Rozmowa z Ładą Drozdą, Partnerem/coachem w House of Skills, autorką książki „Na arenie biznesu. Z życia coacha i szkoleniowca”.

Agnieszka Matłacz: Jakie są potrzeby szkoleniowe XXI wieku?

Łada Drozda: Obserwuję rynek rozwojowy od lat 90-tych. Jako doświadczony szkoleniowiec, z jednej strony widzę ogromną potrzebę pracy na postawach, z drugiej, ciągle widać konieczność uczenia ludzi nowych umiejętności. Trudno mówić tu o jakimś nowym trendzie, od wielu lat obie te potrzeby były widoczne i komunikowane, jednak dopiero od niedawna formy rozwojowe, umożliwiające pracę na postawach realizowane są w praktyce.

Dlaczego?

W dzisiejszym, żyjącym z zawrotnym tempie świecie, zwraca się uwagę na to, aby i działania rozwojowe były, szybkie, krótkie i przy tym efektywne. Niezwykle trudno to osiągnąć za pomocą jednodniowego warsztatu. Warto na początku rozmowy wyjaśnić, że szkolenie i warsztat to nie to samo.

Jaka jest różnica?

Szkolenie oznacza z góry przygotowany program z określonym zakresem wiedzy, z możliwością przećwiczenia pewnych elementów. Uczestnicy przychodzą na szkolenie, wiedząc, jaki zakres wiedzy zostanie przekazany. W przypadku warsztatu od początku wiadomo, jaki jest cel spotkania i dlaczego jest on istotny, ale nie ma szczegółowego programu. Przygotowuje się jedynie pewien trzon merytoryczny warsztatu, planując przy tym odpowiednie narzędzia i sposoby działania, ale o rezultacie decydują uczestnicy wraz z prowadzącym, w toku wspólnej pracy.

 

Czytaj też: Firmy potrzebują inteligentnych emocjonalnie liderów >

 

Czyli szkolenie nie będzie dobrą formą, żeby pracować na postawach?

Tak. Przy pomocy szkolenia można wyposażyć ludzi w większą wiedzę, dać im możliwość przećwiczenia niektórych umiejętności, ale trudno przewidzieć, co później z tym zrobią. Natomiast, jeśli mówimy o pracy na postawach obecnie, to z radością obserwuję, że stało się jasne - tak z perspektywy rynku, uczestników warsztatów, jak i tych, którzy te usługi zamawiają - że potrzebna jest inna formuła pracy, oparta na procesie grupowym. To wymaga nieco innego przygotowania trenerów do pracy i nie jest mechanicznym odtworzeniem programu, tylko pracą na żywych procesach, które dzieją się w trakcie warsztatu.

Czy warsztat będzie wobec tego bardziej skuteczny niż szkolenie?

Do pracy na postawach zdecydowanie tak, choć nie neguję wartości szkoleń. Trzeba jednak pamiętać, że – jak wszystko – programy szkoleniowe są różne. Są takie, które dają cenną wiedzę, mają bardzo dobre programy, działają bardzo inspirująco, ale zdarzają się i złe, z nieprzemyślanym programem,  z których niewiele wynika.

Może Pani podać przykład?

Oczywiście. Najprostszym przykładem jest temat komunikacji. To bardzo obszerne zagadnienie, można je realizować na wiele sposobów. Dlatego o powodzeniu szkolenia w danej grupie uczestników i w danym ich kontekście w pierwszej kolejności zadecyduje właściwe określenie celu szkolenia. Potem można zastanawiać się nad aktywnościami, które wypełnią program.

 

Jakie trendy obserwuje Pani na dzisiejszym rynku szkoleniowym?

Coraz większą popularnością cieszą się formy krótkie i bardzo intensywne, gdzie mamy pigułkę wiedzy i szybkie wskazówki, jak ją wdrożyć w praktykę. Jednak nie warto iść bezwiednie za tym trendem. Warsztat jako moment zatrzymania się i uważności to w wielu sytuacjach lepsze rozwiązanie. Na tym drugim opiera się przecież trend mindfulness i compassion, tak ważne w dzisiejszej działalności rozwojowej. Czas, gdy w toku warsztatu ludzie zatrzymują się i odrywają od całego świata bodźców, w którym funkcjonują na co dzień, to ważne doświadczenie. Moim zdaniem, odbiorcy potrzebują i tego, i tego. Zawsze trzeba dopasować formę do konkretnych odbiorców w kontekście celu rozwojowego.

