Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do krytyki, w tym krytyki osoby pracodawcy, podejmowanych przez niego działań oraz decyzji czy stanów rzeczy związanych z działalnością pracodawcy. Wynika ono z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy. Prawo do krytyki pracodawcy znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy, zwłaszcza w sprawach dotyczących organizacji pracy (orzeczenie SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS Nr 6/2002, poz. 139). Prawo do krytyki nie jest jednak nieograniczone, co oznacza, że nie każde działanie lub zaniechanie pracownika korzysta w tym zakresie z ochrony prawnej. Pracownik musi liczyć się z tym, że w razie przekroczenia granic dozwolonej krytyki narazi się na konsekwencje prawne swoich działań.

Krytyka nie może naruszać prawa

W praktyce kwalifikacja, czy określona krytyka jest dozwolona, może nasuwać pewne wątpliwości. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat granic dozwolonej krytyki oraz związanych z tym utraty zaufania do pracownika oraz naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy czy zasady współżycia społecznego w miejscu pracy. Choć orzecznictwo nie odnosi się bezpośrednio do działań pracowników w Internecie, to dotychczas wypracowane zasady i wskazówki pozostają aktualne również do krytyki pracodawcy wyrażonej w sieci.

[-OFERTA_HTML-]

Dozwolona krytyka następuje przede wszystkim wówczas, gdy jest podjęta w granicach obowiązującego prawa i zgodnie z nim. Niedozwolona jest zatem taka krytyka, która narusza zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy prawa cywilnego czy karnego. Do najcięższych naruszeń prawa do krytyki w tym zakresie dochodzi wówczas, gdy pracownik zniesławia pracodawcę (przede wszystkim za pomocą środków masowego komunikowania się) o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć go w opinii publicznej (naruszyć jego dobre imię) lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, chyba że zarzut uczyniony publicznie służy obronie społecznie uzasadnionego interesu albo zarzut uczyniony niepublicznie jest prawdziwy.

Pracownik dopuszcza się niedozwolonej krytyki (w tym naraża się na odpowiedzialność karną) nie tylko wtedy, gdy pomawia pracodawcę lub firmę, ale również gdy znieważa pracodawcę w jego obecności albo choćby pod jego nieobecność, ale w zamiarze, aby zniewaga do niego dotarła. Najczęściej zniewaga polega na używaniu słów obelżywych, wykonywaniu lekceważących gestów czy pisaniu (czy to w korespondencji e-mailowej, czy w Internecie) obraźliwych komentarzy.

Ważne!

Pracownik, który obraża szefa wśród kolegów pod jego nieobecność, nie ponosi odpowiedzialności karnej, jeżeli nie chciał, aby krytyka ta do pracodawcy dotarła. Nie oznacza to jednak, że takie działanie jest dozwolone. Swoim zachowaniem może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze (choćby obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w miejscu pracy), a nawet dobra osobiste pracodawcy.

Niedozwolona będzie również krytyka, której towarzyszy rozpowszechnianie nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd informacji o pracodawcy, jego działalności lub personelu, czy wreszcie ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. Powyższe działanie może zostać bowiem uznane za czyn nieuczciwej konkurencji.

Ważny interes u podstaw krytyki

Z punktu widzenia oceny, czy określona krytyka jest dozwolona, czy nie, istotny jest też interes leżący u jej podstaw. Nie każdy bowiem interes, na który powołuje się pracownik, będzie uzasadniać prowadzenie krytyki i zasługiwać na ochronę, nawet jeżeli pracownik jest subiektywnie przekonany o słuszności i zasadności podstaw swoich uwag. Dozwolona krytyka pracodawcy to taka, która jest podjęta przez pracownika w uzasadnionym interesie zbiorowym, a nawet indywidualnym zasługującym na poparcie (np. interesy ekonomiczne, socjalne, bytowe czy zawodowe pracowników). Dopuszczalna obrona interesów pracownika opiera się bowiem na założeniu, iż nastąpiło wyważenie interesów pracownika i pracodawcy, zaś w jego wyniku interes pracownika przeważył.

Prawo do krytyki a obowiązki pracownicze

W związku z krytyką nie należy zapominać, że pewne ograniczenia prawa do krytyki pracodawcy ustanawiają przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. – pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Należy mieć bowiem na uwadze, że pracownik pozostaje w stosunku pracy i spoczywa na nim obowiązek wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.). Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie, ale nie może to wpływać na wypełnianie przez niego obowiązków pracowniczych i budować stanu konfliktu zarówno z pracodawcą, jak i ze współpracownikami.

Chcesz wiedzieć więcej o zarządzaniu efektywnością i rozwojem pracowników, oraz o nowoczesnych technologiach wspierających talenty? Zapraszamy na największą bezpłatną konferencję HR - HR TECH Summit 2017 r. już 27 kwietnia!

Wielokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał prawo pracownika do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającej do poprawy działalności zakładu pracy (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Zwracał jednak uwagę, że powinna ona być otwarta, uzasadniona i wyrażona we właściwej formie i z zachowaniem określonych granic (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002/6/139). W szczególności Sąd Najwyższy nadmieniał, iż nie można zaakceptować postępowania pracownika, polegającego na odmowie wykonania poleceń pracodawcy i kreującego konflikt z pracodawcą. Takowe zachowanie należy uznać za niedopuszczalne, nawet jeśli stanowi wyraz niezadowolenia pracownika z nieprawidłowości mających miejsce w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Co przy tym istotne, stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom przełożonych pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który mając prawo (a nawet obowiązek) przedstawienia swoich krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien jednak dostosować się do ich legalnych poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82, OSP 1983/9/184). Wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonywania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, zależy od kierownika zakładu pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy2.

Właściwa forma i miejsce

Niewątpliwie dopuszczalność krytyki poczynań szefa należy oceniać przez pryzmat sposobu, w jaki krytyka została wyrażona. Dla uznania, że krytyka jest dopuszczalna, nie wystarczy samo stwierdzenie, iż jest ona zgodna z przepisami prawa i służy w obronie interesu publicznego, ale musi być ona również zgodna z zasadami współżycia społecznego czy dobrymi obyczajami. To właśnie zachowanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów nakazują pracownikowi zachowanie szacunku dla przełożonego i liczenie się z jego dobrym imieniem. Krytyka będzie dozwolona, jeżeli wypowiedź pracownika jest odpowiednia i wyrażona we właściwym miejscu i czasie. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji przełożonego niewątpliwie stanowi przekroczenie granic dozwolonej krytyki i usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika, uzasadniając jednocześnie wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03, „Prawo Pracy”, 2005/5). Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje swojego zachowania, pracownik winien odnosić się nie tylko do ważnego interesu publicznego, ale swoją krytykę opierać na obiektywnej ocenie sytuacji i wyrazić ją w odpowiedniej formie i w sposób kulturalny. Dopuszczalne będzie zatem wyrażenie niezadowolenia ze złej organizacji pracy czy podziału zadań, jeżeli zastrzeżenia w ww. zakresie zgłaszane są w sposób przyjęty w zakładzie pracy, chociażby w trakcie cotygodniowych zebrań zespołu. Natomiast ostentacyjne podważanie decyzji przełożonego i to przy użyciu słów obraźliwych, nieoparte na argumentach merytorycznych, wykracza poza granice dozwolonej krytyki. Nie należy też zapominać, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 pkt 6 k.p.).

[-DOKUMENT_HTML-]

Granice krytyki w Internecie

Raz jeszcze zauważyć należy, iż w celu oceny, czy nie doszło do przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki, nad wyraz ważne jest miejsce, gdzie pracownik wyraził swoje uwagi. Należy bowiem pamiętać, że krytyka pracodawcy na różnego rodzaju portalach społecznościowych ma charakter publiczny, czyli jest co do zasady powszechnie dostępna, czy chociaż kierowana do konkretnego grona odbiorców. Pracownik nie powinien wygłaszać swoich negatywnych opinii na temat przełożonego na forum publicznym, tj. poza zakładem pracy. Jeżeli pracownik zamieści na Facebooku krytyczny i nieprawdziwy komentarz dotyczący pracodawcy, to jego zachowanie może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na dbaniu o dobro zakładu pracy. Nawet jeżeli komentarz okaże się prawdziwy, to i tak takie zachowanie może przekraczać granice dozwolonej krytyki. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dla oceny granic dozwolonej krytyki istotny jest jej zasięg. Jeżeli bowiem jest wyrażona na forum publicznym (w obecności innych pracowników), to powinna być oceniana przy użyciu szczególnie surowych kryteriów (wyrok SN z dnia 23 września 2004 r., I PK 487/03, „Prawo Pracy”, 2005/5/37), znajdujących zastosowanie m.in. wobec krytyki zamieszczonej w Internecie, która zazwyczaj kierowana jest do większego grona odbiorców.

Należy również pamiętać, że poprzez swoją internetową aktywność pracownik nie tylko może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ale również narazić się na odpowiedzialność karną (poprzez zniesławienie czy znieważenie pracodawcy) czy cywilną (naruszając dobre imię pracodawcy czy upubliczniając informacje poufne dotyczące firmy). Naruszenie pracownika może zatem mieć jeszcze większy ciężar i uzasadniać nie tylko rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, ale skutkować odpowiedzialnością karną czy odszkodowawczą na gruncie prawa cywilnego.

Autor: Edyta Defańska-Czujko