Lider na nowe czasy

Jak podkreślano podczas zorganizowanej przez Wolters Kluwer Polska konferencji, liderzy w polskich organizacjach mierzą się obecnie z bardzo złożoną rzeczywistością - to kwestie prawne, ludzkie, a przede wszystkim duża nieprzewidywalność i niejednoznaczność. Do tego dochodzi ogromny rozwój technologiczny i postęp z tym związany. Ilość informacji, które każdego dnia trzeba przetworzyć, jest ogromna, jak nigdy wcześniej. Liderzy muszą odnaleźć się w tym środowisku. Dlatego tak ważne jest umiejętne zarządzanie zmianą i różnorodnością - podkreślają Aleksandra Kostyra i Małgorzata Olszanowska z House of Skills.

48 proc. Polaków uważa, że przez 10 najbliższych lat nic się nie zmieni - będą wykonywać te same zadania, pracując w tym samym zawodzie, ale perspektywa HR jest inna. Ci specjaliści wiedzą doskonale, że cykl życia umiejętności jest obecnie krótszy, zmienia się otoczenie i organizacje. Dlatego musi się zmienić funkcjonowanie zespołów i ich przywództwo.  Jest to szczególnie ważne dziś, kiedy na rynku mamy przedstawicieli czterech pokoleń, którzy spotykają się w jednym zespole. Zarządzanie nimi jest ogromnym wyzwaniem. Więcej cennych i bardzo praktycznych wskazówek dot. zarządzania międzypokoleniowego, motywowania zespołów i rozwiązywania konfliktów tutaj >>

Kontrolujący, transakcyjny, superbohater - tak w ciągu ostatnich ponad 100 lat ewoluowała rola lidera. Teraz organizacje potrzebują liderów transformacji, których cechuje duża elastyczność i gotowość na zmiany. HR musi zaś dostrzec osoby innowacyjne i odważne. Żeby pracować z ludźmi, motywować ich i rozwijać lider musi zacząć od siebie. Ekspertki z House of Skills podkreślają też, że czasy lidera-superbohatera już minęły. Współcześnie lider musi dzielić się uprawnieniami i podejmowaniem decyzji. Dlatego mądry lider zadba o rozwój swoich pracowników i umiejętnie wykorzysta technologię, która to ułatwia.

Czytaj też: Rozwój podwładnych świadczy o wartości menedżera >

Jak HR może pomóc liderom? Ekspertki House of Skills radzą:

  1. Zdefiniuj paradygmat lidera
  2. Stwórz warunki do budowania sieci połączeń
  3. Wesprzyj inwestowanie w różnorodność

Kobiety na rynku pracy

Z zarządzaniem różnorodnością wiąże się temat kobiet na rynku pracy. Mimo że wiele się mówi o wyrównywaniu szans, to wciąż nieliczne kobiety dochodzą do poziomu zarządu. Anna Czyż i  Małgorzata Sułkowska z HAYS Poland przedstawiają wyniki badań, z których wynika, że kobiety równie często jak mężczyźni starają się o awans, ale są w tym ostrożniejsze - zazwyczaj chcą zająć stanowisko tylko o jeden poziom wyższe. Aspiracje mężczyzn sięgają zdecydowanie wyżej. Być może dlatego kobiety wciąż uważają, że awans jest bardziej dostępny dla mężczyzn. I nie jest to jedyna trudność, jaką kobiety spotykają na swojej drodze zawodowej - wskazują też na stereotypowe postrzeganie kobiet i trudności w łączeniu roli pracownika i rodzica.

Czytaj też: Młody lider w dojrzałym zespole – 5 rad >

To daje ogromne pole do działań HR. W dobie rynku pracownika i ogromnych trudności rekrutacyjnych warto pochylić się nad potrzebami pracowników i pomóc im w łączeniu ról zawodowych z rodzinnymi. Rodzice najbardziej oczekują w tym zakresie elastyczności, czyli np. możliwość rozpoczynania i kończenia pracy w różnych porach czy częściowej pracy z domu.

