Schemat postępowania jest prosty: firma świadcząca określone usługi w ramach outsourcingu (w naszym przykładzie – firma A), jest podmiotem z grupy kapitałowej, w skład której wchodzi także inny podmiot, będący agencją pracy tymczasowej (w naszym przykładzie – firma B). Obie zawierają umowę na kierowanie pracowników tymczasowych. Najpierw firma B legalizuje pracę takich pracowników tymczasowych (czyli uzyskuje zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce) jako agencja pracy tymczasowej. W ten sposób pracodawcą użytkownikiem jest podmiot z grupy - firma A. I to ona podpisuje z klientem (w naszym przykładzie – firma C) umowę o świadczenie usług w ramach outsourcingu. W efekcie klient nie musi zmieniać firmy, która do tej pory świadczyła dla niego usługi, np. sprzątające, informatyczne czy kadrowo-finansowe.

- Ten pomysł to przysłowiowe gaszenie pożaru, czyli reakcja na wstrzymanie wydawania przez urzędy wojewódzkie zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Problem pojawił się od marca w całej Polsce – mówi serwisowi Prawo.pl Katarzyna Ziółkowska, radca prawny, szef Działu International w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Czytaj w LEX: Czym się różni outsourcing usług od pracy tymczasowej? >>

Czytaj również: Rząd chce ograniczyć "wypożyczanie" pracowników, a uderza w outsourcing usług
 

Ministerialne zalecenia i ich skutki

Przypomnijmy: na początku kwietnia 2023 r. w serwisie Prawo.pl pisaliśmy, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wysłało do wojewodów zalecenia, by nie wydawali zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, którzy zostaną zatrudnieni przez firmy świadczące tzw. outsourcing pracowniczy. Resort chce w ten sposób ukrócić go jako pozorną formę pracy tymczasowej. Ma to również związek z nową, projektowaną ustawą o zatrudnianiu cudzoziemców (nr 400), nad którą prace na etapie rządowym powoli dobiegają końca i której wejście w życie spodziewane jest na koniec 2023 r.

Czytaj w LEX: Optymalizacja działalności operacyjnej przez outsourcing pracowniczy >>

Na efekty tych zaleceń nie trzeba było długo czekać. Przedsiębiorcy od kilku tygodni nie mogą uzyskać zezwoleń na pracę cudzoziemców, których zatrudniali, by móc prowadzić działalność gospodarczą. Dotyczy to zarówno firm, które faktycznie „wypożyczały” pracowników swoim klientom, czyli faktycznie kierowały pracowników tymczasowych pod pozorem świadczenia outsourcingu pracowniczego, jak i firm oferujących prawidłowy outsourcing, czyli takich które świadczą usługi w ramach wyodrębnionego u klienta procesu. Nowa polityka urzędów wojewódzkich, realizowana także przez powiatowe urzędy pracy doprowadziła do tego, że przedsiębiorcy zostali zmuszeni do poszukiwania innych rozwiązań prawnych, by pozyskać pracowników z zagranicy i nie ogłaszać upadłości.  

Czytaj w LEX: Zatrudnianie cudzoziemców spoza UE - oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy >>

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 9/2022 >>


Kierowanie pracownika tymczasowego do realizacji usług

Kwestie zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r., poz. 1563). Jak stanowi jej art. 1, ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.  

Czytaj w LEX: Delbar Maurice - Przepis na wybór agencji pracy tymczasowej >>

- Podmioty prawne działające w obrębie grupy kapitałowej, prowadzą działalność często w rożnych formach, także jako wydzielone agencje pracy tymczasowej. Najnowszy pomysł, który opiera się na legalizacji zatrudnienia cudzoziemców jako pracowników tymczasowych przez agencję pracy tymczasowej, która jest jednym podmiotem z grupy, umożliwia kontynuowanie umów o świadczenie usług w ramach outsourcingu przez drugi podmiot będący zarówno pracodawcą użytkownikiem, jak i podmiotem outsourcującym usługę – mówi mec. Katarzyna Ziółkowska. I dodaje: - Taki sposób postępowania rozwiązuję aktualny problem blokady wydawania zezwoleń i pozwala na sprawną legalizację pracy cudzoziemców, zgodnie z życzeniem urzędników – jako pracowników tymczasowych. Trzeba tylko pamiętać, że w takiej konstrukcji cudzoziemiec realizujący usługę u klienta będzie pracownikiem tymczasowym, z wszystkimi ograniczeniami z tego wynikającymi. Nie może zostać zatem skierowany przez okres dłuższy niż 18 miesięcy albo do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, na przykład na budowie.

Czytaj w LEX: Obsługa prawna obcokrajowców zamierzających wykonywać w pracę w Polsce >>

Zgodnie bowiem z art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, takiemu pracownikowi nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

  1. szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237(15) Kodeksu pracy;
  2. na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
  3. tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
  4. wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2019 r. poz. 284 i 1214).

Czytaj w LEX: Zatrudnianie cudzoziemców a podatek dochodowy >>

Jak tłumaczy mec. Ziółkowska, taka ścieżka legalizacji pracy cudzoziemców to odpowiedź rynku nie tylko na brak zezwoleń, ale i na potrzeby klientów. – Klienci często nie chcą zmieniać zasad współpracy z firmą, która dotąd świadczyła dla nich outsourcing usług. Dlatego zgadzają się nawet na takie niedogodności, jak przyjęcie na siebie części obowiązków pracodawcy użytkownika, które dzielą wspólnie z firmą świadczącą dla nich usługę. W takiej sytuacji firma A i C muszą ustalić przede wszystkim kwestie BHP, zgodnie z art. 208 Kodeksu pracy. W końcu pracownik tymczasowy faktycznie pracuje w zakładzie klienta – firmy C, gdzie pracodawca użytkownik realizuje swoje usługi – wyjaśnia mec. Katarzyna Ziółkowska.

Czytaj w LEX: Zatrudnienie pracowników tymczasowych – rozkład obowiązków w zakresie bhp między agencją a pracodawcą użytkownikiem >

Wskazuje też, że jest to jeden ze sposobów poradzenia sobie z problemem zgotowanym przez niefortunne podejście do outsourcingu przez urzędy i nierozróżnianie prawidłowego świadczenia wyodrębnionych usług i procesów od pozornego outsourcingu pracowniczego.

Czytaj też w LEX: 

Outsourcing a umowa o pracę - analiza opłacalności podatkowej >>

Zalety i wady outsourcingu dla pracownika >>

Outsourcing funkcji personalnej – dwa różne przypadki >>

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.