Proponowany art. 15zf przygotowanego przez rząd projektu nowelizacji specustawy do walki z koronawirusem przewiduje kilka rozwiązań, które mają uelastycznić czas pracy. Chodzi o możliwość:

  • ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin (w miejsce wymaganych w Kodeksie pracy co najmniej 11 godzin) i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin (w Kodeksie pracy - co najmniej 35 godzin),
  • zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin – bez konieczności spełnienia przesłanek do wprowadzenia tego systemu czasu pracy, o których mowa w art. 135 par. 1 Kodeksu pracy, w dłuższym okresie rozliczeniowym niż wynikający z tego przepisu, tj. nieprzekraczającym 12 miesięcy (podczas gdy kodeks pozwala na stosowanie 1-miesięcznego okresu, z możliwością przedłużenia do 12 miesięcy, ale w szczególnym trybie),
  • zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu – takie rozwiązanie przewiduje art. 231a k.p., ale dotyczyć ono może tylko pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

 




Antykryzysowe rozwiązanie, które już obowiązuje

Prawo do skorzystania z tych rozwiązań będzie przysługiwało pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Ale uwaga! Tylko tego, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.
- Wprowadzane rozwiązania mają na celu umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne zasady ustalania pracownikom czasu pracy, a także umożliwić – w porozumieniu ze związkami zawodowymi, działającymi u pracodawców lub z przedstawicielami pracowników, gdy organizacje związkowe u pracodawców nie działają - modyfikację warunków zatrudnienia kształtowanych umowami o pracę pracowników, a tym samym przyczynić się do zachowania miejsc pracy – przekonują w uzasadnieniu autorzy rządowego projektu.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami >>


Tymczasem Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, zwraca uwagę na to, że możliwość skorzystania z prawa do skrócenia odpoczynku, wprowadzenia systemu równoważnego i dłuższego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, czy stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, mają mieć jedynie przedsiębiorcy, którym spadną obroty i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r. 

- Po pierwsze, trudno znaleźć związek pomiędzy tymi przesłankami a możliwością skorzystania przez pracodawców z poszczególnych rozwiązań.  Po drugie, wprowadzenie systemu równoważnego i dłuższego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czy stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest dopuszczalne już obecnie, na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu pracy. Wprawdzie są tam przewidziane dodatkowe warunki w postaci rodzaju czy organizacji pracy, ale w praktyce te rozwiązania są powszechnie stosowne i ich wprowadzenie nie stanowi większego problemu – mówi Robert Stępień. I dodaje: W tym kontekście pojawia się wątpliwość, jak mają się do tego nowe, projektowane przepisy, które znacząco ograniczają krąg podmiotów uprawnionych do skorzystania z tych rozwiązań. Czy wyłączają ogólne reguły? Jeśli tak, to – jak twierdzi mec. Stępień - byłoby to radykalnym ograniczeniem, zupełnie nieuzasadnionym. - Należałoby raczej przyjąć, że nowe regulacje tylko precyzują, że w szczególności w przypadkach w nich określonych będzie można skorzystać z tych rozwiązań? Tyle tylko, że wtedy trzeba by je traktować jako zbędne, skoro można skorzystać z ogólnych przepisów Kodeksu pracy – podkreśla radca prawny.

 

Małgorzata Iżycka-Rączka, Krzysztof Wojciech Rączka

Sprawdź  
POLECAMY


Przedsiębiorcy oczekują jeszcze większej elastyczności czasu pracy

- W pełni popieramy wprowadzenie rozwiązań uelastyczniających czas pracy. Jest to realizacja naszych postulatów. Proponujemy jednak, aby umożliwić stosowanie jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych – 18- i 24-miesięcznych. Pozytywnie należy ocenić również skrócenie 11-godzinnego dobowego odpoczynku do 8 godzin i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku do 32 godzin. Jednak przy skracaniu wymiaru tych odpoczynków, pracodawca będzie musiał zrównoważyć pracownikowi skrócone godziny w ciągu 8 tygodni. Pracodawcy RP proponują rozszerzenie katalogu wyjątków od stosowania 11-godzinnego dobowego odpoczynku bez konieczności jego równoważenia – mówi  Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Jej zdaniem, pozytywnie należy ocenić także możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy bez konieczności spełnienia przesłanek do wprowadzenia tego systemu, o których mowa w art. 135 par. 1 k.p. (rodzaj pracy lub jej organizacja). Zauważa, że w projekcie zaproponowano również możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Wprowadzenie w zakładzie pracy proponowanych rozwiązań w zakresie elastycznego czasu pracy wymaga jednak zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub przedstawicielstwem pracowników. Zgodnie z projektem również warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się na mocy porozumienia.  Pracodawca nie ma natomiast możliwości samodzielnego ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, jeżeli nie zostaną one ustalone przez strony. Tej możliwości nie ma też pracodawca przy zawieraniu porozumienia dotyczącego elastycznego czasu pracy.

- W naszej ocenie warto również dodać uelastycznienie zasad wynikających z art. 129 par. 3 K.p. (rozkłady czasu pracy). Pracodawca powinien mieć możliwość ustalania rozkładu na okres krótszy niż 1 miesiąc (np. 1 lub 2 tygodnie) oraz podawać je do wiadomości pracowników np. na 2-3 dni robocze przed rozpoczęciem (aktualnie – na 1 tydzień) – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.   

 




Jej zdaniem projekt powinien też doprecyzować prawa i obowiązki pracodawcy zlecającego pracę zdalną oraz prawa i obowiązki pracownika ją wykonującego. - Wątpliwości budzi też definicja pracy zdalnej. Pracodawcy RP postulują o doprecyzowanie w projekcie zasad zlecania pracowników pracy zdalnej, realizacji obowiązku zapewnienia BHP przez pracodawcę oraz formy i trybu jej zlecania – zaznacza ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Według niej, konieczne jest wprowadzenie jeszcze większej elastyczności w zakresie czasu pracy. - W przypadku np. branży motoryzacyjnej tylko maksymalne wydłużenie okresów rozliczeniowych może zagwarantować pewność produkcji i miejsc pracy. Zwracamy uwagę na to, że pracodawca jako podmiot organizujący pracę powinien mieć możliwość samodzielnego ustalenia kwestii dotyczących uelastycznienia czasu pracy, w razie gdyby negocjacje ze stroną społeczną okazały się niemożliwe – dodaje Katarzyna Siemienkiewicz.

Czytaj również: Rząd nad ranem przyjął tarczę antykryzysową>>