Przedmiotem umowy o pracę nie zawsze mogą być czynności tożsame z wykonywaną działalnością

W sytuacji, gdy pracownik świadczy na rzecz pracodawcy usługi w ramach dodatkowej umowy cywilnoprawnej, której przedmiotem jest taki sam rodzaj pracy jak wykonywany w ramach umowy o pracę istnieje znaczne ryzyko postawienia zarzutu obejścia prawa, wyjaśnia Paulina Zawadzka - Filipczyk,ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Czy w ramach umowy o pracę można wykonywać jednocześnie takie same czynności, co wykonywane w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej?

 

Odpowiedź: istnieje znaczne ryzyko postawienia zarzutu obejścia prawa w sytuacji, gdy pracownik świadczy na rzecz pracodawcy usługi w ramach dodatkowej umowy cywilnoprawnej, której przedmiotem jest taki sam rodzaj pracy jak wykonywany w ramach umowy o pracę.

 

Uzasadnienie: niestety w treści pytania nie wskazano jakichkolwiek bliższych informacji w zakresie okoliczności, w jakich miałyby współistnieć stosunek prawny oraz prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej. Na potrzeby udzielenia odpowiedzi Autorka zakłada, iż chodzi tu o wariant najbardziej, jak się wydaje prawdopodobny – mianowicie dwa podmioty związane są stosunkiem pracy i jednocześnie te same podmioty rozważają dodatkowe związanie umową o świadczenie usług w związku z prowadzeniem przez pracownika jednoosobowej działalności gospodarczej. Innymi słowy, pracownik miałby wykonywać na rzecz swojego pracodawcy te same czynności, do jakich zobowiązuje go umowa o pracę – z tym, że w tym drugim przypadku odbywałoby się to w ramach działalności gospodarczej a nie stosunku pracy. I tak stwierdzić należy, że brak jest wprawdzie przepisu, który uniemożliwiałby pracownikowi wykonywanie na rzecz podmiotu, z którym jest on jednocześnie związany stosunkiem pracy, usług w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, której przedmiotem miałyby być takie same czynności jak wykonywane w stosunku pracy. Tym niemniej taka sytuacja może rodzić ryzyko uznania, że owo dodatkowe zajęcie realizowane jest w ramach stosunku pracy. Na uwagę zasługuje pogląd Sądu Najwyższego, zgodnie z którym nie jest umową cywilną umowa zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, której treścią jest wykonywanie przez pracownika tego samego rodzaju pracy poza normalnym czasem pracy, za odrębnym wynagrodzeniem. Umowa ta stanowi w istocie uzupełnienie istniejącej już umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSN 1994 nr 3, poz. 39). Wykonywanie tego samego rodzaju pracy po godzinach pracy, nawet przy akceptacji pracownika, powoduje zatem pracę nadliczbową, a w konsekwencji również prawo pracownika do wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem.

Dowiedz się więcej z książki
	Meritum Prawo Pracy 2016 rzetelna i aktualna wiedza darmowa wysyłka od 50 zł

Niezależnie od powyższego, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa, świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej nie mogłyby być realizowane w okolicznościach charakterystycznych dla stosunku pracy (praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i wykonywana pod jego kierownictwem). Zasady realizacji stosunków cywilnoprawnych podlegają bowiem weryfikacji przez pryzmat cech charakterystycznych dla stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) – dalej k.p. Należy pamiętać, że nazwa umowy (na przykład świadczenie usług) nie będzie miała decydującego znaczenia dla oceny charakteru stosunku prawnego wiążącego strony lecz istotne będą okoliczności wykonywania pracy. Jak wynika bowiem z art. 22 § 2 k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jak stanowi natomiast art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli więc stosunek prawny charakteryzował się będzie wyznacznikami przypisywanymi stosunkowi pracy, do których zaliczane są w orzecznictwie przede wszystkim: osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, element podporządkowania w zakresie miejsca, czasu oraz sposobu wykonywania pracy, odpłatność, a także ryzyko podmiotu zatrudniającego – należało będzie kwalifikować go jako stosunek pracy. W konsekwencji pracownik będzie miał prawo wystąpić przeciwko pracodawcy na drogę sądową z roszczeniem ustalenia istnienia stosunku pracy. Przy czym jeżeli zawarta przez strony umowa zawiera jednocześnie cechy charakterystyczne zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnej, decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646).