Z dniem 2 czerwca 1996 r. przepisy Kodeksu pracy, które normowały porzucenie pracy jako jeden ze sposobów wygaśnięcia umowy o pracę, utraciły moc obowiązującą. Regulacje te istniały w Kodeksie pracy od dnia jego wejścia w życie, czyli od 1 stycznia 1975 r. Pomimo tego, że nie obowiązują one od prawie dwudziestu sześciu lat, w przekonaniu części społeczeństwa nadal są „żywe”. Z uwagi na możliwe konsekwencje porzucenie pracy, nieświadomość w tym zakresie może okazać się dotkliwa.

Czytaj również: Doręczenie wypowiedzeń, zwłaszcza porzucającym pracę, to dziś wyzwanie>>
 

Czym było porzucenie pracy

Porzucenie pracy było regulowane przez art. 64 i 65 Kodeksu pracy. Ustawa wiązała z nim wygaśnięcie umowy o pracę. Art. 64 par. 1 kp zakładał, że wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące. Natomiast art. 65 kp  doprecyzowywał, że za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, jak i niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmowało się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy.

Doktryna była sceptyczna

Głównym celem tej konstrukcji było wyeliminowanie z życia społeczno-gospodarczego porzucania pracy, które pod koniec lat sześćdziesiątych dotyczyło blisko 20 proc. ogółu pracowników zmieniających miejsce pracy. „Ponadto dla oceny konstrukcji porzucenia pracy nie bez znaczenia jest i to, że mogła ona być wykorzystywana jako instrument zwalczania akcji strajkowych z uwagi na posłużenie się przy jej określaniu szerokimi formułami o małym stopniu precyzji, sprowadzającymi się do stwierdzenia, że porzuceniem pracy jest samowolne uchylanie się od pracy. Przepisy o porzuceniu pracy nie przyczyniły się do odczuwalnego ograniczenia tego zjawiska” (zob. W. Sanetra, Art. 65, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa 2009).

Doktryna wskazywała też, że konstrukcja porzucenia pracy była kontrowersyjna i budziła szereg wątpliwości natury praktycznej. „Bardzo często stan faktyczny sprawy zbliżony do konstrukcji rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika stawiał pod znakiem zapytania trafność decyzji pracodawcy, który uznawał, że doszło do wygaśnięcia umowy o pracę wskutek porzucenia” (zob. M. T. Romer, Art. 64, [w:] Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2012).

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Wygaśnięcie tylko z mocy prawa

Zgodnie z poglądami judykatury, porzucenie pracy w rozumieniu przepisu art. 64 kp rodziło z mocy prawa wygaśnięcie umowy o pracę i było zależne wyłącznie od pracownika. Żadne oświadczenie zakładu pracy nie były potrzebne do wywołania takiego skutku (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 1978 r., sygn. akt I PR 20/78). Warto też przywołać pogląd Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi (wyrok z 28 czerwca 1977 r., sygn. akt I P 690/77), który orzekł, że ustanie stosunku pracy wskutek jej porzucenia jest następstwem określonego zachowania się pracownika. Ustanie tego stosunku nie następuje wskutek jednostronnego oświadczenia woli zakładu pracy, tylko z mocy prawa. Dlatego też w przypadku skierowania w tej sprawie pisma przez zakład pracy, ma ono jedynie charakter zawiadomienia.

Sąd Najwyższy (w wyroku z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PR 64/79) wskazał, że niestawienie się do pracy, bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności, prowadzi do wniosku, że pracownik porzucił pracę. To zaś powoduje wygaśnięcie łączącego strony stosunku pracy z mocy prawa, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron, a nawet wbrew ich woli. Tym samym SN uznał, że zakład pracy nie ma w tym zakresie żadnego wyboru. Natomiast odmienna praktyka była sprzeczna z prawem.

Nie każde zaprzestanie pracy było jej porzuceniem

Orzecznictwo wyraźne jednak wskazywało, że nie każde zachowanie pracownika polegające na zaprzestaniu świadczenia pracy może zostać uznane za jej porzucenie. SN (w wyroku z 6 marca 1986 r., sygn. akt I PRN 14/86) wskazał, że jeżeli zakład pracy powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę (w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy), a pracownik nie podporządkuje się temu poleceniu, to naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych z reguły nie będzie mogło być zakwalifikowane jako porzucenie pracy. Wyjątkiem będzie jednak sytuacja, w której z zachowania pracownika będzie wynikało, że ma zamiar zerwać stosunek pracy. W judykaturze podkreślano też, że pracownik nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy, jeśli nie stawia się do miejsca pracy położonego w innym mieście, które zostało mu wyznaczone przez pracodawcę na podstawie art. 42 par. 4 kp, tylko przychodzi do pracy w dotychczasowym miejscu (wyrok SN z 16 lutego 1995 r., sygn. akt I PRN 122/94).

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Już nie wygaśnięcie, tylko dyscyplinarka

Obecnie porzucenie pracy nie jest uregulowane przepisami Kodeksu pracy i nie skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę. Niemniej może ono być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę w trzech przypadkach:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Warto zwrócić uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ponadto na podstawie art. 52 par. 3 Kodeksu pracy, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, wyraża ona swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Nieusprawiedliwiona nieobecność narusza obowiązki pracownika

Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie zostały one jednak wskazane przez prawodawcę. Należy jednak uznać, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy realizuje tę przesłankę. Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok z 5 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 202/16). Tożsame stanowisko zostało wyrażone w wyroku SN z 20 października 2015 r., sygn. akt III PK 8/15 (zob. także wyrok SN z 2 marca 2012 r., sygn. akt I PK 120/11). W orzeczeniu podkreślono, że pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Dyscyplinarka to dopiero początek kłopotów

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, zostanie odnotowane w świadectwie pracy. Oznacza to, że przyszły pracodawca będzie wiedział, że do zakończenia pracy doszło z winy pracownika. Zgodnie bowiem z art. 97 par. 2 kp, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Ponadto nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może pociągnąć za sobą konieczność wypłaty odszkodowania. Pracodawca może bowiem dochodzić naprawienia szkody będącej następstwem odmowy wykonania przez pracownika polecenia dotyczącego pracy i rozwiązania z nim w wskutek tego umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp. Podstawą takiego roszczenia jest art. 415 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kp (zob. wyrok SN z 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11). Ponadto zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, były pracownik, który w okresie sześciu miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.