W sieci zawrzało. Każdy ma prawo dobierać pracowników do swojej firmy, jak chce - uważają jedni. To jawna dyskryminacja - komentują inni. Sam pracodawca tłumaczy: "Nic tak strasznego nie podałem (...) Jeżeli większość moich klientów ma poglądy prawicowe, przychodzą dlatego, że to polski lokal, to chyba normalne, że nie potrzebuję tu osób, które mają negatywne nastawienie. (...) Chyba mam prawo do tego?".
Eksperci wyjaśniają, co mówią w tej kwestii przepisy i jakie konsekwencje mogą grozić pracodawcy, który w taki sposób poszukuje pracownika.
Pracodawca wybiera z kim będzie pracować, ale...
- Przepisy nie regulują wprost sposobu formułowania ogłoszeń o pracę. Nie zawierają konkretnych wytycznych w tym zakresie - mówi radca prawny Robert Stępień z kancelarii Raczkowski Paruch. Dodaje jednak, że ogłoszenie nie może być sformułowane w sposób, który uzależniałby zatrudnienie kandydata od przesłanek, które są w świetle przepisów kodeksu pracy przesłankami dyskryminacyjnymi. O jakich przesłankach mowa?
Zgodnie z art. 18(3a) kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dariusz Górski z Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy (GIP) podkreśla, że przepis wyraźnie mówi o tym, że pracownicy powinni być równo traktowani nie tylko na etapie trwającego stosunku pracy, ale także w zakresie nawiązania stosunku pracy. - Oznacza to, że pracodawca nie ma pełnej i nieograniczonej swobody w zakresie redagowania treści ogłoszeń o pracę czy praktyki i musi pamiętać, że treść ogłoszenia nie może naruszać zasady niedyskryminacji - mówi radca prawny Katarzyna Bogatko z Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego.
Kiedy zaczyna się dyskryminacja
Nawiązywanie stosunku pracy rozpoczyna się z chwilą, gdy pracodawca zaczyna poszukiwanie pracownika, a więc np. zamieszcza ogłoszenie o pracę. Właśnie dyskryminacja na etapie poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy rzutuje na powstanie tego stosunku w ogóle - podkreślają autorzy raportu z monitoringu ogłoszeń o pracę "Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość".
Dariusz Górski z GIP zaznacza, że ogłoszenia, które wskazują kryteria wymienione w przepisie art. 18(3a) kodeksu pracy, mogą stanowić naruszenie przepisów prawa pracy, jeżeli pracodawca nie wykaże, że kryterium, które zamieścił, jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami, np. określonymi predyspozycjami psychofizycznymi wymaganymi dla danego zawodu czy stanowiska. - W takiej sytuacji nie ma bowiem mowy o dyskryminacji - dodaje. - Ale zawsze trzeba pamiętać, że jeżeli takich obiektywnych przesłanek nie ma, to dochodzi do naruszenia prawa. Każde kryterium, które różnicuje sytuację lub kandydata do pracy ze względu na niedozwolony parametr, będzie uznawane za dyskryminujące - mówi ekspert GIP.
- Kryterium wskazane w ogłoszeniu o pracę musi być rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym - zaznacza ekspertka z Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego i dodaje, że wszystko zależy więc od tego, w jaki sposób pracodawca będzie uzasadniał to, iż poszukuje osoby odznaczającej się konkretną cechą.