Zapotrzebowanie na taką elastyczność będzie rosło. Dlatego działy HR nie mogą odkładać tego tematu i muszą już dziś zastanowić się, jak odpowiedzieć na to wyzwanie.

 

Być kobietą biznesu

Grażyna Białopiotrowicz

Sprawdź  

Wspomniana wcześniej różnorodność to kolejny ważny obecnie temat. Mówimy o niej w kontekście płci i wieku. Udowodniono już, że firmy, które o taką różnorodność dbają, osiągają lepsze wyniki, a budowanie zespołów różnorodnych wzmaga kreatywność i innowacje. Zadaniem HR jest wyraźne komunikowanie firmowej polityki różnorodności, bo jak wynika z badań przedstawionych przez ekspertki z HAYS Poland, wielu pracowników nie wie, czy w ich firmach jest taka polityka. To, że HR ją realizuje, nie oznacza, że pracownicy o tym wiedzą. A to przecież coś, czym można się pochwalić, zadbać w ten sposób o wizerunek pracodawcy i przyciągnąć nowych pracowników.

Rola HR w przygotowaniach do PPK

HR stoi u progu zupełnie nowych wyzwań związanych z wdrożeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych. Niby obowiązkowe, a jednak dobrowolne - przysporzą dużo pracy, ale to też element, który można wykorzystać w budowaniu marki pracodawcy i lojalności pracowników. Pracodawcy już teraz muszą zastanowić się, jak podejdą do tego tematu. Może okazać się bowiem, że jest to jeszcze dobry moment na zastanowienie się nad utworzeniem PPE lub wprowadzeniem zmian w PPE, który już w organizacji działa.

Tomasz Fronczak z TFI PZU SA tłumaczy skąd w ogóle rozważania firm na temat wyboru pomiędzy PPE a PPK, skoro ten drugi będzie obowiązkowy dla pracodawcy. Otóż z tworzenia PPK zwolniony będzie pracodawca posiadający PPE ze składką 3,5 proc. dla minimum 25 proc. zatrudnionych. Łatwo policzyć korzyści - mimo że w PPE całą składkę pokryje pracodawca, to jej koszt dla części pracowników moze być niższy niż dla wszystkich. Korzyść dostrzeże też pracownik. W PPK musi się bowiem złożyć z pracodawcą na składkę i w rezultacie po przystąpieniu do PPK zarobi mniej o ponad 2 proc. niż obecnie. Przy PPE pracownik nie traci nic ze swojej pensji, bo całą składkę finansuje pracodawca. Wokół tego tematu można budować komunikację skierowaną nie tylko do obecnych pracownik, ale i do kandydatów, budując wizerunek pracodawcy dbającego o zabezpieczenie finansowe pracowników. Jeśli będą mieli do wyboru dwie podobne firmy, z których jedna w całości zadba o finansowe zabezpieczenie na emeryturę, to wybór wydaje się prosty. Z perspektywy pracodawcy wybór pomiędzy PPK i PPE nie będzie tak oczywisty - zawsze trzeba to ocenić indywidualnie.

Czytaj też: Jak wdrożyć PPK i nie wpaść w kolejny GetBack >

Fronczak podkreśla też, dlaczego temat przyszłych emerytur jest tak ważny już dziś - a nie wszyscy mają tego świadomość. Obecnie kobiety żyją w Polsce średnio 81,9 roku, mężczyźni - 73,9, a to oznacza, że kobiety blisko 20 lat spędzą na emeryturze i to dziś zdecydują, z jakim zapleczem finansowym. Jeżeli na tę wydłużającą się średnią trwania życia nałożymy spadek dzietności, to wyraźnie widać, że system może mieć poważne problemy z wydolnością. Problem będzie się nasilał - zaznacza Fronczak i dodaje, że wiele osób jeszcze tego nie dostrzega i zupełnie nie oszczędzają z myślą o emeryturze. Zachętą mają być właśnie PPK.
Ustawa o PPK, która wejdzie w życie 1 stycznia 2019 roku, przewiduje dla pracodawców poważne konsekwencje finansowe za zaniedbania, więc znajomość jej przepisów jest niezwykle ważna.

