Układy zbiorowe gorsze dla pracowników niż zleceniobiorców

Rozszerzenie w 2018 roku wolności związkowej na wszystkie osoby zatrudnione, które wykonują pracę odpłatną, przyniosło kolejne konsekwencje w prawie pracy. Okazuje się jednak, że istnieje poważny rozdźwięk pomiędzy przepisami prawa pracy a przepisami kodeksu cywilnego. Widać to bardzo wyraźnie w nowych przepisach ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. I choć trudno w to uwierzyć, to zleceniobiorcy są lepiej chronieni niż pracownicy.

Chodzi o ustawę z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 1661, dalej: ustawa o UZP), która obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. To zupełnie nowa ustawa, która powstała na bazie dotychczasowych przepisów. Jej przepisy budzą jednak spore wątpliwości. Dziś odsłaniamy kolejne mankamenty tej ustawy, a mianowicie przepisy dotyczące mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy dla pracowników i dla innych osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli zleceniobiorców czy B2B.

Przepisy ustawy bardziej chronią osoby zatrudnione poza stosunkiem pracy niż pracowników. Zgodnie z przepisem, zleceniobiorcy, którzy nie zgodzą się na zmianę warunków umowy, będą otrzymywać np. dotychczasowe stawki wynagrodzenia, wyższe niż pracownicy- mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak twierdzi, podobna sytuacja może mieć miejsce w przypadku orzeczenia o nielegalności układu zbiorowego pracy.

Czytaj również: Ustawa o układach zbiorowych może wprowadzać w błąd>>

Co mówi ustawa 

Zgodnie z jej art. 16 ust. 5, postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy (czyli wypowiedzenia zmieniającego), pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub takiego aktu.

Z kolei art. 16 ust. 6 stanowi, że postanowienia układu zbiorowego pracy, który obejmuje inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, mniej korzystne dla tych osób niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy, wprowadza się w sposób przyjęty w umowie stanowiącej podstawę wykonywania pracy zarobkowej i w terminie ustalonym przez strony umowy. W razie braku określenia w umowie sposobu postępowania w tym zakresie albo w razie braku porozumienia postanowienia układu zbiorowego pracy nie wywołują wobec tych osób skutków prawnych.

- W art. 16 ust. 4-6 projektu ustawy o UZP określono konsekwencje wejścia w życie układu zbiorowego pracy dla stosunków pracy i innych stosunków prawnych. Przyjęto, że korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, zastąpią z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę, innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej (art. 16 ust. 4 projektu ustawy o UZP). Natomiast postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, wprowadzane będą w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, wynikające z umowy o pracę lub porozumienia zmieniającego warunki zatrudniania, określone w innym akcie, stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie będą miały zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 16 ust. 5 projektu ustawy o UZP). Ust. 4 i 5 powielają postanowienia art. 241(13) k.p., odnoszące się do konieczności dostosowania warunków umowy o pracę do postanowień układu. Natomiast postanowienia układu zbiorowego pracy, obejmujące inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, wprowadzać się będzie się w sposób przyjęty w umowie, stanowiącej podstawę wykonywania pracy zarobkowej i w terminie ustalonym przez strony umowy. W razie braku określenia w umowie sposobu postępowania w tym zakresie albo w razie braku porozumienia, postanowienia układu zbiorowego pracy nie będą wywierać wobec tych osób skutków prawnych (art. 16 ust. 6 projektu ustawy o UZP) - napisało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, będące autorem rządowego projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, w uzasadnieniu do projektu (druk sejmowy nr 1627).

W opinii ministerstwa, zróżnicowanie sytuacji z ust. 5 i ust. 6 wynika z faktu, że w przypadku innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, nie mamy do czynienia z klasycznym stosunkiem pracy w rozumieniu k.p., wobec którego może być stosowane wypowiedzenie zmieniające. - Porozumienie zmieniające warunki pracy nie jest uregulowane bezpośrednio przez k.p. Podstawę do jego zawarcia stanowi art. 353(1) Kodeksu cywilnego, co uzasadnione jest zobowiązaniowym charakterem zatrudnienia na tej podstawie oraz zasadą swobody umów - tłumaczy MRPiPS. I wskazuje dalej: - Osoby, o których mowa w ust. 6 wykonują pracę zarobkową w innym reżimie prawnym niż pracownicy, co oznacza, że niektóre instytucje charakterystyczne dla prawa pracy (vide: wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 k.p.) nie mogą być do nich stosowane, a przepisy prawa będącą podstawą do zawierania układu zbiorowego nie mogą ingerować w essentialia negotti umów będących podstawą świadczenia pracy zarobkowej. Wymaga podkreślenia, że możliwość szybkiego wprowadzenia przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania wynikających ze zmienionego układu zbiorowego pracy przez zastosowanie art. 42 k.p. jest wyrazem poparcia dla zatrudnienia pracowniczego w reżimie k.p. W interesie pracodawcy powinno być zatem limitowanie niepracowniczego zatrudnienia do przypadków, w których zawarcie umowy jest poprzedzone realnymi negocjacjami, w których będzie możliwe rozstrzygniecie kwestii wpływu wejścia w życie mniej korzystnych postanowień układu.

Dodajmy, że oba te przepisy zostały uchwalone przez Parlament w praktycznie niezmienionym kształcie.

