Czy modyfikacja zasad premiowania może odbyć się w drodze porozumienia zmieniającego?
Pracodawca chce zastąpić premię regulaminową, premią uznaniową w wyższej wysokości.

Modyfikacja zasad premiowania polegająca na zastąpieniu dotychczasowych postanowień regulaminu wynagradzania – przyznających pracownikowi, w przypadku spełnienia określonych warunków, prawo do premii regulaminowej – prawem do premii uznaniowej (nagrody) może odbyć się w drodze porozumienia zmieniającego. Nieważne byłoby natomiast umowne ustalenie z pracownikiem warunków premiowania mniej korzystnych niż przewidziane w postanowieniach regulaminu wynagradzania. W takim przypadku zastosowanie znajdowałyby odpowiednie przepisy obowiązującego regulaminu wynagradzania.

 1. Istnieje zasadnicza różnica między premią regulaminową (stanowiącą część składową płacy pracownika), a tzw. premią uznaniową (nagrodą). Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że premią jest, bez względu na nazwę (premia czy nagroda), takie świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie pozytywnych przesłanek i niewystąpienia tamże przesłanek negatywnych, sformułowanych w sposób konkretny i sprawdzalny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988 z. 1, poz. 21). Pracownik nabywa prawo do premii, jeśli zostało to ustalone w umowie o pracę lub w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych i jednocześnie ów pracownik spełnił przesłanki warunkujące prawo do premii. Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że uzyskanie prawa do nagrody nie jest uzależnione od dopełnienia konkretnych warunków, a jej przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownikowi przed przyznaniem nagrody przez pracodawcę nie przysługuje prawo podmiotowe do jej żądania. O tym, czy dane świadczenie jest premią czy nagrodą, decyduje nie nazwa, pod jaką to świadczenie występuje, lecz treść rozpatrywanego świadczenia (U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, za: SIP LEX).
2. W treści pytania nie wskazano, na czym dokładnie miałaby polegać zmiana zasad premiowania. W sytuacji, gdy premia przysługuje wyłącznie z mocy umowy o pracę (u pracodawcy, który nie jest obowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania), stronom przysługuje swoboda w zakresie dowolnego kształtowania zasad wynagradzania i mogą je zmienić w każdym czasie w drodze dwustronnego porozumienia na ogólnych zasadach. Jeśli natomiast intencją pracodawcy jest zmiana regulaminu wynagradzania w taki sposób, aby w miejsce dotychczasowych postanowień przyznających pracownikom prawo do premii regulaminowej (w razie spełnienia określonych w regulaminie przesłanek) wprowadzić zapisy przewidujące premię uznaniową (nagrodę), zastosowanie znajdują zasady określone w art. 24113 w zw. z art. 772 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Przepis ten stanowi, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się natomiast w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Ocena wpływu postanowień regulaminu wynagradzania na treść stosunku pracy powinna być dokonywana wedle kryteriów obiektywnych. W sytuacji opisanej w pytaniu przyznanie pracownikowi prawa do premii uznaniowej w miejsce premii regulaminowej nie jest bezwzględnie korzystniejsze dla pracownika. Nawet w sytuacji, gdyby wysokość premii uznaniowej przewyższała premię regulaminową, pozostaje ona bowiem świadczeniem, którego przyznanie leży wyłącznie gestii pracodawcy (pracownik nie nabywa roszczenia o premię uznaniową). W rozważanym przypadku należy dokonać zatem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.) lub dokonać tzw. porozumień zmieniających. Przepis art. 24113 § 2 k.p. wymienia wprawdzie tylko formę wypowiedzenia zmieniającego, jednak nie stoi to na przeszkodzie zawarcia przez strony stosunku pracy dobrowolnego porozumienia w przedmiocie zmiany warunków premiowania.
3. Zgodnie z art. 18 k.p, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia takich umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Jak wynika z art. 9 § 1 k.p., regulamin wynagradzania zalicza się do źródeł prawa pracy. Zgodnie z powyższymi zasadami, postanowienia regulaminu wynagradzania są zatem bezwzględnie obowiązujące na korzyść pracownika. Oznacza to, że ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż obowiązujący regulamin wynagradzania spowoduje zmianę treści stosunku pracy poprzez dostosowanie go do warunków regulaminu wynagradzania. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o zapłatę wynagrodzenia na warunkach przewidzianych w regulaminie wynagradzania.