Zasiłek od pierwszego dnia choroby w ciąży?
Posłowie klubu parlamentarnego Polska 2050 proponują, aby pracodawcy nie musieli wypłacać wynagrodzenia chorobowego kobietom w ciąży. Konieczność jego finansowania to nie jedyne bariery w zatrudnianiu rodziców, na jakie wskazują pracodawcy.
Zmiana przepisów, zaproponowana przez posłów Polski 2050 (projekt wpłynął do Laski Marszałkowskiej 26 marca 2026 r. i czeka na nadanie mu numeru druku sejmowego), ma polegać na tym, że kobiety od pierwszego dnia niezdolności do pracy w ciąży miałyby otrzymywać zasiłek chorobowy, a nie wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Jak podkreślają autorzy propozycji, ma to na celu poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy, szczególnie tych planujących macierzyństwo. Pracodawcy zatrudniają je mniej chętnie, bo obawiają się dodatkowych kosztów z tym związanych. Wśród nich wymieniane jest przede wszystkim wynagrodzenie chorobowe, a także wynagrodzenie urlopowe albo ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Urlop wypoczynkowy jest bowiem naliczany rodzicom w bardzo korzystny sposób.
Czytaj również: Prawo chroni rodzicielstwo, ale też pozwala na nadużywanie prawa do urlopu>>
Wynagrodzenie chorobowe
Wynagrodzenie chorobowe to świadczenie wypłacane przez pracodawcę za dni niezdolności do pracy albo niemożności wykonywania pracy (np. podczas kwarantanny). Wynagrodzenie to oblicza się jak zasiłek chorobowy, jednak w przeciwieństwo do zasiłku od wynagrodzenia chorobowego potrąca się składkę zdrowotną. Podstawowa stawka wynagrodzenia to 80 proc., ale w przypadku m.in. kobiet w ciąży jest to już 100 proc.
Pracodawca płaci za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego w danym roku kalendarzowym, a dopiero od 34. dnia zwolnienia pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, który jest już finansowany przez Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Pod tym kątem pracownicy powyżej 50 roku życia są dla pracodawcy tańsi, bo zasiłek chorobowy przysługuje im już od 15. dnia zwolnienia w danym roku.
Konieczność finansowania wynagrodzenia chorobowego to również jedna z przyczyn, dlaczego pracodawcom bardziej opłaca się zatrudniać w oparciu o umowy zlecenia. Zleceniobiorcy nie otrzymują wynagrodzenia chorobowego i od pierwszego dnia choroby w danym roku przysługuje im zasiłek chorobowy.
Większość kobiet, będąc w ciąży, korzysta ze zwolnienia lekarskiego, więc pracodawcy ponoszą koszty co najmniej 33 dni wynagrodzenia chorobowego. Jest to co najmniej 33 dni, ponieważ gdy niezdolność do pracy przypada na przełomie roku, w niektórych przypadkach pracodawca będzie zobowiązany do finansowania nawet 66 dni zwolnienia w trakcie ciąży.
Ten obowiązek to często podnoszony przez pracodawców argument, dlaczego zatrudnianie młodych kobiet jest mniej opłacalne.
Problemem pieniądze
Likwidacja wynagrodzenia chorobowego na rzecz zasiłku chorobowego od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego w trakcie ciąży pozwoliłaby pracodawcom na znaczne oszczędności, a przy tym nie uszczuplałoby obecnych praw kobiet.
Na przeszkodzie prawdopodobnie staną finanse, bo trzeba zaznaczyć, że fundusz chorobowy istniejący w ramach FUS i tak jest już deficytowy. Składka chorobowa jest niska i nie pokrywa całości wydatków w postaci zasiłków chorobowego, opiekuńczego, macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego. Ta propozycja Polski 2050 to echo pomysłu z kampanii wyborczej, w której obecna koalicja rządząca zapowiadała, że FUS będzie finansował świadczenia chorobowego od pierwszego dnia choroby wszystkim pracownikom. Obietnica nie została zrealizowana z powodów finansowych, ale warto wspomnieć o jeszcze jednej kwestii, dlaczego ten pomysł raczej i tak nie zostałby wdrożony. Chodzi o możliwości nadużyć. W czasie mniejszego zapotrzebowania na pracę pracodawca mógłby zmuszać pracownika do „pójścia na zwolnienie”, bo przecież od pierwszego dnia otrzymywałby zasiłek, a pracodawcę zwalniało z obowiązku wypłaty wynagrodzenia.
Czytaj też w LEX: Jak obliczyć wynagrodzenie krok po kroku - poradnik na przykładach >
Jednak nie tylko wynagrodzenie chorobowe jest dla pracodawców problematyczne. Pracodawcy wskazują na kilka innych potencjalnych obszarów, które powodują dodatkowe koszty po stronie pracodawców. Ich wprowadzenie nie powodowałoby kosztów po stronie FUS.
