O to, czy istnieje przepis zobowiązujący pracodawcę do ujawnienia na wniosek pracownika realnych widełek płac pracowników wykonujących tę samą pracę w tym samym dziale, zapytała nasza Czytelniczka.
Niestety odpowiedź na tak postawione pytanie nie jest ani taka prosta, ani oczywista, jakby się na pierwszy rzut oka wydawało. Dlaczego? W prawie pracy nie ma przepisu, który mówiłby o realnych widełkach płac. Co więcej, jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, wynagrodzenie jest dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego i jego ujawnienie bez zgody pracownika stanowi naruszenie tego dobra. Pracownik zaś nie ma prawa wiedzieć, ile zarabiają jego koledzy. Jeśli zatem przekazanie realnych widełek dałoby pracownikowi informację o tym, ile konkretnie zarabiają jego współpracownicy, to pracodawca naruszyłby dobra osobiste tych współpracowników. Jeśli do takiego naruszenia, by nie doszło, bo np. w dziale pracuje wielu pracowników, informacje byłyby ogólne, czyli dotyczyłyby rzeczywiście widełek a nie konkretnych kwot, pracodawca może je pracownikowi przekazać.
Zobacz linię orzeczniczą w LEX: Tajemnica wynagrodzeń za pracę w stosunkach pracy >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Jednakowe, czyli jakie?
Zgodnie z art. 183c par. 1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast w myśl par. 3 tego artykułu, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Co więcej, jak stanowi art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei w myśl art. 183a par. 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu – jak stanowi par. 2 - oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w par. 1.
Czytaj w LEX: Nagrody w systemie wynagrodzeń >
W katalogu naruszeń zasady równego traktowania (tj. art. 183b k.p.) wymienia się m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
- Siatka płac stanowi tajemnicę danego przedsiębiorstwa. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Nie ma obowiązku zamieszczania w nim widełek wynagrodzeń i z reguły tego się nie robi. Dobrze jest, gdy w firmie są zwartościowane stanowiska pracy, a widełki wynagrodzenia na danym stanowisku podane do wiadomości pracowników zajmujących te stanowiska. Oznacza to, że wynagrodzenia są ustalane m.in. w oparciu o wynagrodzenia oferowane na rynku dla określonych stanowisk pracy, a pracownik wie, jakie konkretnie kwalifikacje i umiejętności musi zdobyć, by zarabiać więcej. Takie wartościowanie bardzo ułatwia dyskusję o wynagrodzeniach, zwłaszcza w kontekście podwyżek. Wiadomo bowiem, że na określonym stanowisku powyżej określonego pułapu nie można więcej zarobić bez względu na to, jakie miałoby się kwalifikacje. Żeby więcej zarabiać trzeba po prostu zmienić stanowisko – tłumaczy dr Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: Swoim klientom zazwyczaj radzimy wyjaśnianie sytuacji od razu, w razie wątpliwości dotyczących wysokości wynagrodzenia danego pracownika, by nie doprowadzić do eskalacji konfliktu w firmie i nie zmuszać pracownika do wystąpienia na drogę sądową czy zwrócenia się do Państwowej Inspekcji Pracy.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może pozbawić podwyżki pracowników zatrudnionych na zastępstwo oraz tych, którzy zarabiają powyżej określonej kwoty? >
Jak mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, pracodawca absolutnie nie powinien ujawniać wysokości wynagrodzeń konkretnych pracowników, ale w razie wątpliwości powinien od razu uzasadnić wysokość wynagrodzenia czy premii tego konkretnego pracownika, który uważa, że jest dyskryminowany w zespole. – Takim uzasadnieniem różnicowania wynagrodzeń może być staż pracy pracownika lub posiadane przez niego kompetencje lub kwalifikacje, a także ilość i jakość pracy wykonywanej przez niego na danym stanowisku – zaznacza.
Czytaj w LEX:
Problem jawności wynagrodzeń w organizacjach z perspektywy psychologii organizacji - Część I >
Problem jawności wynagrodzeń w organizacjach z perspektywy psychologii organizacji - Część II >
Nie można karać pracownika, który nie dochował poufności wynagrodzeń walcząc z dyskryminacją płacową
Bardzo często w firmach pracownicy rozmawiają o zarobkach i wymieniają się między sobą informacjami dotyczącymi np. wysokości wynagrodzeń, w tym otrzymanych premii. Przy tej okazji w sposób bardziej lub mniej zamierzony dowiadują się o różnicach w obrębie nawet tego samego zespołu czy działu. Na tym tle dochodzi do wielu sporów.
Jednak, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10), skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w firmie na stanowisku specjalisty do spraw handlowych. Firma zobowiązała pracowników do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanych wynagrodzeń za pracę. Tymczasem pracownik ten zwrócił się do swojego kierownika o udzielenie informacji co do sposobu wyliczenia wysokości przysługującej mu premii za uzyskiwanie jednych z najwyższych w firmie wyników obrotów i zysków z obsługiwanej działalności handlowej. Po otrzymaniu elektronicznej wiadomości, w której przełożony „omyłkowo nie wykasował informacji na temat wynagrodzenia, w tym premii, innych pracowników działu handlowego pozwanej”, z których wynikało rażące zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników działów handlowych strony pozwanej, pracownik ten przekazał te dane drogą elektroniczną i spotkał się z innymi pracownikami w celu wyjaśnienia istotnych „różnic w wysokościach zarobków”. Na spotkaniu z dyrektorem pracownik ten został ukarany naganą, a ponieważ podtrzymał zamiar wyjaśnienia dyskryminującego zróżnicowania polityki płacowej pracodawcy, został dyscyplinarnie zwolniony z pracy.
Czytaj w LEX: Zwolnienie dyscyplinarne - poradnik krok po kroku >
W ocenie SN, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a -183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności.
Czytaj w LEX: Pozapłacowe formy wynagrodzeń >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
