Na problem uwagę zwróciła Czytelniczka Prawo.pl. - W firmach znikają stanowiska juniorskie dla osób młodych, które podejmują pracę, by zdobyć doświadczenie zawodowe, Z jednej strony wiele mówi się o roszczeniowym pokoleniu, ale z drugiej strony to może źle się dla nich skończyć, bo nie będą mieli gdzie zdobyć doświadczenia, by móc awansować i rozwijać swoją karierę. Nie ma poziomu wejścia, więc ktoś, kto nie może wejść, to nie będzie mógł potem przejść na wyższy szczebel kariery i zostać medium czy seniorem - napisała w mailu do redakcji.
- To, co obserwujemy dziś na rynku pracy, nie jest tylko efektem rozwoju technologii, ale także decyzji biznesowych podejmowanych pod presją efektywności i kosztów - mówi serwisowi Prawo.pl Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum Collegium Rozwoju HR. I dodaje: - Sztuczna inteligencja przejmuje zadania proste, powtarzalne - a to właśnie na nich przez lata budowały swoje doświadczenie osoby na początku kariery.
Jak podkreśla, problem polega na tym, że jeśli dziś „odetniemy” ten pierwszy etap wejścia na rynek pracy, to za kilka lat zabraknie nam specjalistów i ekspertów. - Kompetencje nie pojawiają się znikąd - one powstają w procesie uczenia się, popełniania błędów i zdobywania doświadczenia. Dlatego odpowiedzialność firm nie powinna kończyć się na optymalizacji procesów. Dziś coraz bardziej staje się nią świadome budowanie przyszłych kadr. Zatrudnianie i rozwijanie juniorów to nie koszt - to inwestycja w stabilność organizacji i całego rynku pracy. Jeśli tego nie zrobimy, zapłacimy za to wszyscy - tylko że z opóźnieniem - zaznacza Monika Smulewicz.
Czytaj również: Katarzyna Lorenc: Nikt nie uczy ludzi pracy. A to błąd>>
Start zawodowy dla młodych nie jest łatwy
W raporcie Pracuj.pl „Pierwsza praca w 2026 roku – stabilna liczba ofert, ale wyższy próg wejścia” jego autorzy wskazują, że dane podsumowujące 2025 rok oraz pierwsze wyniki ze stycznia 2026 pokazują, iż rynek pracy dla osób rozpoczynających karierę pozostaje relatywnie stabilny. Oferty skierowane do stażystów, praktykantów, asystentów i młodszych specjalistów stanowiły 14,4 proc. wszystkich ogłoszeń opublikowanych w serwisie w 2025 r., a w styczniu 2026 r. – 13,9 proc. Według autorów raportu, oznacza to, że rynek nie zamyka się przed młodymi kandydatami, ale wyraźnie przesuwa punkt ciężkości w stronę doświadczenia i gotowości do szybkiego dostarczania wartości biznesowej.
- Dane wskazują na stabilny udział ofert dla osób rozpoczynających karierę, jednak realny start zawodowy młodych ludzi jest dziś znacznie trudniejszy niż jeszcze kilka lat temu. Jednym z kluczowych powodów jest dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji, które w szczególny sposób wpływają na stanowiska juniorskie. To właśnie zadania, które dawniej były naturalnym polem do nauki dla początkujących, coraz częściej przejmowane są przez narzędzia technologiczne. Jednocześnie obserwujemy rosnącą rozbieżność między nazwą stanowiska a realnymi wymaganiami. Od kandydatów na role juniorskie coraz częściej oczekuje się rocznego lub nawet dwuletniego doświadczenia zawodowego, co rodzi fundamentalne pytanie o to, gdzie i w jaki sposób młode osoby mają je zdobyć - mówi Natalia Lisiecka, ekspertka rynku pracy i rozwoju kariery.
Zobacz w LEX: Ścieżki Awansów i Karier oraz Programy Rozwojowe Sukcesyjne i Talentowe – jak je opracować i wdrożyć w organizacjach klasycznych oraz turkusowych >
Zmienia się również sposób myślenia o pierwszej pracy. Coraz większego znaczenia nabiera planowanie kariery w sposób procesowy - z myślą o kolejnych krokach, a nie tylko o pierwszym stanowisku.
- Młodzi kandydaci coraz częściej muszą myśleć o swojej drodze zawodowej procesowo, a nie jedynie przez pryzmat pierwszego stanowiska. Zrozumienie realiów rynku pracy, oczekiwań pracodawców, procesów rekrutacyjnych oraz sposobu działania systemów ATS pozwala im podejmować bardziej przemyślane decyzje i skuteczniej przygotować się do wejścia na rynek - ocenia Natalia Lisiecka.
