Przedsiębiorcy ruszyli do kancelarii prawnych po pomoc. Chcą działać zanim stanie się nieszczęście. - Mój klient z branży finansowej musiał zlikwidować całą komórkę organizacyjną, a osoby wchodzące w jej skład przydzielić do innych zespołów. Wszystko dlatego, że nie wiedzieć kiedy i  nie wiedzieć o co pracownicy tak się ze sobą poróżnili i skonfliktowali, że nie mogą na siebie patrzeć. Zgodnie zadeklarowali, że nie chcą ze sobą pracować w jednym pomieszczeniu – opowiada adwokat jednej z kancelarii.

Radca prawny z innej kancelarii przyznaje natomiast, że ma problem z pracownikiem w zakładzie przemysłowym, który nagle – po powrocie do pracy i przerwie spowodowanej obowiązkową narodową kwarantanną - zaczął sprawiać problemy. Przede wszystkim zaś widać, że nie zachowuje się racjonalnie. - Jątrzy w zakładzie pracy, skonfliktował się z załogą, ale najgorsze jest to, że stał się agresywny i bardzo pobudzony. Przedsiębiorca obawia się, że pracownik w takim stanie stanowi realne zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób pracujących z nim na zmianie. - A ponieważ przy produkcji używane są substancje niebezpieczne, to  mój klient woli nawet nie myśleć o tym, jakie straty poniósłby i jakie odszkodowanie musiałby zapłacić bliskim pracowników, którzy ucierpieliby albo i stracili życie w wypadku spowodowanym przez niego – mówi prawnik.

Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >

Powrót do życia po pandemii tak trudny, jak wyjście z więzienia

- Z badania, jakie przeprowadziliśmy wynika, że 1/4 pracowników nie chce wracać do pracy i ma tego racjonalne uzasadnienie, jak na przykład potrzeba łączenia pracy z opieką nad dziećmi. Nie ma się co temu dziwić. Okazuje się bowiem, że wychodzenie z pandemii jest bardzo podobne do wychodzenia z izolacji więziennej. W czasie pandemii ludzie przeżywali lęk egzystencjalny, który jest głęboko transformujący. Bali się o życie i zdrowie własne i swoich bliskich. Teraz boją się powrotu do pracy. Co dziesiąty pracownik wciąż boi się o swoje zdrowie, a niektórzy obawiają się też, że okażą się zbędni i stracą pracę. Jeżeli jeszcze do tego przed pandemią praca była miejscem toksycznym, to taka osoba teraz może nie chcieć wrócić w to miejsce. Zwłaszcza, jeśli w domu była w stanie skupić się na tym, co jest do zrobienia i pracę wykonać bez stresu, który towarzyszył jej w miejscu pracy - mówi Katarzyna Lorenc, prezes firmy 4 Business & People, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy.

Czytaj w LEX: Epidemia koronawirusa a bhp w praktyce >

Jak podkreśla, bardzo dużo ludzi głęboko przeżyło pandemię. - Z badań dotyczących siły psychicznej i odporności wynika, że 18 proc. populacji dzięki pandemii była w stanie spożytkować własną energię bez konieczności uprawiania sportów ekstremalnych. Dla tych ludzi wreszcie coś się działo i byli z tego powodu zadowoleni. Większość, czyli 68 proc. społeczeństwa, jest w stanie funkcjonować w trudnych warunkach. Dla nich pandemia była trudnym doświadczeniem, a co dopiero mają powiedzieć osoby wrażliwe i mające niską odporność, czyli jakieś 18 proc. populacji, dla których normalne życie jest wyzwaniem - podkreśla Lorenc. Zauważa, że pracodawcy od kilku lat obserwują dużą liczbę osób na antydepresantach i wzrastającą liczbę samobójstw. 

Czytaj w LEX: Środki ochrony pracowników w walce z koronawirusem >

- Osiem milionów Polaków ma zaburzenia psychiczne. Wśród tych osób są również pracownicy aktywni zawodowo, którzy niekoniecznie chcą się przyznawać do tego problemu. Jest to dosyć delikatna kwestia, która na szczęście coraz rzadziej spotyka się ze stygmatyzacją w społeczeństwie. Niestety, zaburzenia tego rodzaju stają się coraz bardziej powszechne - mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Co zatem może zrobić pracodawca, gdy widzi, że z pracownikiem coś się dzieje?

  


Badania okresowe konieczne

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na nasze pytania przywołało art. 229 par. 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. - Badania profilaktyczne (wstępne, okresowe oraz kontrolne) są wykonywane w zakresie i z częstotliwością określoną w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, a pracownik jest obowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich - wyjaśnia resort pracy. Jak dalej tłumaczy, w załączniku do tego rozporządzenia zostały zawarte wskazówki metodyczne przeprowadzania badań lekarskich pracowników, jednak lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.