 

 

Pierwsi pracodawcy zostaną objęci obowiązkiem PPK już 1 lipca 2019 roku, ale wcale nie oznacza to, że wtedy trzeba będzie zacząć odprowadzać składki. Dla pracodawców z zatrudnieniem powyżej 250 osób ostateczny termin na zawarcie umowy o zarządzanie PPK upłynie bowiem 26 września 2019 roku, do 10 października trzeba będzie do PPK zgłosić pracowników, a w listopadzie przyjdzie czas na pierwsze składki.

PPK dołoży działom HR wielu dodatkowych, stałych obowiązków. Poza pierwszą komunikacją dojdzie obsługa dodatkowych dokumentów, pilnowanie terminu na obowiązkowy ponowny zapis (co 4 lata), obowiązki informacyjne m.in. w zakresie możliwości zadeklarowania składki dodatkowej, zasad przystępowania do PPK pracowników 55+, czy wypłat transferowych, jeśli pracownik był wcześniej uczestnikiem innego PPK.

Benefity, które zwiększają zaangażowanie pracowników

Przy odpowiedniej komunikacji PPK może być oferowane jako benefit, obok innych, które od lat gruntują pozycję na rynku. Krzysztof Zgliński z Benefit Solutions mówi, że wśród tych najbardziej oczekiwanych przez pracowników wciąż są benefity z zakresu zdrowia i życia. Najczęściej pracownicy wskazują na prywatną opiekę medyczną czy grupowe ubezpieczenia na życie. W coraz większej liczbie firm to właśnie opieka medyczna i karty sportowe są oferowane jako standard. Prawdziwym wyzwaniem dla HR jest przygotowanie takiej oferty benefitów, która będzie dopasowana do potrzeb pracowników. Żeby pracownicy zamiast mówić: "mam, ale,...", mówili: "korzystam, bo...". Tak jest niestety często z kartami sportowymi. Ma je wielu, ale korzysta tylko część. Pracownik musi widzieć korzyść. Żeby jednak pracownicy tak postrzegali benefity, HR musi zadbać samodzielnie lub z pomocą dostawcy zewnętrznego o gruntowną analizę potrzeb pracowników. Krzysztof Zgliński radzi, ale przy wyborze benefitów nie kierować się dostępnymi ogólnie badaniami preferencji pracowników, ale zapytać konkretnych ludzi zatrudnionych w konkretnej organizacji o ich potrzeby. Wybór benefitu to jedno, ale najważniejszy etap to wdrożenie, czyli komunikacja programu benefitowego przez np. informacje w intranecie, plakaty, ulotki, przewodniki usług dostawców, czy filmy instruktażowe. Wdrożenie też musi być dopasowane do specyfiki firmy - inna powinna być komunikacja np. w zakładzie produkcyjnym, a inna w firmie IT, gdzie pracownicy cały dzień spędzają przy komputerze, inna dla starszych pracowników, a inna dla najmłodszego pokolenia. A co pracodawca dostanie w zamian? Większe zadowolenie, zaangażowanie i lojalność pracowników poprzez zbudowanie poczucia, że firma o nich dba. Beata Dyraga z Grupy Prodialog przywołuje raport Gallupa, który pokazuje wyraźną relację pomiędzy zaangażowaniem i absencjami. Ci, którzy lubią swoją pracę i czują się zaopiekowani, nie będą unikać przychodzenia do pracy. Coraz częściej pracodawcy dostrzegają potrzebę wsparcia pracowników z zadbaniu o ich zdrowie nie tylko przez zapewnienie prywatnej opieki medycznej, ale decydują się na działania corporate wellness. Dyraga podaje przykład takiego projektu zrealizowanego przez Prodialog w Levi Strauss. Okazuje się, że po pokonaniu początkowego sceptycyzmu, zbudowaniu grupy liderów i postawy proaktywnej, udało się przekonać pracowników, że corporate wellness to korzyść dla nich, a nie wymysł HR. Program już po roku podniósł wskaźniki zaangażowania. A co ważne, udało się zmienić nawyki i konkretne zachowania ludzi nie tylko w pracy, ale także poza firmą.

