Do 17 grudnia 2021 r. do polskiego prawa powinny zostać zaimplementowane przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii (tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów). Nie doszło do tego, ale gdy to już się stanie, to w pierwszej kolejności regulacje wpłyną na podmioty zatrudniające ponad 250 pracowników oraz na sektor publiczny, następnie - tj. do roku 2023 roku - nowymi obowiązkami zostaną objęte firmy zatrudniające co najmniej 50 osób. Mimo, że czasu na wdrożenie zostało niewiele dotychczas w Polsce nie odbyła się debata dotycząca wynagradzania sygnalistów.
Czytaj również: Polska nie wdrożyła dyrektywy o sygnalistach na czas>>
Czytaj w LEX: Ochrona sygnalistów - nowe regulacje prawne dla organizacji >
Wynagrodzenie dla sygnalisty – czy należy je wprowadzić
Uważamy, iż na etapie wdrożenia przepisów dyrektywy warto rozważyć również kwestię wprowadzenia wynagrodzenia dla sygnalistów. Jednocześnie w naturalny sposób rodzi się kilka pytań o implikacje takiego rozwiązania. Mianowicie, czy deklaracja wynagrodzenia dla sygnalisty mogłaby wpłynąć - a jeśli tak, to w jaki sposób - na postrzeganie sygnalistów w Polsce? Czy mogłaby zachęcić potencjalnych sygnalistów do działania, czyli do dokonywania zgłoszeń? W jakiej formie należałoby wdrożyć stosowne przepisy: na poziomie ustawowym czy regulacji typu soft law? A może pozostawić tę kwestię uznaniu każdej organizacji?
Wynagrodzenia dla sygnalistów są wypłacane w USA, ale nie tylko. Amerykańska Komisja Papierów Wartościowych i Giełd stworzyła SEC Whistleblower Program, który od chwili powstania dokonał wypłat nagród dla sygnalistów o łącznej wartości ponad 500 mln USD, zaś wartość pojedynczych nagród może sięgać nawet kilkudziesięciu milionów USD. Warunkami objęcia danego sygnalisty tym programem oraz wypłaty wynagrodzenia jest powiązanie przekazanej informacji z wszczętym przez Komisję dochodzeniem oraz nałożeniem sankcji pieniężnych na podmiot, którego dotyczy zgłoszenie. W Polsce, w niektórych instytucjach sektora finansowego funkcjonują rozwiązania umożliwiające wypłatę wynagrodzenia dla pracownika w związku ze zgłoszeniem przez niego, w ramach organizacji, np. próby wyłudzenia czy oszustwa.
Czytaj w LEX: Ochrona sygnalistów - rola działów i managerów HR we wdrożeniu systemów whistleblowingowych >
Poza tym, w Polsce dotychczas nie podejmowano prób wdrożenia takiego rozwiązania na szerszą skalę. Według badań realizowanych przez Fundację im. Stefana Batorego w latach 2017-2019 i podsumowanych w Raporcie opublikowanym w 2019 r., 28 proc. respondentów, byłoby skłonnych poprzeć rozwiązanie polegające na wypłacie „państwowego wynagrodzenia dla sygnalisty”, zaś 60 proc. wyraźnie sprzeciwia się takiemu rozwiązaniu. Przedmiotem tegoż badania nie było natomiast nastawienie respondentów do wypłaty ewentualnej nagrody finansowanej ze środków prywatnych, np. ze środków danego pracodawcy. Pytanie, czy w przypadku, gdzie zapłata wynagrodzenia za ujawnienie informacji staje się kwestią obciążającą danego pracodawcę możemy argumentować, że dany podmiot ma prawo we własnym zakresie decydować o dysponowaniu środkami finansowymi. A zatem, może ustanowić nagrody dla sygnalistów jako pracodawca.
Wdrożenie takiego rozwiązania wymagałoby przede wszystkim konsensusu w środowisku pracodawców. Impulsem mogłoby być wypracowanie w regulacji w ramach samych organizacji, rozwiązań sektorowych (dla konkretnej branży) czy ponadnarodowych zaleceń w postaci soft law, które charakteryzuje się znacznie większą elastycznością na etapie tworzenia, wdrażania czy zmiany regulacji. Takie rozwiązania obecnie zostały z sukcesem wdrożone w wielu podmiotach np. w zakresie CSR, ochrony klimatu czy diversity&inclusion (zarządzanie różnorodnością). Niezależnie od regulacji na poziomie prawa powszechnie obowiązującego organizacje wprowadzają regulacje we własnym zakresie i wpisują tego typu działania w swoją tożsamość, szeroko informując klientów o swoim podejściu. Znacznie większym poparciem społecznym cieszy się koncepcja przyznania odszkodowania od byłego pracodawcy na rzecz pracownika-sygnalisty zwolnionemu w związku z jego udziałem w ujawnieniu nadużyć (62 proc.) oraz „wynagrodzenie w razie utraty pracy, przyznawanego na czas trwania rozprawy sądowej związanej z ujawnieniem nadużycia” (55 proc.).
