Źródła motywacji
Są pracownicy którzy mają wewnętrzną motywację – sami ustalają, co im dodaje skrzydeł, wywołuje w nich dodatkowe siły w obliczu trudności czy wyzwań. Ich wewnętrzna motywacja jest oparta na wiedzy o sobie i swoich potrzebach, silnym dążeniu do ich zaspokajania i umiejętności dokonywania wyborów. Wtedy to pracownik decyduje, w jakich sytuacjach da z siebie więcej, jak długo się będzie angażował i co go motywuje. I z punktu widzenia przełożonego może się wydawać, że zmotywowanie lub utrzymanie takiego pracownika w zespole jest trudne – bo wszystko zależy od niego, a nie od menedżera zarządzającego zespołem. Nic bardziej mylnego.
Wystarczy bowiem w rozmowach z takim pracownikiem poznać jego potrzeby, a później - w rozmowach indywidualnych, podczas delegowania zadań, w pracy zespołowej czy wspólnych projektach odnosić się do takich potrzeb i tworzyć pracownikowi możliwości, by mógł o swoje potrzeby zadbać.
Czytaj też: Nie tylko wyższa pensja, czyli o sposobach na zatrzymanie pracowników >
Są też tacy pracownicy, których źródło motywacji istnieje w czynnikach zewnętrznych. Dla nich ważne są nagrody, pochwały, podwyżki, premie, awanse, uznanie, prestiż czy pozycja w strukturach. Wystarczy więc zaplanować takie aktywności w ciągu roku i zadbać o komunikację z pracownikiem, aby miał perspektywę otrzymania nagrody za swoje działania. Niestety ten rodzaj motywacji bywa transakcyjny, czyli czasami pracownik podchodzi do tematu w formule – jeśli ty mi dasz podwyżkę, wtedy będę się starał. Co więcej, obietnica premii działa najczęściej krótko. Pracownik deklaruje swoje zaangażowanie na wieść o dodatkowym wynagrodzeniu i często nawet wirtualnie też wydaje kwotę na jakieś swoje cele, a z tygodnia na tydzień można za chwilę zaobserwować spadek jego motywacji i zaangażowania w działania biznesowe. Niekiedy też apetyty rośnie w miarę jedzenia i jednorazowe okazanie uznania może nie wystarczyć, a pracownik co chwilę będzie się domagał kolejnych działań ze strony menedżera.
Zatem na etapie zatrudniania pracowników warto zwracać uwagę na źródło motywacji i z punktu widzenia zarządzania zaangażowaniem dużo korzystniej jest, gdy u pracownika przeważają motywy wewnętrzne.
Czytaj też: Jak stworzyć Zespół, który osiągnie sukces >
Jak rozpoznać potrzeby i motywy u pracowników?
Nie ma prostszej metody poznania potrzeb pracowników jak rozmowa i często pytanie wprost: co jest dla Ciebie w pracy ważne. Czasami też warto pytać: co jest dla Ciebie ważne w życiu – bowiem potrzeby, które mamy - zaspokajamy we wszystkich środowiskach, w jakich żyjemy i te osobiste mają też odzwierciedlenie w miejscu pracy.
Gdy pracownik nie jest świadom swoich potrzeb, można zapytać go, czego nie lubi lub co go drażni. Wówczas przez negację otrzymujemy informację nie wprost o tym, na co będzie zwracał uwagę.
Na przykład pracownik deklaruje, że nie znosi, gdy dzieją się wokół niego nieustające zmiany. Wówczas jego potrzebą mogą być: spokój, przewidywalność, bezpieczeństwo, jasne zasady. Gdy mówi, że denerwuje go ciągłe oczekiwanie szefa, aby tworzyć nowe rozwiązania – może oznaczać, że jego potrzebą jest korzystanie z posiadanych doświadczeń czy umiejętności.
Inne przykłady potrzeb: przynależność do grupy, relacje, współpraca, rozwój, tworzenie, indywidualizm, kontrola, planowanie, bycie ważnym, wybór, sprawiedliwość, uznanie, działanie, różnorodność, stałość, zmienność, sukces, poczucie sensu, wnoszenie wartości.
W procesie diagnozy potrzeb przydaje się też obserwowanie tego, co pracownik mówi, zwracać uwagę na to, co i jak robi. Pracownik bowiem zawsze pokazuje to, co pozwoli mu się angażować w pracę i utrzymać motywację w pracy.
Działania menedżera
Kiedy menedżer pozna już potrzeby swoich podwładnych, to powinien zaplanować w ciągu roku okazje do tego, by w rozmowach zespołowych i indywidualnych kontaktach odpowiadać na potrzeby pracowników lub tworzyć okazje do zadbania o nie. Ważne jest też, aby w sytuacjach, kiedy pracownik próbuje przerzucić odpowiedzialność za zaspokajanie swoich potrzeb na szefa - dawać feedback, prowadzić rozmowy rozwojowe z pracownikiem i budować w nim świadomość tego, na co ma wpływ i co od niego zależy.
Zatem, jak widać, sekret motywacji i zaangażowania pracowników polega na pomaganiu im w zaspokajaniu ich potrzeb, towarzyszeniu im w ich rozwoju i pomaganiu w wykonywaniu pracy. Dzięki temu będą czuli się ważni, potrzebni i będą mogli odnosić swoje osobiste sukcesy.
A co z Tobą, menedżerze? Po lekturze tego tekstu wiesz już zapewne, co motywuje twoich pracowników i masz lepszy obraz tego, co możesz robić w ciągu całego roku dla nich – może czas też zadbać o siebie? Zawsze możesz przecież nauczyć swojego szefa, co jest dla ciebie ważne, co będzie ci pomagać w utrzymaniu realizacji ambitnych celów, zaangażowania i pracy z zespołem na najwyższym poziomie.
Beata Stefańska
psycholog biznesu
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX HR:
Procedura wdrożenia systemu pomocy psychologicznej w firmie - PROCEDURA >>
System motywacyjny i system wynagrodzeń - synonimy czy antonimy? - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Przygotowanie systemu oceny okresowej pracowników - PROCEDURA >>
Wprowadzanie Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) - PROCEDURA >>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