Jest też bardzo ciekawy trend dotyczący uczenia przywództwa. Obserwuję, że świadomość klientów bardzo się zmienia - ich oczekiwania są dziś dużo wyższe. Menedżerowie nie chcą już prostych rozwiązań, gotowych wskazówek, a raczej dyskusji. Ludzie potrzebują uczestniczyć, chcą mieć wkład w to, co dzieje się w formule rozwojowej - chcą wyjść ze spotkania edukacyjnego z odpowiedzią na pytanie, z którym przyszli. Zdarza się też, że takie pytania rodzą się - wcześniej nieuświadomione - dopiero w trakcie szkolenia, pod jego wpływem.

Czyli dobre spotkanie z trenerem to takie, które nie kończy się z zamknięciem drzwi, tylko inspiruje do następnych działań?

Na tym mi właśnie najbardziej zależy - żeby ludzi rozbudzić, zainspirować. Nierzadko widzę na warsztatach lub szkoleniach osoby, które zostały na nie po prostu wysłane - przyszły, bo musiały. Siedzą, patrzą i z ich oczu, postawy bije roszczenie: rozwijaj mnie! Jeśli ktoś nie chce, to na siłę nie da się tego zrobić, ale jeśli trenerowi uda się wytrącić takiego człowieka z marazmu, sprowokować - to doskonały sygnał! W takich sytuacjach świetnie sprawdzają się działania oparte na experience learning, czyli uczenie poprzez doświadczenie.

 

Czytaj też: Konkurs dla najlepszych HR-owców. Ostatni dzwonek na udział >

 

Jak zachęciłaby Pani sceptyka do rozwoju?

Nie jestem fanką zachęcania ludzi za wszelką cenę, żeby w czymś uczestniczyli. Wolę pracować z tymi, którzy przychodzą otwarci i chętni, by wejść w zmianę. Ale oczywiście nie zawsze tak jest. Sceptykowi powiedziałabym: Zobacz, co się stanie, pójdź, potraktuj to jako eksperyment! Jeśli widzę, że ludziom w trakcie szkolenia opadają maski, że zaczynają pracować, otwierać się na rozwój, zawsze mnie to cieszy.

Jak pracuje Pani z osobami, które na pierwszy rzut oka nie wykazują chęci? Czy są jakieś specjalne metody?

Można zrobić coś, co wprowadzi ludzi w pewną konwencję pracy i myślenia, coś, co postawi ich na progu decyzji, czy chcą w temat wejść głębiej. Temu służą właśnie doświadczenia o charakterze experience learning. Od kilku lat na rynku szkoleń widoczny jest trend korzystania z najróżniejszych doświadczeń natury społecznej, które pokazują uczestnikom warsztatów rzeczywistość trochę jak w lustrze. To są tak dobrane aktywności, żeby ludzie szybko skojarzyli doświadczenie, w którym biorą udział, z rzeczywistością, w której funkcjonują na co dzień. Pretekstów może być mnóstwo, chodzi tylko o konwencję - na ile ona jest poruszająca, na ile pobudza emocje.

Czy w tej właśnie konwencji odbywa się Państwa spektakl interaktywny?

Tak. Nasz spektakl interaktywny pt. „Firma” to drama - forma, nad którą pracował argentyński reżyser Augusto Boal. W ramach swojej eksperymentalnej pracy, zachęcał aktorów do odtwarzania fragmentu rzeczywistości i pokazywaniawidzom, jak odnosi się to do ich życia. Z czasem przekonał się, że narzucanie ludziom wniosków i gotowych rozwiązań jest nieskuteczne. Zaczął eksperymentować z formułą wciągania widzów w sytuacje, w których mogli sami nad tymi rozwiązaniami pracować, sami dochodzić do wniosków, czyli stawali się widzo-aktorami. Tego dotyczy jego słynne powiedzenie: „wszyscy jesteśmy aktorami, bo wszyscy gramy i wszyscy jesteśmy widzami, bo wszyscy obserwujemy”.

Taka forma sprawdza się w pracy warsztatowej?

Zdecydowanie tak. Ludzie mają naturalną potrzebę znajdywania rozwiązań, tworzenia i uczestniczenia. Jest ona bardzo silna. Dużo bardziej angażujemy się, kiedy sami kreujemy pomysły. O tym, jak wygląda taki warsztat, każdy może przekonać się na własnej skórze już 3 października na Rozwiązaniach HR (udział bezpłatny). Wspólnie z uczestnikami popracujemy w konwencji dramy. Zapraszam.

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w SIP LEX:

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy >

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika a koszty uzyskania przychodu >

Urlop szkoleniowy >

Czy pracownik może wykorzystać urlop szkoleniowy w niższym wymiarze niż 21 dni? >

Procedura: Udzielanie urlopu szkoleniowego >

Klauzule autonomiczne w prawie pracy >

Kontrola kwalifikacji zawodowych pracowników >

Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących podnoszenia kwalifikacji >