Outsourcing pracowniczy - nowe wyzwania w czasie pandemii

Outsourcing pracowniczy różni się od pracy tymczasowej i od klasycznego świadczenia pracy czy usług. Wciąż aktualne są wątpliwości, do których może, choć nie musi prowadzić korzystanie z outsourcingu personalnego, jeśli różnice te będą się zacierały, a praktyka ich stosowania nie będzie powiązana z rzeczywistą optymalizacją, lecz z naruszaniem przepisów - pisze dr Kamila Piernik-Wierzbowska. I dodaje, że niedawny wyrok Sądu Najwyższego może jednak stanowić impuls do dalszych prawnych ustaleń, dzięki którym rozwiązanie to będzie coraz częściej stosowane.

Pracodawców od dawna interesowało obniżenie kosztów pracowniczych, a do tego możliwość uniknięcia zagadnień związanych z rekrutacją i formalnościami kadrowymi. SARS-CoV-2 spowodował, że obecnie w wielu firmach obserwuje się występowanie wzmożonych procesów restrukturyzacyjnych zmierzających w jednym, optymalizacyjnym kierunku. Zakłada się przy tym, że powierzenie pewnych obszarów działania firmy na rzecz zewnętrznego podmiotu umożliwia skupienie się na podstawowej działalności przedsiębiorstwa, a nawet ekspansję i to bez konieczności rozszerzania struktur w organizacji.

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 9/2020 >>

Pracownik tymczasowy, leasing pracowniczy a outsourcing pracowniczy

Taki model biznesowy w obszarze kadrowym, czyli outsourcing pracowniczy,  cieszył się jakiś czas temu popularnością, aby następnie popaść w niełaskę. Wynikało to z tego, że „ optymalizacja ” często wiązała się z obchodzeniem przepisów o pracy tymczasowej, a także z unikaniem odprowadzania należności podatkowych i ubezpieczeniowych, w tym w związku z przejściem części zakładu pracy w trybie przepisu art. 23¹ Kodeksu pracy.

Czytaj w LEX: Przejęcie zakładu pracy a obowiązki i uprawnienia pracodawcy w zakresie bhp >

Należy przy tym rozróżnić pomiędzy pracą tymczasową opartą na przepisach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 roku, leasingiem pracowniczym, o którym mowa w samym Kodeksie pracy, a konkretnie w przepisie art. 174¹ umożliwiającym zawarcie umowy w przedmiocie czasowego „wypożyczenia” pracownika innemu pracodawcy oraz pomiędzy tzw. outsourcingiem pracowniczym, który nie został wprost uregulowany w przepisach i jest to konstrukcja oparta o cywilnoprawną zasadę swobody umów.

Czytaj w LEX: Decyzja o wydzieleniu działalności, wybór partnera i przygotowanie umowy outsourcingu >

Zakłada ona powierzenie wykonania pewnych usług podmiotowi zewnętrznemu, przy czym poszczególne osoby faktycznie wykonujące te usługi i podmiot, który z tych usług korzysta nie są powiązane stosunkiem prawnym i nie powinno tu mieć miejsce podporządkowanie charakterystyczne dla stosunku pracy. W tym właśnie wariancie miało dochodzić do przejścia zorganizowanej części przedsiębiorstwa, z pracownikami włącznie, na rzecz podmiotu trzeciego, który następnie wykonywał przy ich pomocy usługi, co w założeniu implikuje zmianę płatnika składek.

Zobacz procedurę w LEX: Kontrola umów o dzieło przez ZUS >

Niepewność co do ryzyk, które faktycznie mogą się wiązać z takim outsourcingiem oraz przeprowadzane przez ZUS i PIP kontrole powodowały odejście od tego modelu, częściowo na rzecz pracowników tymczasowych. Najwięcej wątpliwości budziło wydawanie wiążących poleceń na rzecz pracowników przekazanych przez inny podmiot. To stanowiło bowiem o możliwości uznania, że strony faktycznie łączy stosunek prawny, w tym stosunek pracy, ze wszystkimi konsekwencjami z tego wynikającymi.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 9/2020

Sprawdź  

 

Outsourcing z założenia nie musi służyć obejściu prawa

Interesujące spojrzenie na to zagadnienie prezentuje Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku wydanego w dniu 2 października 2019 r. (II UK 103/18) stwierdził, że „powierzenie pracownikowi lub zleceniobiorcy (usługodawcy) wykonywania czynności określonych w umowie o pracę lub umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) na rzecz innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że wskutek tego pracownik lub zleceniobiorca (usługodawca) staje się pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub zleceniodawcę (usługobiorcę), znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tym innym podmiotem.”

Co to oznacza? Z pewnością nie jest to wyrok, dzięki któremu znikną rozważania dotyczące zarzutu pozorności tego typu umów. Niemniej jednak wynika z niego, że nie powinien mieć miejsca nierzadko przyjmowany przez organy automatyzm w uznawaniu, że outsourcing pracowniczy prowadzący do optymalizacji kosztów z założenia prowadzi do obejścia prawa. Taką pozorność należy bowiem wykazać, podobnie jak istnienie przesłanek wskazujących na istnienie stosunku pracy.

Czytaj w LEX: Zmniejszenie stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie - modele rozwiązań >

Sąd Najwyższy jednoznacznie przyjął, że możliwe jest - co do zasady - przyjęcie, że takie umowy mogą być pozorne, a faktycznie stroną umowy będzie ten podmiot, który korzysta z outsourcingu. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył jednak, że przyjęcie takiego założenia wymaga wcześniejszych ustaleń faktycznych i ocen prawnych co do wszystkich przesłanek zastosowania konstrukcji pozorności czynności prawnej, kryjącej inną czynność prawną. Tym samym należy poczynić ustalenia i zgromadzić dowody między innymi w przedmiocie występowania przesłanek statuujących stosunek pracy, a także warunkujących jego nawiązanie i ustalenie jego warunków. Ważnym elementem powinno być również dokonanie wykładni oświadczeń woli stron przy zawieraniu umów cywilnoprawnych, zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu cywilnego.

Czytaj w LEX: Zalety i wady outsourcingu dla pracownika >

W ocenie Sądu Najwyższego umowa outsourcingu to umowa nienazwana według Kodeksu cywilnego i skoro znajduje do niej zastosowanie tzw. zasada swobody umów, w praktyce może przyjmować różne formy. Poza występującym w obrocie outsourcingiem informatycznym czy księgowym może to być zatem także tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług. Występująca przy tym korzyść finansowa czy organizacyjna nie przesądza przy tym o próbie ominięcia przepisów.

Outsourcing pracowniczy z pewnością różni się od pracy tymczasowej i od klasycznego świadczenia pracy czy usług.

Czytaj więcej w LEX: Czym się różni outsourcing usług od pracy tymczasowej? >

W dalszym ciągu aktualne mogą pozostawać wątpliwości, do których może, choć nie musi prowadzić korzystanie z outsourcingu personalnego, jeśli różnice te będą się zacierały, a praktyka ich stosowania nie będzie powiązana z rzeczywistą optymalizacją, lecz z naruszaniem przepisów. Przytoczony wyrok może jednak stanowić impuls do dalszych prawnych ustaleń, dzięki którym rozwiązanie to będzie coraz częściej stosowane.

Dr Kamila Piernik-Wierzbowska, radca prawny z kancelarii M. Krotoski Adwokaci i Radcy Prawni sp.k. w Poznaniu, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.