustanowił monopol organizacji zakładowych. Gdy więc art. 26 pkt 1) ustawy stanowi, że do zadań organizacji zakładowych należy „zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy (…)”, to znaczy tylko tyle, że związki zakładowe mają monopol na procedury np. z art. 38 czy art. 52 par. 3 Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Ale nie oznacza, że np. w negocjacjach o podwyżkę lub w procedurze skargowej dotyczącej dyskryminacji pracownik może być reprezentowany jedynie przez związek zakładowy. Ten zakres nie jest bowiem „unormowany” a związek „nie zajmuje stanowiska”, lecz reprezentuje prawa i interesy pracownika.
To jednak nie koniec „złych” wiadomości dla pracodawców. Drugie pytanie brzmi, czy związki zawodowe mają prawo inicjować wszczęcie postępowania w indywidulanej sprawie pracowniczej bez zgody pracownika lub przystąpienia do niej za zgodą. Powyższe dotyczy wszystkich pracowników, a nie tylko tych, reprezentowanych przez związki zawodowe. Ilustracją tego przypadku niech będzie żądanie wszczęcia postępowania antydyskryminacyjnego oraz udziału związku w tym postępowaniu.
Żądania wszczęcia postępowania oraz przystąpienia do niego
Istnieją solidne argumenty przemawiające za tym, że organizacjom związkowym takie uprawnienia przysługują. Pierwszy, to regulacje prawa unijnego. O możliwości wszczynania postępowań skargowych, w tym administracyjnych, a więc i wewnątrzzakładowych przez przedstawicieli pracowników, stanowi wprost art. 15 dyrektywy 2023/970.
Drugi, i znacznie ważniejszy argument wynika z treści art. 7 ustawy o związkach zawodowych, interpretowany w duchu art. 31 par. 1 Kodeksu postępowania administracyjnego (dalej: k.p.a.). Przypomnijmy, że drugi z tych przepisów przyznaje organizacjom społecznym prawo żądania wszczęcia postępowania lub (…) udziału w postępowaniu, jeżeli jest to uzasadnione celami statutowymi tej organizacji i gdy przemawia za tym interes społeczny.
Zastrzegając, że kodeks postępowania administracyjnego został tu przywołany jedynie posiłkowo, możemy dowodzić, że opisane w nim prawo „żądania wszczęcia postępowania oraz przystąpienia do niego” przynależy się związkom zawodowym, z uwagi na treść art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Rzecz bowiem w tym, że czasem sprawa indywidulana ma wymiar społeczny. Dobrym przykładem będzie tu żądanie wszczęcia postępowań w przedmiocie przeciwdziałania przemocy psychicznej, gdzie rozwiązanie w sprawie indywidulanej ma znaczenie dla całej społeczności zakładowej.
Żądając wszczęcia postępowania związek nie będzie więc „reprezentantem” pracownika, lecz reprezentuje interes, a raczej prawo społeczności zakładowej do pracy wolnej od przemocy psychicznej. Co więcej, za zgodą pracownika którego sprawa dotyczy, związek może żądać dopuszczenia do udziału w postępowaniu „na prawach strony”. Oznacza to, że i w tym scenariuszu związek pozostaje w roli podmiotu reprezentującego interes publiczny, a nie interes pracownika, nawet jeśli są one zbieżne. Można mieć zresztą wątpliwość, czy w każdym przypadku zgoda pracownika na przystąpienie związku do postępowania jest niezbędna.
Ochrona zakładowych i zbiorowych praw pracowniczych
Podsumowując, ochrona praw pracowniczych w zakładzie pracy może uzasadniać „zakładową” aktywność związków pozazakładowych. Z kolei ochrona zbiorowych praw pracowników uzasadnia uprawnienie związków zawodowych, zarówno zakładowych, jak i pozazakładowych, to inicjowania postępowań wewnętrznych w sprawach indywidulanych mających wymiar społeczny oraz udział w nich „na prawach strony”. Ujmując rzecz jeszcze inaczej - z faktu, że w zakładzie pracy nie ma zakładowych organizacji związkowych nie wynika jeszcze, że związki zawodowe nie mogą wykonywać w nich swojej działalności, choć jej zakres będzie dalece ograniczony.
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
Czytaj też w LEX:
Nowe uprawnienia PIP do przekształcania umów w umowy o pracę – co to oznacza dla pracodawców >
Kontrola PIP – jak sprawdzić umowy i ograniczyć ryzyko ich przekształcenia w umowy o pracę >
Polecenie inspektora pracy – pierwszy krok w kierunku stwierdzenia stosunku pracy >