Zobacz też w LEX: Monitorowanie i ograniczanie absencji pracowniczych - pula inspiracji >
Zmiany technologiczne nie zamykają rynku przed młodymi, ale wymagają innego podejścia - zarówno od kandydatów, jak i od pracodawców.
Konieczna strategia na przyszłość
Zdaniem dr Barbary Sypniewskiej, dziekana Wydziału Biznesu Uniwersytetu VIZJA w Warszawie, eksperta BCC ds. zarządzania kapitałem ludzkim, obserwowane na rynku pracy znikanie stanowisk juniorskich wynika z kilku powodów. - Zgadzam się z twierdzeniem, że praca przez nich wykonywana jest powierzana sztucznej inteligencji, ale to jest tylko jeden z powodów - mówi serwisowi Prawo.pl dr Barbara Sypniewska. - Przede wszystkim jest to specyfika młodego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. Ich podejście do pracy i dbanie o równowagę między pracą a życiem prywatnym - kończenie pracy o godz. 16:00, nawet wtedy, gdy jest jeszcze jakaś praca do wykonania, która wymagałaby pozostania w pracy do 16:30. Ludzie młodzi w ogóle nie biorą pod uwagę potrzeb organizacji. Do tego dochodzi ich duża roszczeniowość i nieprzykładanie się do pracy. Młode pokolenie ma też kłopot z komunikacją. Najchętniej udzielają zdawkowych odpowiedzi, często jest to jedno słowo lub dwa, i najchętniej przez telefon - dodaje dr Sypniewska. Jak jednak zaznacza, generalizacja cech tego młodego pokolenia jest krzywdząca dla tych spośród nich, którzy pracują rzetelnie i sumiennie.
Czytaj też w LEX: Różnorodność pokoleniowa - co warto wiedzieć o pokoleniach, aby zrozumieć BB, X, Y, Z? >
Jak zauważa dr Barbara Sypniewska, na rynku pracy odwróciła się tendencja zmierzająca do tego, by włączyć zadania realizowane przez młode pokolenie do zadań starszych pracowników, którzy mają większe doświadczenie i inne podejście do pracy. - Zgadzam się z tym, że sztuczna inteligencja może wykluczać pewne stanowiska, ale ktoś musi tej sztucznej inteligencji te pytania zadawać. Przy odwróconej tendencji robić to będą starsi pracownicy - podkreśla. Przyznaje, że na rynku pracy coraz częściej mówi się o zatrudnianiu emerytów.
- Wprowadzenie obowiązkowo płatnych staży wliczanych do stażu pracy, choć słuszne z punktu widzenia ochrony socjalnej, stanowi dla firm istotne obciążenie finansowe i organizacyjne. Może to paradoksalnie ograniczyć liczbę ofert dla debiutantów, gdyż pracodawca ponosi pełny koszt pracowniczy przy jednoczesnym nakładzie czasu na przyuczenie kandydata - mówi nam prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, członek Rady Dialogu Społecznego z ramienia FPP i członek Rady Rynku Pracy.
Zobacz też w LEX: Budowanie i rozwój zespołów – jak zwiększyć efektywność, odpowiedzialność i zaangażowanie pracowników >
Jak twierdzi, pracodawcy dbają o retencję doświadczonych kadr i jeśli kandydat ma dostać pensję zbliżoną do seniora pod wpływem presji rynku, to rodzi frustrację i spory w zespole. - Obecnie wyzwaniem są nie tylko rosnące oczekiwania płacowe młodych pokoleń, ale przede wszystkim tzw. luka kompetencyjna. System edukacji wciąż kładzie zbyt duży nacisk na teorię. Przykładowo, inżynier budownictwa dysponuje szeroką wiedzą akademicką, lecz często brakuje mu umiejętności przełożenia jej na wykonawstwo. Na Radzie Ochrony Pracy rozmawialiśmy o tym, że niepokojącym zjawiskiem jest też niski poziom świadomości w zakresie BHP - podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska. I dodaje: - To jest niepokojące, bo problem pracowników bez doświadczenia zawodowego będzie się pogłębiał nawet w dobie nowych technologii i coraz większych problemów demograficznych na rynku pracy. Konieczna jest strategia na przyszłość, która realnie wesprze firmy w procesie onboardingu i kształcenia praktycznego, aby koszt wejścia młodej osoby na rynek pracy nie spoczywał wyłącznie na barkach przedsiębiorców.