Lepiej napisać mniej
Co ważne, katalog kryteriów wymienionych w art. 18(3a) kodeksu pracy nie ma charakteru zamkniętego, to wyliczenie przykładowe. Mecenas Robert Stępień podkreśla, że w szczególności, zatrudnienie nie może być uzależnione od płci, narodowości czy poglądów politycznych. Dodaje, że sąd dopuścił w przeszłości odstępstwo od tej zasady, ale w absolutnie wyjątkowych sytuacjach, kiedy specyfika oraz strategia biznesowa pracodawcy obiektywnie uzasadniają zastosowanie przy zatrudnianiu np. przesłanki dot. płci (na rynki są takie przykłady). - Musi to być jednak szczególnie uzasadnione, a brak należytego uzasadnienia wiąże się z istotnym ryzykiem po stronie pracodawcy - wyjaśnia mecenas Stępień.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
- Formułując ogłoszenia o pracę, należy również uważać, aby nie powiedzieć za dużo i aby ogłoszenie nie zostało uznane za formę zobowiązania po stronie pracodawcy do zapewnienia pracy na określonych warunkach - mówi mecenas Robert Stępień. Jako przykład podaje publikację ogłoszeń z informacją, że na danym stanowisku można zarobić określoną kwotę. - Takie stwierdzenie nie musi oznaczać obowiązku zapłaty wynagrodzenia we wskazanej kwocie każdemu kandydatowi przyjętemu do pracy - zaznacza radca prawny. Ostateczna kwota wynagrodzenia będzie zależeć od kompetencji, kwalifikacji i predyspozycji kandydata, co jest zrozumiałe i uzasadnione. Warto to jednak zaznaczyć w ogłoszeniu. Kandydat może bowiem błędnie rozumieć, że jeżeli dostanie pracę, to zawsze za określoną kwotę. Takie przekonanie, choć nieuzasadnione, może negatywnie wpływać na wizerunek pracodawcy - dodaje mecenas Stępień.
Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >
Co grozi pracodawcy?
Niezgodność z przepisami to jedno, ale, jak w wielu przypadkach, do wyobraźni pracodawców bardziej przemawiają kary, na które mogą się narazić. Zapytaliśmy ekspertów jakie mogą być konsekwencje zamieszczenia ogłoszenia, które nosi cechy dyskryminujące.
Dariusz Górski z Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy zaznacza, że samo opublikowanie takiego ogłoszenia nie jest jeszcze wykroczeniem, pracodawcy nie grozi więc żadna kara. Inspektor pracy, przeprowadzając kontrolę, może w takiej sytuacji wydać środek prawny w postaci wystąpienia lub polecenia, aby usunąć z ogłoszenia kryterium, które ma charakter dyskryminacyjny i zaniechać takich praktyk w przyszłości. Wykroczeniem będzie dopiero odmowa zatrudnienia ze względu na to kryterium. Musi dojść do pokrzywdzenia, czyli musi pojawić się konkretna osoba, której pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na to, że nie ma polskiego obywatelstwa czy poglądów prawicowych. Wtedy będziemy mieć do czynienia z wykroczeniem zagrożonym karą grzywny.
Gdzie można zgłosić naruszenie? Droga jest taka sama, jak w przypadku każdego innego naruszenia. Na stronie internetowej dostępny jest formularz skargi, który należy skierować do okręgowego inspektoratu pracy, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.
Ekspert GIP dodaje, że przepisy, o których wyżej mowa, dotyczą wyłącznie stosunku pracy. Jeśli ogłoszenie dotyczy umowy cywilnoprawnej, to nie jest to już sprawa dla Państwowej Inspekcji Pracy. W grę wchodzi w takiej sytuacji tylko sprawa cywilna.
Mecenas Katarzyna Bogatko z Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego wskazuje, że w kwestii konsekwencji, które mogą spotkać pracodawcę dopuszczającego się dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę/praktyki, należy odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego dyskryminacji w zatrudnieniu. Podaje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r. I PKN 314/99, w którym sąd uznał, że kandydat zgłaszający się do pracy ogłaszanej za pomocą oferty z wykorzystaniem dyskryminującej przesłanki, ze względu na którą nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 kodeksu cywilnego).
Jaki będzie finał?
Wypowiedzi ekspertów wskazują, że sprawa z ogłoszeniem o pracę dla "prawdziwego Polaka" prawdopodobnie zakończy się na burzy w Internecie, mimo że publikujący je przedsiębiorca nie ma prawa żądać od kandydata danych, o których wspomina w ogłoszeniu. Sprawa może przybrać poważniejszy bieg dopiero wtedy, gdy właściciel kebaba odmówi zatrudnienia konkretnej osobie i nie przejmując się przepisami, uzasadni to przesłankami, które kodeks pracy uznaje za dyskryminujące.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.