Prawne instrumenty minimalizujące nieetyczny zarobek
Wnioski z tego badania wskazują deklarowane poparcie większej części społeczeństwa dla różnych form wsparcia sygnalistów, nie tylko w postaci wypłaty odszkodowania za okres pozostawania bez pracy, ale również w formie dostępu do bezpłatnej pomocy prawnej, gwarancji anonimowości, ochrony przed oskarżeniami o pomówienie i naruszeniem dóbr osobistych. Wydaje się zatem, iż w przypadku sprawnej akcji edukacyjnej, można w społeczeństwie ukształtować znaczny stopień poparcia dla koncepcji whistleblowingu i zapewnienia różnorodnych form wsparcia dla sygnalistów. Przy czym jednocześnie istnieje ryzyko, że argument zapłaty dla sygnalistów za zgłoszenie może być wykorzystane do zrobienia tej instytucji tzw. czarnego PR.
Czytaj w LEX: Zapewnienie ochrony sygnalistom >
Naszym zdaniem, niezbędne jest ostrożne rozważenie możliwego, społecznego odbioru tego rodzaju konstrukcji w naszych realiach. W szczególności należy liczyć się z ryzykiem osiągnięcia efektu odwrotnego do zamierzonego tj. wzmocnieniem negatywnego postrzegania działalności sygnalistów w tej części społeczeństwa, która obecnie deklaruje sprzeciw dla takiego rozwiązania.
W przeciwdziałaniu temu ryzyku kluczowe wydaje się stworzenie mechanizmów prawnych mających na celu zminimalizowanie ryzyka nadużyć systemu whistleblowingowego, w szczególności użycia go jako narzędzia nieetycznego zarobku.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Wynagrodzenie - zadośćuczynienie za ewentualne działania odwetowe albo nagroda
Poszukując uzasadnienia aksjologicznego dla wypłaty wynagrodzenia dla sygnalisty oraz próbując umieścić go w ramach istniejących już instytucji prawa doszliśmy do wniosku, że takie wynagrodzenie mogłoby stanowić formę swoistego zadośćuczynienia za ewentualne działania odwetowego i stres przeżywany w związku z ujawnianym zgłoszeniem. Pytanie, czy taka forma spotka się z akceptacją. Zakładamy, że niezbędny byłby tu czynnik uznania realnego stresu i cierpienia u sygnalisty w związku z ujawnieniem zgłoszenia i tym samym postrzeganie sygnalisty jako osoby poszkodowanej i równocześnie swego rodzaju bohatera, a nie czarnego charakteru.
W innym ujęciu wynagrodzenie za zgłoszenie można by porównać do swego rodzaju premii/nagrody wypłacanej w związku z działaniem sygnalisty, umożliwiającym np. minimalizację strat, zapobieżenie im, zwiększenie efektywności działania przedsiębiorstwa bądź ostrzeżenie czy ochronę danej społeczności przed zagrożeniem. Wynagrodzenie sygnalisty w pewnych przypadkach daje się bezpośrednio powiązać z wartością ekonomiczną, np. stratami, jakim udało się zapobiec bądź ograniczyć, bądź z uzyskanymi oszczędnościami. Wydaje się, że ta swoista postać premii, powiązanej z czynnikami ekonomicznymi i danymi liczbowymi, może mieć znaczną szansę na uzyskanie społecznej aprobaty. Przedmiotowe ujęcie zakłada partycypację w korzyściach ekonomicznych, a sygnalista w tym scenariuszu generuje realną korzyść mającą mierzalną wartość ekonomiczną. W modelu amerykańskim nagroda dla sygnalisty została powiązana z wartością kar pieniężnych nakładanych na podmiot, którego dotyczą naruszenia prawa. Nie ma tam zatem jednoznacznego powiązania z zyskiem czy zapobieganiem bądź ograniczeniem strat, ale jest to niewątpliwie pewna próba zobiektywizowania wartości przyznanej nagrody.
Czy wypłata wynagrodzeń dla sygnalistów z tytułu dokonanego zgłoszenia to dobre rozwiązanie? W obecnym stanie legislacji oraz świadomości społeczeństwa w kwestii sygnalistów trudno o jednoznaczną i uniwersalną odpowiedzi na to pytanie. Z pewnością należy podejść do tego zagadnienia ze znaczną dozą ostrożności - rozważając potencjalne ryzyka związane z wdrożeniem takiego rozwiązania i uwzględnić w szczególności kontekst społeczno-kulturowy.
Pobierz wzór dokumentu: Procedura ochrony danych sygnalisty w ramach rozpatrywania skarg i wniosków >
Warto, by ta kwestia została przeanalizowana indywidualnie w ramach poszczególnych organizacji, przy aktywnym udziale oficera compliance. Jednocześnie, kluczowe mogą być rozważania w środowisku poszczególnych branż, z uwzględnieniem specyfiki ich funkcjonowania, niezależnie od działań ustawodawcy w tym zakresie. Ponadto wdrożenie takiego rozwiązania powinno być poprzedzone szeroko zakrojoną, społeczną akcją (kampanią) informacyjno-edukacyjną.
Ewa Chodowska, prawnik, menadżer z wieloletnim doświadczeniem w bankowości, Approved Compliance Officer, członek International Compliance Association, International Association of Privacy Proffessionals,
Paweł Bronisław Ludwiczak, radca prawny, właściciel kancelarii prawnej.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
