Nadzwyczajny czas, w jakim dziś żyjemy, unaocznił niedopasowanie regulacji prawa pracy nie tylko do sytuacji kryzysowych, ale również uwypuklił co szwankuje na rynku pracy na co dzień – twierdzi Business Centre Club. Dlatego BCC przygotował propozycje rozwiązań w obszarze rynku i prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych.

 


W zakresie ubezpieczeń społecznych:

  1. Umorzenie zaległości ZUS dla pracodawców w okresie od marca do czerwca 2020 r. w branżach, w których epidemia istotnie ogranicza przychody, aby pracodawcy mogli uniknąć konieczności dokonywania zwolnień.
  2. Zwolnienie z konieczności opłacania składek ZUS aż do odwołania stanu epidemii. Aktualne zwolnienia kończą się z początkiem czerwca (składki za maj), a to dopiero początek trudnej sytuacji w jakiej znaleźli się przedsiębiorcy, stąd zwolnienie powinno być wydłużone na dalszy okres.
  3. Czasowe zawieszenie obowiązków związanych z prowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych (niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa), w szczególności w zakresie kosztów składki pokrywanej przez przedsiębiorcę i zwolnienie tym samym środków przedsiębiorców.

 


Z punktu widzenia relacji pracodawca – pracownik:

  1. Możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego – bez względu na to ile dni urlopu zaległego pozostało pracownikowi do wykorzystania. Art. 15gc. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych.
  2. Modyfikacji warunków płacy pracowników bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego oraz bez względu na ochronę ich stosunku pracy u pracodawców dotkniętych poważnym spadkiem przychodów, grążącym utratą płynności finansowej
  3. Uchylenia przepisów zawartych w art. 9 par. 2 i 3 Kodeksu pracy, które stanowią, że: „par. 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Par. 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.” Skoro w świetle powyższych zapisów „postanowienia…nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy…” ­to wszelkie porozumienia stają się jedynie katalogiem pracowniczych pakietów socjalnych. Tymczasem obecnie po stornie pracowników i pracodawców pojawia się potrzeba zawierania nawet mniej korzystnych porozumień, ale takich które pozwalają przetrwać i zachować miejsca pracy.
  4. Możliwości doręczenia pracownikowi wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w formie elektronicznej, za pośrednictwem zwykłego e-maila. Nadal przecież wielu pracowników pracuje zdalnie a nie każdy pracodawca dysponuje kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
  5. Dostosowania procedury przewidzianej w art. 15g specustawy do specyficznych usług jakimi jest praca tymczasowa, cechująca się trójstronnym stosunkiem prawnym. Agencja pracy jest wykonawcą postanowień i decyzji leżących w domenie pracodawcy użytkownika, który finalnie również ponosi koszt wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Pracownik tymczasowy podporządkowany jest regulacjom dotyczącym czasu pracy oraz wynagrodzenia, jakie obowiązują u pracodawcy użytkownika, a nie w zatrudniającej go agencji pracy.
  6. Zmiana progów spadku obrotów odnośnie pomocy przewidzianej w art. 15g specustawy próg spadku obrotów od którego uzależnione jest otrzymanie dofinansowania jest zbyt wysoki. Próg na poziomie 15 proc. czy 25 proc. spadku powoduje, że zanim przedsiębiorca go osiągnie rozpoczyna redukcję kosztów poprzez zwolnienia pracowników. A zatem przepis nie spełnia prewencyjnej funkcji utrzymania miejsc pracy. 
  7. Dostosowania procedury przewidzianej w art. 15g specustawy do zatrudnienia pracowników współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepis odwołuje się do pojęć typowych dla Kodeksu pracy, jak np. wymiar czasu pracy, które w przypadku umów cywilnoprawnych prowadzą do licznych wątpliwości.
  8. Przyspieszenia rozpoznawania wniosków złożonych na podstawie art. 15g specustawy. Wielu przedsiębiorców do dzisiaj nie otrzymało dofinansowania, procedury rozpoznawania tych wniosków są długie, a złożenie wniosku często zbyt trudne dla przedsiębiorcy w przypadku przedsiębiorstw wielobranżowych.

 

W obszarze rynku pracy:

  1. Odejścia od pomysłu wypłacania zasiłków w sytuacji dostępności miejsc pracy w branżach sezonowych i dynamicznie poszukujących pracowników (np. logistyka, budownictwo), by nie dezaktywizować kolejnych grup, które obciążą budżet państwa oraz nie ograniczać podaży pracy.
  2. Odejścia od pomysłu wzrostu zasiłków, który będzie zmniejszał chęć aktywnego poszukiwania pracy. W sytuacji, gdy pracodawcy ograniczają zwolnienia, państwo powinno dbać o dostęp do siły roboczej.
  3. Zmniejszenie płacy minimalnej proporcjonalnie do spadku PKB lub do poziomu z lat ubiegłych, by pracodawcy mogli utrzymywać szeregowych pracowników bez konieczności ich zwalniania.
  4. Skoordynowanie wytycznych dotyczących bezpiecznego powrotu do pracy, które płyną z różnych instytucji, często pozostając ze sobą w konflikcie. Posiłkowanie się dobrymi praktykami pracodawców z innych krajów: https://www.polskieforumhr.pl/wp-content/uploads/2020/05/Bezpieczny-powr%C3%B3t-do-pracy_najlepsze-praktyki-1.pdf
  5. Przystosowanie Kodeksu pracy do pracy zdalnej, w tym szczególnie realistycznych wytycznych w sprawie BHP, gdzie pracownik pracujący z domu oświadcza, że ma właściwe warunki do pracy, a pracodawca dostarcza sprzęt i oprogramowanie. Ponadto, uelastycznienie przepisów związanych z organizacją pracy ponieważ pomimo tego, że wiele firm powraca do pracy biurowej dzieje się to w trybie rotacyjnym.