Czytaj również: Kobieta zwraca cały zasiłek chorobowy, bo pracowała dwa dni>>
Urlop wypoczynkowy a urlop wychowawczy
Jednym z takich przepisów, jest art. 155(2) par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który wyłącza zastosowanie zasad obliczania proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego przez osoby korzystające z urlopu wychowawczego. Wystarczy wnioskować o urlop wychowawczy nawet kilka lat z rzędu na okres 2 stycznia-31 grudnia i automatycznie nabywa się prawo do pełnej puli urlopu wypoczynkowego za cały rok. Po zakończeniu takiego przerywanego dokładnie na 1 stycznia urlopu wychowawczego pracownik ma prawo do kilkudziesięciu dni skumulowanego urlopu wypoczynkowego.
Bywa, że taka osoba znajduje sobie nowe miejsce pracy podczas urlopu wychowawczego, wypowiada umowę i pracodawca zobowiązany jest wypłacić jej wysoki ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Pracodawcy od dawna bezskutecznie domagają się zmiany tych przepisów, które są szczególnie problematyczne dla mniejszych pracodawców. W 2022 r. do Rady Dialogu Społecznego trafił ostatnio postulat zmiany przepisów przygotowany przez zachodniopomorską Wojewódzką Radę Dialogu Społecznego. Podobnie jak inne apele nie zyskał on aprobaty rządu. Obecnie nie toczą się pracę nad zmianą zasad naliczania urlopów wypoczynkowych.
Czytaj też w LEX: Urlop wypoczynkowy po urlopie wychowawczym na przykładach >
Urlop wypoczynkowy a inne urlopy związane z rodzicielstwem
Pracodawcy zwracają również uwagę na nabywanie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres przebywania na urlopach związanych z rodzicielstwem (urlopu macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniający urlop macierzyński, urlopu ojcowski oraz urlopu rodzicielski). Jak zauważa adwokat Renata Bugiel z kancelarii GKR Legal, pracownik korzystający z tych urlopów zachowuje prawo do pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego za każdy rok kalendarzowy, w którym przebywa na takim urlopie.
- W praktyce prowadzi to do sytuacji, w której pracownik korzystający kolejno z urlopu macierzyńskiego (20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka) oraz urlopu rodzicielskiego (do 41 tygodni, a przy wykorzystaniu nieprzenoszalnej części przez drugiego rodzica – do 43 tygodni) przez okres niemal 14 miesięcy zachowuje pełne prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy rok obejmujący ten okres – wskazuje Renat Bugiel.
Co więcej, pracownik ma prawo zażądać udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu tych urlopów, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, niezależnie od potrzeb organizacyjnych zakładu pracy. Renata Bugiel zwraca uwagę, że w tym przypadku mamy do czynienia z naliczaniem urlopu od urlopu. - Oczywiste jest, że opieka nad dzieckiem to nie to samo co wakacje, ale urlop wypoczynkowy służy innemu celowi – konkluduje.
Czytaj również: Urlopy macierzyński i rodzicielski. Jeden po drugim czy osobno?>>
Dopuszczenie pracownika do pracy
Kolejnym problematycznym zagadnieniem, na które zwracają uwagę pracodawcy jest obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem (art. 186[4] k.p.). Jak zwraca uwagę mec. Bugiel, jeżeli jest to obiektywnie niemożliwe (np. z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska), pracownik powinien zostać zatrudniony na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom.
Stanowisko równorzędne powinno zapewniać porównywalny charakter pracy, poziom wynagrodzenia oraz pozycję zawodową. Powierzenie takiego stanowiska nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
- W czasach tak dużych zmian choćby technologicznych w praktyce sprostanie tym wymogom jest dla pracodawców w wielu przypadkach obiektywnie trudne lub niemożliwe. Większa elastyczność byłaby wskazana w tym obszarze – podsumowuje ekspertka.
Obniżenie czasu pracy
Na inne pole zmian wskazuje adwokat Ilona Zacharska, starsza prawniczka w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz - uprawnienie pracownika do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (art. 186[7] k.p. w zw. z art. 186[8] par. 1 k.p.).
- Złożenie takiego wniosku wiąże się z ochroną przed wypowiedzeniem przez okres 12 miesięcy. W praktyce oznacza to dla pracodawcy podwójne ograniczenie - konieczność organizacyjnego dostosowania pracy do niepełnego etatu oraz brak możliwości rozwiązania stosunku pracy nawet w sytuacji obiektywnych problemów z efektywnością pracownika - wyjaśnia Ilona Zacharska.
Jak podkreśla, w praktyce instytucja ta bywa wykorzystywana w sposób instrumentalny, bo wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składany jest nie tyle w celu realnego pogodzenia obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem, ile przede wszystkim dla uzyskania ochrony przed wypowiedzeniem. - Takie podejście, choć formalnie mieszczące się w granicach obowiązujących przepisów, prowadzi do zachwiania równowagi stron stosunku pracy i osłabia zaufanie do ochronnych mechanizmów prawa pracy – tłumaczy Ilona Zacharska.
Zdarza się bowiem, że pracownicy, chcąc uzyskać ochronę, wnioskują o obniżenie etatu jedynie o niewielki, nieistotny, jeśli chodzi o opiekę nad dzieckiem, ułamek, tylko po to, aby został formalnie spełniony warunek ochrony przed wypowiedzeniem wynikający z art. 186(8) par. 1 k.p.
