Czy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca może dokonać zmiany warunków pracy i płacy?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń SpołecznychW związku z przejęciem pracowników w trybie art. 231 k.p. w informacji dla pracowników wykazano zamiar zmiany warunków pracy i płacy. Zmiana warunków wynika z faktu, iż stanowiska tj.: główna księgowa, dyrektor zarządu są u Nowego Pracodawcy zajęte. W informacji dla pracownika wręczonej indywidualnie oznajmiono, iż powyższe stanowiska ulegną zmianie na stanowisko odpowiednio: księgowa, kierownik administracyjny. Powyższe stanowiska u nowego pracodawcy mają stosowną płacę, co w efekcie powoduje obniżkę wynagrodzenia w stosunku do zajmowanych stanowisk u tychże pracowników. Czy wręczając ww. pracownikom porozumienie zmieniające warunki umowy, a pracownicy zgodzą się na nie, zmiana ta będzie obowiązywać od dnia porozumienia? Czy pracownikowi mimo podpisania porozumienia przysługuje termin 2 miesięcy (art. 231 4)?Jeżeli pracownicy nie zaakceptują porozumienia zmieniającego, czy można od razu wręczyć im wypowiedzenie zmieniające, nie zachowując terminu 2 miesięcy?Czy przyczyna ujawniona w wypowiedzeniu zmieniającym tj.: zmiana warunków pracy i płacy wynikająca z przejścia na inne stanowisko - obniżone wynagrodzenie, nie zostanie potraktowana jako związek z przejściem zakładu pracy?Czy właściwe jest stanowisko odczekania dwóch miesięcy, w których pracownik określi swój stosunek i po upływie tego okresu?

Odpowiedź:

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca co do zasady może dokonać zmiany warunków pracy i płacy, jednak przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające nie może być samo przejście zakładu pracy. Ewentualna modyfikacja treści stosunku pracy nie wpływa na przysługujące podlegającemu transferowi pracownikowi uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy. Strony zawierając porozumienie zmieniające mogą dowolnie ustalić, czy nowe warunki pracy będą obowiązywać już od dnia zawarcia porozumienia, czy też dopiero po określonym czasie.

Uzasadnienie:

Istotą przejścia zakładu pracy lub jego części w trybie art. 23¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r., poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. jest kontynuacja dotychczasowych warunków umów o pracę u nowego pracodawcy, który z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Pracownicy podlegający transferowi mają jednak zagwarantowane prawo rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie. Jak wynika bowiem z art. 23¹ k.p., w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Należy stwierdzić, że przepisy w związku z tym uprawnieniem przejmowanych pracowników nie ograniczają nowemu pracodawcy możliwości podejmowania czynności w zakresie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy, czy to w drodze wypowiedzenia zmieniającego, czy to w drodze porozumienia zmieniającego. Oznacza to, że zmiana dotychczasowych warunków pracy i płacy jest możliwa u nowego pracodawcy na zasadach ogólnych. Wyjątki dotyczą ewentualnego okresu obowiązywania układu (art. 241⁸ k.p.) oraz reguły z art. 23¹ § 6 k.p., z której wynika, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Zakaz ten z mocy art. 42 § 1 k.p. znajdzie odpowiednie zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że o ile samo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest zakazane, dla dokonania jego oceny jako zgodnego z prawem istotna będzie przyczyna tego wypowiedzenia, którą nie może być samo przejście zakładu pracy. Warto w tym miejscu zacytować pogląd przedstawiciela doktryny Waleriana Sanetra: „Zgodnie z art. 23¹ § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Przepis nie wskazuje, o którego pracodawcę chodzi, wobec tego należy przyjąć, że obejmuje on zarówno pracodawcę dotychczasowego, jak i nowego. Jedynie chodzi w nim o samo przejście zakładu pracy lub jego części, natomiast nie obejmuje on dalszych konsekwencji (organizacyjnych, ekonomicznych), które ono może za sobą pociągać.” (Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis 2013, za wyd.: SIP LEX). Pracodawca powinien zatem rozważyć przeformułowanie zacytowanej w treści pytania przyczyny wypowiedzenia w taki sposób, aby powodem modyfikacji stosunków pracy uczynić nie samo przejście zakładu pracy (jak jest w chwili obecnej) lecz ewentualne skutki, do jakich doprowadziło.
Zmiany treści umowy o pracę można dokonać w formie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czyli na podstawie art. 42 § 1 k.p. lub w formie porozumienia zmieniającego. Porozumienie zmieniające nie zostało wprawdzie wprost uregulowane w przepisach k.p., jednak w związku z zasadą swobody umów nie ma przeszkód, by tą drogą strony stosunku pracy modyfikowały warunki zatrudnienia. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę, także umowy na czas nieokreślony. Strony stosunku pracy mogą dowolnie kształtować treść porozumienia zmieniającego, przy czym nie może ono zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.). Aby dokonać czasowej zmiany warunków pracy za porozumieniem pracodawca i pracownik powinni złożyć zgodne i dobrowolne oświadczenia woli. Dla celów dowodowych porozumienie najlepiej zawrzeć w formie pisemnej. W treści porozumienia należy precyzyjnie wskazać warunki zatrudnienia, które ulegają zmianie oraz zakres tych zmian. Nadto, należy wskazać datę początkową obowiązywania nowych warunków pracy (może być to data zawierania porozumienia lub data odległa od dnia jego zawarcia). Z treści porozumienia powinno jasno wynikać, że obie strony stosunku pracy w pełni akceptują jego treść. Należy dodać, że dokonanie modyfikacji warunków zatrudnienia w żaden sposób nie ogranicza prawa przejętego pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 23¹ § 4 k.p.

Paulina Zawadzka-Filipczyk

Odpowiedzi udzielono  14.12.2015 r.