Zobacz procedurę w LEX: Badania profilaktyczne pracowników – badania wstępne, okresowe i kontrolne w czasie epidemii >

Zgodnie zaś z par. 6 pkt 1 ww. rozporządzenia, mogą zostać przeprowadzone także poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekania o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy, jeżeli pracownik zgłosi pracodawcy niemożność wykonywania dotychczasowej pracy. - Wówczas pracodawca wydaje pracownikowi skierowanie na badanie lekarskie w celu potwierdzenia konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie lub stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej lub stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów - zaznacza MRPiPS.

Czytaj w LEX: Praca zdalna - co zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0 >

Resort pracy przyznaje jednak, że przepisy prawa pracy nie regulują sytuacji, w której pracodawca obserwuje u pracownika symptomy mogące wskazywać na jakąkolwiek jednostkę chorobową (w tym na chorobę psychiczną), niebędącą chorobą zawodową.

 


Z kolei według Państwowej Inspekcji Pracy, którą również poprosiliśmy o stanowisko w tej sprawie, przepisy jednoznacznie nie wskazują uprawnienia do kierowania pracownika na profilaktyczne badania lekarskie w przypadku, gdy pracownik wykazuje zaburzenia stanu psychicznego. - W Kodeksie pracy nie ma przepisu, który w takich okolicznościach wskazywałby na możliwość skierowania pracownika przez pracodawcę na dodatkowe badania lekarskie. Zaświadczenie lekarskie z badań potwierdza stan zdrowia pracownika w dacie jego wystawienia oraz zachowuje ważność w okresie w nim wymienionym - twierdzi PIP. Powołuje się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02), w którym sąd ten orzekł, że aktualnym orzeczeniem lekarskim, w rozumieniu art. 229 par. 4 Kodeksu pracy, jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Przestaje być ono jednak aktualnym badaniem w przypadku wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika

Czytaj w LEX:  Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego w związku z koronawirusem >

PIP przypomina, że kodeks pracy w art.  207 par.  2 stanowi, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przepis art. 2092 par.  1 pkt. 1 wskazuje również, że w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Z kolei w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne oraz do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy (art. 2092 par. 2 K.p.).

Czytaj w LEX: Odpowiedzialność pracowników i współpracowników za nieprzestrzeganie procedur związanych z ograniczeniami epidemicznymi >

- Z uwagi na powyższe, za skierowaniem pracownika na dodatkowe badanie lekarskie przemawia odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 par. 1 Kp.). Świadczenie pracy przez osobę niezdolną do jej wykonywania ze względu na stan zdrowia może stanowić bowiem zagrożenie dla niej samej oraz dla innych pracowników i skutkować wypadkiem przy pracy. Za takie ewentualne zdarzenie odpowiedzialność ponosiłby pracodawca, który nie podjął działań zapobiegawczych, wiedząc o złym stanie zdrowia pracownika – twierdzi PIP. I odwołuje się do wyroku SN z 27 stycznia 2004 r. (sygn. akt I PK 293/03), zgodnie z którym skierowanie pracownika na badania lekarskie nie może być potraktowane jako szykana, zwłaszcza gdy odmowa poddania się tym badaniom może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy za dopuszczenie do pracy w warunkach narażenia na działanie substancji szkodliwych dla zdrowia, bez aktualnych okresowych badań lekarskich. Skierowanie pracownika przez pracodawcę na dodatkowe badania lekarskie może nastąpić jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach.

Zobacz w LEX: Procedura wdrożenia systemu pomocy psychologicznej w firmie  >

Według Inspekcji, rozwiązaniem, które można zastosować, może być tymczasowe przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy (art. 42 par. 4 K.p.). Obecna sytuacja epidemiczna umożliwia też powierzenie pracownikowi świadczenia pracy zdalnej z domu, co niweluje kontakt pracownika z innymi pracownikami na miejscu w zakładzie pracy, a tym samym eliminuje wskazane w zapytaniu zagrożenie.
Jak zaznacza PIP, przypadki, dla których możliwe jest przeprowadzenie profilaktycznych badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych pracowników i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy określone zostały w § 6 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Nie wymieniono jednak wśród nich wprost wskazanej sytuacji.

- Nadmienić należy również, że w myśl ustawy z 19 sierpnia 1994 r. o ochronie zdrowia psychicznego, badanie psychiatryczne możliwe jest tylko w określonych sytuacjach. Art. 21 ust. 1 ww. przepisu stanowi, że osoba, której zachowanie wskazuje na to, że z powodu zaburzeń psychicznych może zagrażać bezpośrednio własnemu życiu albo życiu lub zdrowiu innych osób, bądź nie jest zdolna do zaspokajania podstawowych potrzeb życiowych, może być poddana badaniu psychiatrycznemu również bez jej zgody. Konieczność przeprowadzenia wskazanego badania, stwierdza lekarz psychiatra, a w razie niemożności uzyskania pomocy lekarza psychiatry - inny lekarz. Wobec powyższego kompetentna ocena występowania, bądź nie, zaburzeń stanu psychicznego u pracownika nie jest możliwa przez osoby nie będące uprawnionymi lekarzami - zauważa PIP.

