Powódka – Anna R. zażądała od swojego pracodawcy, Liceum Ogólnokształcącego, kwoty 2 tys. zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu - polegającego m.in. na obniżeniu jej dodatku motywacyjnego. Pozwana placówka domagała się oddalenia powództwa.
Sprawdź również książkę: Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - przeciwdziałanie w praktyce ebook >>
Większe obowiązki i mniejszy dodatek - to nie dyskryminacja
Powódka wyjaśniła, że w roku szkolnym 2018/2019 była zatrudniona na stanowisku bibliotekarza. Nowy dyrektor szkoły nie tylko wydłużył godziny pracy biblioteki, ale też nakazał prowadzenie indywidualnych dzienników przez każdego z bibliotekarzy. Powódka musiała też w ramach swojego pensum zastępować nieobecnych nauczycieli, na zasadzie prowadzenia lekcji bibliotecznej albo godziny opiekuńczej. Zmniejszony został jej też dodatek motywacyjny.
Oceniając te okoliczności sąd podkreślił, że oceny dochowania zasady równości w zatrudnieniu należy dokonywać wyłącznie w odniesieniu do grupy nauczycieli zatrudnionych w bibliotece, a nie całego grona nauczycielskiego. Praca nauczyciela bibliotecznego charakteryzuje się bowiem innym poziomem trudności wykonywania pracy, jej natężeniem oraz innym pensum niż nauczyciela przedmiotowego. Nie każde przy tym nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację. Kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących. Jednak to powód musi uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji, wskazać przyczynę dyskryminacji oraz niedozwolone kryterium różnicowania. Powódce się to nie udało.
Zmiany wprowadzone przez nowego dyrektora były zgodne z prawem. Nie były nacechowane wrogością czy lekceważącym stosunkiem wobec pracowników, a tylko chęcią usprawnienia funkcjonowania szkoły. Błędy dotyczące rozliczania godzin doraźnych oraz zmniejszenie dodatku motywacyjnego dotyczyły natomiast nie tylko powódki, ale też pozostałych bibliotekarek. Powyższe nie dawało zatem podstaw do uwzględnienia powództwa.
Równe wynagradzanie za pracę
Sąd odwoławczy utrzymał zaskarżony wyrok w mocy. Zgodził się, że dla oceny zasadności roszczenia, w szczególności czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sytuacja powódki musiała być odnoszona do osób zatrudnionych na podobnym stanowisku, a więc bibliotekarzy. Stanowisko nauczyciela-bibliotekarza biblioteki szkolnej różni się od stanowiska pracy nauczyciela przedmiotowego. Inna jest specyfika ich pracy, co potwierdza choćby inna nazwa stanowiska.
Czytaj również: Posłowie chcą ulepszyć przepisy o mobbingu, ale mogą zaszkodzić jego ofiarom>>
Co do zarzutów podniesionych w apelacji, sąd zwrócił uwagę, że obowiązek prowadzenia indywidualnego dziennika lekcyjnego nie został wprowadzony tylko dla powódki, lecz stanowił swobodę organizacji pracy, za którą odpowiada pracodawca. Z kolei obowiązek przeprowadzenia godzin bibliotecznych i godzin opieki nad uczniami obciążał również pozostałych nauczycieli bibliotekarzy, a nie tylko powódkę. Co do dodatku motywacyjnego, sąd podkreślił, że z uwagi na swój uznaniowy charakter może być zróżnicowany, gdy na taką potrzebę wskazują wyniki dokonanej przez dyrektora oceny pracy konkretnego nauczyciela. Ze zgromadzonego w sprawie materiału nie wynikało zatem, aby doszło do dyskryminacji powódki przez pozwanego skutkującej powstaniem po jej stronie roszczenia odszkodowawczego.
Wprawdzie przepis art. 18(3b) K.p. nie zawiera zamkniętego katalogu kryteriów dyskryminacji, co mogłoby sugerować, iż każde zróżnicowanie pracowników w zakresie wynagradzania za pracę może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami, to jednak praktyka inaczej traktuje tę kwestię. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok z 2 października 2012r., sygn. akt II PK 82/12) wynika, że chodzi wyłącznie o inne cechy osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, jak np. światopogląd, czy nosicielstwo wirusa HIV. Również prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich pracowników w zakresie wynagradzania za pracę.
Orzeczenie jest prawomocne.
Wyroku Sądu Okręgowego w Koszalinie z 16 lipca 2020 r. sygn. akt IV Pa 30/20.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.