Digitalizacja w służbie HR

Postęp technologiczny i internet mogą wspomóc HR w działaniu. Oferują wiele pomysłów i łatwy dostęp. Z drugiej jednak strony ta mnogość informacji sprawia coraz większe problemy z ich przetworzeniem. Karolina Kaduszkiewicz z Socjomanii podkreśla, że internet daje możliwość dotarcia do osób, do których normalnie nie mielibyśmy dostępu. Media społecznościowe bardzo to uprościły. Warto wiedzieć, jak z nich korzystać w employer brandingu i rekrutacji. Ekspertka na przykładzie działań na LinkedIn podaje gotowy przepis na budowanie marki w social mediach:

  • Zacznij od siebie - pamiętaj o zdjęciu profilowym, zdjęciu w tle, umieszczeniu odpowiednich informacji w nagłówku profilu i podsumowaniu. Warto wpisywać swoje umiejętności i rekomendacje.
  • Publikuj wartościowe newsy związane z branżą, dla której pracujesz. Dziel się wiedzą i opiniami, buduj swoją pozycję eksperta.

- Dopóki nie jesteśmy aktywni, to jesteśmy niewidoczni - mówi Karolina Kaduszkiewicz i dodaje, że warto postawić na autentyczność. Podkreśla też, że badania dowodzą, iż marka konsumencka i marka pracodawcy są silnie powiązane - klient zadowolony z produktów firmy chętniej weźmie ją pod uwagę jako potencjalnego pracodawcę, a pracownik lub kandydat, które nie otrzymał pracy, ale mimo wszystko dobrze postrzega pracodawcę, może zostać klientem.

Rekrutacja i selekcja pracowników do działu sprzedaży - gotowy przepis na sukces

Bardzo ciekawe było wystąpienie Ewy Pomian-Jażdżewskiej, trenera i doradcy ds. rekrutacji w Wolters Kluwer. Prezentując case study Wolters Kluwer Polska, przedstawiła krok po kroku sprawdzoną procedurę rekrutacji i selekcji pracowników do działu sprzedaży. Ten wypracowany model współpracy pomiędzy Działem HR Wolters Kluwer, managerami sprzedaży i kilkunastoma agencjami rekrutacyjnymi w całej Polsce, a w efekcie - proste, precyzyjne narzędzia, ograniczony czas i koszty, są dostępne, obok innych cennych case study, dla wszystkich użytkowników LEX HR. Osoby, które nie uczestniczyły w Perspektywach HR, a mają dostęp do LEX HR, mogą zapoznać się z całym case study oraz skorzystać z gotowych, edytowalnych wzorów i formularzy, dostępnych w programie.

Kolejne wydarzenia z myślą o HR już niebawem

Tegoroczny cykl konferencji Perspektywy HR 2019 dobiegł już końca. Spotkanie w Warszawie było ostatnim w tej edycji. Oprócz wiedzy i inspiracji nie zabrakło też mikołajkowych akcentów - w końcu był to 6 grudnia. Zapraszamy na kolejne wydarzenia organizowane przez Wolters Kluwer. Oferta szkoleń i konferencji dostępna jest na stronie www.szkolenia.wolterskluwer.pl.

Cykl konferencji Perspektywy HR 2019 za nami‼ Zakończyliśmy go dzisiejszą konferencją w Warszawie. Oprócz wiedzy i...

Opublikowany przez HR w kadrze Czwartek, 6 grudnia 2018