Mniej korzystne warunki niż dotychczasowe - porozumienie stron…

- Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych pozwala, aby zakładowy układ zbiorowy był zawierany dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową, zarówno pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jak dla osób świadczących pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobiorców czy kontraktorów, jeżeli spełniają one przesłanki przewidziane w przepisach. Takie rozwiązanie może budzić zastrzeżenia. Wynikają one z istotnych odmienności dotyczących charakteru stosunku cywilnoprawnego i pracowniczego. Różnice te wpływają na stosowanie postanowień zakładowego układu zbiorowego w praktyce - mówi nam Magdalena Zwolińska, adwokat w HRLS Zwolińska & Zwoliński. I dodaje: 

Przede wszystkim ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych powiela znaną w prawie pracę zasadę korzystności, lecz rozszerza jej stosowanie na wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową. Oznacza to, że postanowienia układu zbiorowego pracy, korzystniejsze dla osób nim objętych, z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa warunki mniej korzystne. Zasadniczy problem pojawia się natomiast, jeśli zakładowy układ zbiorowy pracy wprowadza warunki mniej korzystne niż dotychczasowe - wskazuje mec. Magdalena Zwolińska

W jej opinii w odniesieniu do pracowników, wprowadzenie mniej korzystnych postanowień następuje w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Co do osób innych niż pracownicy, mniej korzystne warunki wynikające z układu wprowadza się w sposób określony w umowie i w terminie określonym przez strony. Ich wdrożenie będzie więc w praktyce wymagało porozumienia stron. Wspomniany problem dotyczy zatem skutków prawnych. W przypadku pracownika, któremu pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych (mniej korzystnych) warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast w odniesieniu do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, konsekwencje są zgoła inne. Ustawodawca przewidział, że w razie braku określenia w umowie sposobu postępowania albo w razie braku porozumienia postanowienia układu zbiorowego pracy nie wywołują wobec tych osób skutków prawnych.

- W praktyce dochodzi więc do znacznie lepszego ukształtowania sytuacji innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową. Z uwagi na charakter porozumienia, które wymaga zgody obu stron umowy, te osoby będą w istocie decydować o wprowadzeniu mniej korzystnych warunków umowy, a brak zgody nie będzie wiązał się dla nich bezpośrednio z negatywnymi skutkami. Reżim prawa cywilnego nie zna przecież instytucji wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, która pozwalałaby na jednostronne działanie podmiotu ich zatrudniającego celem wdrożenia mniej korzystnych postanowień układu. Dlatego, w mojej ocenie, dysproporcja w zakresie wprowadzania mniej korzystnych postanowień układu w przypadku pracowników i innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, jest bardzo widoczna. Pracownik może mierzyć się z pogorszeniem warunków zatrudnienia lub utratą pracy w sytuacji, gdy zleceniobiorca nie doświadczy żadnych zmian w jego sytuacji - podkreśla mec. Zwolińska.

Jej zdaniem, inaczej należy ocenić okoliczności związane ze stwierdzeniem przez sąd nieobowiązywania układu zbiorowego pracy (art. 22) oraz przejściem zakładu pracy (art. 24). - W pierwszym przypadku, brzmienie przepisów sugeruje, że inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową oraz podmiot ją zatrudniający powinni dokonać stosownej zmiany w określonym terminie, zaś przepis nie przewiduje takich skutków prawnych, jak ma to miejsce w przypadku postanowień mniej korzystnych (art. 16). Pojawia się zatem pytanie, co się dzieje, jeśli strony nie wprowadzą zmian w zakreślonym terminie. W sytuacji natomiast przejścia zakładu pracy, gdy nowy pracodawca przejmuje również inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową stosuje on w stosunku do nich dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy przez okres roku od dnia ich przejęcia. Po upływie tego okresu postanowienia te wygasają w stosunku do tych osób, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności przez pracodawcę - dodaje mec. Zwolińska.

Czytaj również: Dyrektor lub główna księgowa dostanie nagrodę jubileuszową. Ustawodawca zapomniał o jednym przepisie>>

…i klauzula umowna

Zdaniem prof. Moniki Gładoch, ustawa o UZP nakłada na strony umowy cywilnoprawnej obowiązek wprowadzenia klauzuli umownej na wypadek pogorszenia postanowień układowych lub zawarcia porozumienia zmieniającego umowę, co może nastąpić już po wejściu w życie nowych postanowień układowych. - Zgodnie z przepisem, strony powinny określić sposób wprowadzenia zmian i termin. W przypadku zawarcia porozumienia kontrahent umowy cywilnoprawnej musi wyrazić zgodę na obowiązywanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia, co stawia go w uprzywilejowanej sytuacji w stosunku do pracownika. Niespełnienie przez strony tego obowiązku sprawia bowiem, że nowe postanowienia układowe nie wywołują żadnych skutków prawnych, czyli nie są do nich stosowane. W praktyce może dojść do sytuacji, kiedy w stosunku do samozatrudnionych lub zleceniobiorców będą obowiązywać korzystniejsze, czyli poprzednie postanowienia układowe, podczas gdy pracowników, po zastosowaniu przez pracodawcę procedury z art. 16 ust. 5 obejmą mniej korzystne postanowienia umowne - kwituje prof. Gładoch.