Pracownikowi przysługuje premia za wyniki sprzedażowe, naliczana kwartalnie ale narastająco od początku roku i wypłacana kwartalnie.
Czy w sytuacji, gdy przez 3 kwartały miał pracownik wypłaconą premię, jednak w 4 kwartale wyniki sprzedażowe były ujemne (korekty sprzedaży), można potrącić nadpłaconą premię?
Jeśli tak, to czy należy to zrobić przez korektę np. 3 kwartały czy może na bieżąco z innych premii.
Czy potrzebna jest na to zgoda pracownika?
 
Odpowiedź: pracodawca ustalając w przepisach wewnątrzzakładowych zasady przyznawania, wypłaty i zmniejszania premii powinien uwzględniać podstawowe zasady wynikające z przepisów prawa pracy, w szczególności zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), zasadę, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Ponadto pracodawca powinien pamiętać, że na podstawie przepisów art. 117 § 2 k.p. pracownik nie może ponosić ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
 
Uzasadnienie: z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.  wynika, że wynagrodzenie za prace podlega szczególnej ochronie. Norma ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, a dopuszczalność dokonywania potrąceń obciążających go należności została uregulowana ustawowo (art. 84, art. 87 k.p.).

Z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika podlegają odliczeniu składki na ubezpieczenia społeczne, składka na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych, a także należności wymienione w przepisach art. 87 k.p.. Na podstawie przepisów art.87 k.p. z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika mogą być potrącane:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Chcesz wiedzieć więcej na temat zasad wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń Zamów DOSTĘP TESTOWY do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, korzystaj z dostępnych  wzorów i czytaj komentarze ekspertów>>>

Ponadto na podstawie przepisów  art. 87 § 7 k.p. z  wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.  Wszystkie należności inne niż wymienione w przepisach art. 87 § 1 i §7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Oznacza to, że pracodawca powinien przedstawić pracownikowi do zapłaty skonkretyzowaną należność, pracownik powinien wyrazić na piśmie zgodę na jej potrącenie, a dopiero później pracodawca może dokonać potrącenia.

Nie w każdym przypadku takie potrącenie jest zgodne z przepisami prawa pracy. W wyroku z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03, Sąd Najwyższy orzekł „Wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne.” Zdaniem Sądu sprzeczne z przepisami art. 91 k.p. jest wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia bez istnienia przesłanek odpowiedzialności.

Należy podkreślić, że na podstawie przepisów art 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Jak bowiem można przypuszczać w sytuacji przedstawionej w pytaniu w momencie wypłaty premii pracownik spełniał wszystkie określone w przepisach wewnątrzzakładowych warunki umożliwiające uzyskanie premii, dopiero po kilku miesiącach sytuacja uległa zmianie. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 marca 2014 r., I PK 189/13, „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia już nabytego. Nie ma natomiast problemu, aby strony stosunku pracy zawarły porozumienie o obniżeniu wysokości wynagrodzenia pracownika, ze skutkiem na przyszłość, tj. od dnia jego zawarcia. Co więcej, również w przypadku nabytego już prawa do wynagrodzenia, zasadność wypłaty na rzecz pracownika określonych składników wynagrodzenia (np. nagrody jubileuszowej) może być oceniana w świetle art. 8 KP (tj. w świetle zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do tego konkretnego składnika wynagrodzenia).”

Powyższe oznacza, że pracodawca ustalając w przepisach wewnątrzzakładowych zasady przyznawania, wypłaty i zmniejszania premii powinien uwzględniać podstawowe zasady wynikające z przepisów prawa pracy, w szczególności zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), zasadę, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Ponadto pracodawca powinien pamiętać, że na podstawie przepisów art. 117 § 2 k.p. pracownik nie może ponosić ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.