Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że w pandemii pracownicy przestali się bać dyscyplinarnego zwolnienia i tego, że informacja o porzuceniu przez nich pracy zostanie w „papierach”. I albo wypowiadają umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, albo nie dbają o formalne rozwiązanie stosunku pracy. Niektórzy porzucają pracę nawet z dnia na dzień, a są i tacy, którzy w ogóle nie informują pracodawcy o tym, że więcej w pracy się już nie pojawią.

Masłowski Jarosław: Konsekwencje porzucenia pracy - komentarz praktyczny >

- To jest zachowanie nagminne, zwłaszcza w gastronomii. Pracodawca nie zdąży nawet zarejestrować nowego pracownika, jak już go nie ma. Zmuszony byłem nawet opracować dla pracodawców instrukcję, jak mają zachować się w takiej sytuacji – mówi dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. Przyznaje, że do niedawna pracodawców przed dochodzeniem odszkodowania od pracownika porzucającego pracę powstrzymywała procedura i wielomiesięczne oczekiwanie na wyznaczenie pierwszej rozprawy w sądach. To się jednak zaczyna zmieniać. – W grudniu złożyłem pierwszy w swoim życiu pozew pracodawcy o odszkodowanie wobec pracownika, który porzucił pracę. Pracodawca zamierza dochodzić przed sądem równowartości trzech jego pensji – podkreśla dr Laska.

Czytaj również: Umowa o pracę i umowy cywilnoprawne, czyli między stabilizacją a elastycznością>>
 

Dyscyplinarka za porzucenie pracy jest możliwa

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co ważne, w myśl par. 2 tego artykułu, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie zaś z par. 3, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa ma wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Czytaj też: Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym >

Takim powodem do rozwiązania stosunku pracy jest dla pracodawcy porzucenie pracy przez pracownika.

- Takie przypadki zaczęły się pojawiać w większej liczbie już przed pandemią, ale w pandemii, a zwłaszcza w drugim roku jej trwania, nasiliły się jeszcze bardziej. Najwyraźniej pracownicy przestali bać się zwolnienia dyscyplinarnego i tego, że w świadectwie pracy będzie informacja, iż do rozwiązania stosunku pracy doszło z winy pracownika. Być może na ich postawę wpływ miało duże zapotrzebowanie na pracowników. Rzeczywiście, pracodawcy mają duży problem z pracownikami, którzy odchodzą z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, praktycznie z dnia na dzień - mówi dr Iwona Jaroszewska–Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I dodaje, że dobrze jest, jeśli pracownik wyśle chociaż maila z informacją, że odchodzi, na którego będzie można przesłać propozycję porozumienia stron o rozwiązaniu umowy, ale zdarza się, że wysyła jedynie SMS-a albo w ogóle nie sygnalizuje odejścia. Po prostu więcej nie pojawia się w pracy,  nie odzywa się, i kontakt się z nim urywa – zaznacza. Według niej, taka sytuacja ma miejsce w centrach usług wspólnych, w  których pracują młodzi pracownicy, w firmach produkcyjnych, gdy zbliża się sezon prac rolnych poza granicami Polski, a także w firmach sprzątających i np. branży IT.  

Zakaz dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy

Justyna Tlatlik

Sprawdź  

Do zwolnienia wystarczy jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności

- Dziś pracodawcy stają przed trudnym wyborem: zwolnić pracownika dyscyplinarnie i wziąć na siebie trud doręczenia zwolnienia dyscyplinarnego, co w pandemii nie jest łatwym zadaniem, czy też pójść mu na rękę i rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron, w dacie wskazanej przez pracownika, zgodnie z przysłowiem, że z niewolnika nie ma pracownika – zaznacza dr Iwona Jaroszewska–Ignatowska. Wskazuje przy tym na orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym już jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wystarczy, by pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.

Tak stwierdził SN w wyroku z 28 września 1981 r. (sygn. akt I PRN 57/81). Według sądu, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. -  Samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym, nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej – uznał z kolei SN w wyroku z 22 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 507/98).

Czytaj: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ze względu na nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp na tle orzecznictwa >

Odszkodowanie nawet bez szkody?

Jednak oprócz dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracy pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze wobec pracownika, który porzucił pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I BP 3/11) wskazał na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p., że pracodawca ma prawo do dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkodę wyrządzoną porzuceniem pracy. Wobec tego pracownik może zostać pociągnięty do naprawienia szkody, jaką pracodawca poniósł w związku z nieświadczeniem przez niego pracy.

- Pracodawcy zaczynają z tej możliwości korzystać – podkreśla dr Liwiusz Laska. Według niego, pracodawca może dochodzić odszkodowania nawet wtedy, gdy nie będzie szkody.    

Czytaj też: Zwolnienie dyscyplinarne - poradnik krok po kroku >

 

Sprawdź również książkę: Zakaz dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy >>


Młodzi porzucają pracę, bo chcą elastycznej pracy

- Porzucanie pracy na ogromną skalę wystąpiło w Stanach Zjednoczonych w czasie pandemii. U nas widzimy natomiast taką niewielką tendencję wśród ludzi młodych – mówi Katarzyna Lorenc,  prezes BIZYOU, eksperta BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy. Jak twierdzi, to jest kwestia odpowiedzialności. – Edukujemy ludzi, dajemy im bardzo dużo, a tymczasem część firm zatrudniających absolwentów zaczyna od przeprowadzenia lekcji na temat tego, na czym polega praca. Kiedyś odpowiedzialności uczyło uprawianie sportu czy harcerstwo. Teraz nie ma takiej aktywności, która przygotowywałaby ludzi młodych do długodystansowego marszu dzień po dniu – uważa Lorenc. Jak podkreśla, młodzi pracownicy z pokolenia Z mają dużą skłonność do porzucania pracy, bo nie czują związku z zakładem pracy, nie chcą być wręcz z nim związani na dłużej. Co więcej, jak twierdzi Katarzyna Lorenc, to jest pokolenie, które nie szuka pracy na przysłowiową zakładkę. – Oni po prostu kończą pracę, potem odpoczywają, a dopiero po jakimś czasie zabierają się za szukanie następnej. Najwyraźniej mają niezwykłe poczucie bezpieczeństwa – zauważa Lorenc. Nie ma wątpliwości, że czeka nas zmiana systemu pracy i że wymuszą ją właśnie ludzie młodzi. – W sposób zauważalny zmienia się podejście pracodawców do pracowników 40 plus i 50 plus, bo przekonują się, że na nich można polegać w codziennej pracy. Młodzi natomiast dobrzy są do pracy zrywami, od projektu do projektu – dodaje.

Czytaj też: Dopuszczalność zwolnienia pracownika służby cywilnej wobec ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych bez konieczności wszczynania procedury dyscyplinarnej >

Zdaniem Waldemara Urbanowicza, adwokata z kancelarii DT- Gujski Zdebiak, regulacje kodeksowe są wystarczające, aby zabezpieczać interesy pracodawcy, który organizuje pracę i który - w związku z destabilizacją w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, jaką powoduje porzucenie pracy przez pracownika - może wystąpić do sądu o odszkodowanie. – Każdy rozsądnie myślący pracodawca wie, że na siłę nie zatrzyma pracownika. To jest kwestia szkolenia przy zawieraniu stosunku pracy a jeszcze lepiej – szkolenia w szkołach, aby młodzi ludzie wiedzieli, jak się zawiera i jak rozwiązuje stosunek pracy – podkreśla mec. Urbanowicz.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.