Kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika w trzech przypadkach:
- po upływie roku nienagannej pracy,
- jeżeli w okresie roku po nałożeniu kary pracodawca podejmie taką decyzję (np. oceniając pozytywnie zmianę podejścia pracownik do pracy),
- w razie uwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Czytaj również: Sąd: Pracodawca musi wykazać, że wysłuchał pracownika przed ukaraniem>>
Brak jakichkolwiek czy tylko poważnych uchybień?
Praca nienaganna to praca bez nagan, poważnych naruszeń. Określenie „naganna praca” nie może być bowiem rozumiane jako obejmujące drobne uchybienia. Naganne zachowanie to zachowanie karygodne, naruszające określone obowiązki w sposób znaczący, istotny. „Nienaganność pracy” rozumiana powinna być jako sytuacja, w której w ciągu roku po ukaraniu nie została pracownikowi wymierzona kolejna kara porządkowa.
Zarówno MPiPS (wyjaśnienia MPiPS z 24 maja 1988 r., PP-053-069/88), jak i PIP (pismo GIP, GPP-517-4560-68-1/10/PE/RP) podkreślają, że w przypadku gdy pracownik zostanie ukarany w trakcie roku od nałożenia kary porządkowej ponownie karą porządkową, zatarcie ukarania odsuwa się w czasie. Rok nienagannej pracy liczony będzie od ostatniego ukarania.
Nie można uznawać za pracę naganną sytuacji, w której pracownik w drobny sposób uchybiał swoim obowiązkom, ale albo było to zbyt drobne by myśleć o karze porządkowej, albo pracodawca podjął decyzję o nienakładaniu takiej kary. Skoro taka decyzja została zaś podjęta to oznacza, że w ocenie pracodawcy zachowanie pracownika nie wymagało sformalizowanego karania. Z tego zaś wynikać może wniosek, że w ocenie pracodawcy dane działanie lub zaniechanie pracownika nie miało znamion aż naganności.
![[E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/82628/978-83-8390-339-2_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Akta osobowe
Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu umieszcza się w części D akt osobowych (par. 3 pkt 4 rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. z 2018 r., poz. 2369). Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika przechowuje się w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. Każda z tych „podczęści” zawiera dokumenty przechowywane w porządku chronologicznym, ponumerowane oraz objęte wykazem. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Usuwając więc informacje o karze D1 należy przemianować karę D2 na D1.
Skoro jednak zatarcie z upływem czasu nie następuje, gdy pracownik w trakcie tego roku otrzymał kolejną karę (okres zatarcia liczony będzie od ostatniego ukarania) to w większości przypadków w części D znajdować się będą informacje o wszystkich karach albo część ta będzie zerowana. Jeżeli bowiem w aktach osobowych jest D1 i D2 (pierwsza i druga kara) to D2 musiała być nałożona w trakcie roku od D1. D1 nie ulega zatem zatarciu.
Jedynie w przypadku, w którym pracownik uzyska orzeczenie o uchyleniu kary D1 jej usunięcie będzie powodować obowiązek przenumerowania kar pozostałych. Trudno zakładać bowiem, by pracodawca sam dobrowolnie zgodził się na usunięcie informacji o ukaraniu na wniosek pracownika, który już zdążył otrzymać kolejną karę.
Zobacz w LEX: Zawiadomienia o wymierzeniu kary porządkowej > >
Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Zatarcie kary a wypowiedzenie
Przepisy prawa pracy nie ograniczają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem (w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego) biegnącym od chwili wystąpienia sytuacji uzasadniającej wypowiedzenie. Nałożenie zaś kary porządkowej nie wyklucza wypowiedzenia umowy czy rozwiązania bez wypowiedzenia za to samo naruszenie obowiązków. Pojawiają się jednak wątpliwości przy „przewinieniu”, za które kara porządkowa uległa zatarciu na skutek upływu czasu przewidzianego w art. 113 k.p.
W wyroku z 6 kwietnia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 19/21) Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Możliwe jest nawet powołanie się przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na fakty będące podstawą zatartego już ukarania. Zatarciu ulega bowiem kara porządkowa, a nie fakty, które leżały u podstaw jej zastosowania. Tylko karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą zastosowania kary porządkowej, nie ulega jednak zatarciu i nadal ma znacznie, jeżeli nie jest obojętne dla zastosowania innych norm (przepisów) prawa. Zdarzenie to nie uchyla się więc spod oceny i może być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.
Tak samo uznał także SN w wyroku z 16 października 2017 r. (sygn. akt I PK 300/16).
Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, nie pozorna. Jeżeli pracodawca powołałby w wypowiedzeniu jedynie fakt naruszenia obowiązków sprzed roku albo wcześniej (czyli po zatarciu kary porządkowej nałożonej za to naruszenie) to można byłoby mówić o pozorności takiej przyczyny. Jeżeli bowiem faktyczne dane zachowanie pracownika (naruszenie obowiązków)w ocenie pracodawcy uzasadnia brak możliwości dalszej z nim współpracy to decyzja powinna zostać podjęta znacznie wcześniej, w racjonalnym terminie.
Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (sygn. akt I PK 86/16) stwierdził: W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.
Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.
Przykład: Pracownik został ukarany karą porządkową za liczne spóźnienia. Po otrzymaniu kary pracownik zmienił swoje podejście do czasu pracy, kara uległa zatarciu z upływem roku.
Trudno by obecnie obroniło się wypowiedzenie oparte na tych naruszeniach. Upływ czasu od wystąpienia danego naruszenia obowiązków pracowniczych, przy braku kolejnych naruszeń powoduje, że przyczyna wypowiedzenia staje się „nierzeczywista”, tzn. pracodawca rozwiązuje umowę de facto z innych – ukrytych - powodów. Skoro dla pracodawcy spóźnienia są istotną przyczyną uzasadniającą zakończenie współpracy z daną osobą decyzja o jej zwolnieniu powinna zapaść w jakimś zdroworozsądkowym związku czasowym z nałożeniem kary porządkowej.
Czytaj w LEX: Formy wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej > >
Okres zatarcia ukarania wynikający z art. 113 k.p. może być praktyce przyjmowany jako wyznaczający obiektywny kres możliwości powołania się na dane przewinienie przy wypowiedzeniu. Wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).
Inaczej będzie ewentualnie wówczas, gdy nieprawidłowości w realizowaniu obowiązków stanowią pewien ciąg. Nienaganność pracy w kontekście zatarcia kary porządkowej nie oznacza, że w okresie tym pracownik doskonale wykonywał swoją pracę. Mogły pojawiać się drobne naruszenia obowiązków, które jednostkowo ani nie uzasadniały kolejnej kary porządkowe, ani same w sobie nie były podstawą wypowiedzenia. Łącznie jednak oceniane tworzą pewien obraz podejścia pracownika do pracy, wykonywania zadań itp. Przy takim ujęciu możliwe jest branie pod uwagę także uchybień leżących u podstaw zatartej kary porządkowej.
Sprawdź w LEX: Forma oraz chwila zastosowania kary porządkowej > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