 

Co może pracodawca

W przypadku podejrzenia przez pracodawcę choroby psychicznej u pracownika, sam pracodawca ma małe możliwości zareagowania. Sposoby reakcji na zachowania pracownika  mogą być dwojakiego rodzaju. Do pierwszych z nich zaliczamy tzw. metody miękkie, do których należy rozmowa z pracownikiem w celu ustalenia przez pracodawcę przyczyn niepokojącego zachowania. Może to być mobbing, konflikty interpersonalne lub inny przedłużający się stres zawodowy (np. przeciążenie pracą, lęk o utrzymanie zatrudnienia)  a także  sytuacje prywatne, nie związane z pracą – śmierć bliskiej osoby, rozwód - powodujące również nadmierny stres. 
Kolejnym miękkim działaniem może być wysłanie pracownika, po uzgodnieniu tego z nim na urlop, lub dopasowanie sposobu i czasu wykonywania pracy do schorzeń pracownika (np. wydłużenie czasu pracy przy wytwarzaniu określonych produktów). W przypadku zauważenia u pracownika poważnego kryzysu psychicznego można zaproponować mu skorzystanie z Telefonicznej Informacji Pacjenta, gdzie całodobowo dyżurują i udzielają porad specjaliści lub zgłoszenie się do jednego z Ośrodków Interwencji Kryzysowej, działających na terenie całego kraju.

Inne metody to praktycznie wykorzystanie przez pracodawcę narzędzi jakie mu daje prawo do ustalenia stanu pracownika i wpływu jego stanu psychicznego na bezpieczeństwo jego i otoczenia (np. pracownik agresywny, zdekoncentrowany itp.).

Należy podkreślić, że pracodawca, który ze względu na dziwne zachowania pracownika podejrzewa u niego chorobę psychiczną, nie może zmusić pracownika, aby poddał się badaniom lekarskim z tego powodu. Sądy traktują problemy psychiczne czy alkoholowe pracowników jako ich prywatną sprawę.

Pracodawca może jednak skierować pracownika na dodatkowe badania profilaktyczne, jeśli zachowanie podwładnego odbiega od normy. Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pomocne może być w tym przypadku orzeczenie Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02), w którym Sąd orzekł, że aktualnym orzeczeniem lekarskim, w rozumieniu art. 229 par. 4 Kodeksu pracy, jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak przestaje być aktualnym badaniem w przypadku wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Jednak zachowanie pracownika musi być takie, że zagraża samemu pracownikowi, ale też może zagrażać innym pracownikom.

Pracodawca w tym przypadku powinien wskazać czynniki lub wymagania, jakim należy sprostać przy wykonywaniu pracy (np. duża koncentracja, szybkość reagowania itp.), jednak decyzję o dodatkowym badaniu psychiatrycznym będzie decydował lekarz medycyny pracy.

Źródło: Odpowiedź Centralnego Instytutu Ochrony Pracy - Państwowego Instytutu Badawczego na pytanie Prawo.pl

 

 

Przetwarzanie danych dotyczących zdrowia

- Dominująca w Polsce wykładnia prawa bardzo ostrożnie podchodzi do zakresu kompetencji pracodawcy w zakresie przetwarzania danych osobowych, a już o danych dotyczących zdrowia w szczególności. Widać to choćby na kanwie dyskusji dotyczącej relatywnie błahej kwestii, jaką jest kontrola trzeźwości. Tym bardziej więc należy się spodziewać oporu przed uznaniem, że pracodawca może przetwarzać dane dotyczące zdrowia psychicznego. Wyrażam jednak przekonanie, że to pogląd nazbyt ostrożny i abstrahujący od ciążących na pracodawcy zadań publicznych wobec pracowników. Dlatego dyskusja powinna w moim przekonaniu dotyczyć raczej granicznych warunków dopuszczalności takich badań tak, aby nie naruszyć godności pracownika – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Prawnik przyznaje, że okoliczności, a dokładnie proporcjonalność tych okoliczności, może być problemem i kwestią dyskusyjną. - Ale samo twierdzenie, że prawo nakazuje innym pracownikom żyć w stałym ryzyku tego, że zachowanie osoby dotkniętej chorobą psychiczną może w każdym czasie skutkować dla nich konsekwencjami dla życia i zdrowia, w tym zdrowia psychicznego, jest w moim przekonaniu błędne – zaznacza prof. Sobczyk.

Czytaj również: W czasach koronawirusa Polacy uciekają na zwolnienia>>

Pracodawca nie jest bezradny

Zdaniem radcy prawnego Magdaleny Januszewskiej, specjalizującej się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, pracodawca nie musi czuć się bezradny. – Przepisy nie dają prostych rozwiązań, jak postępować w razie podejrzenia, że pracownik ma problemy psychiczne. Jednak gdy jego zachowanie zagraża bezpieczeństwu innych pracowników i godzi w porządek pracy, to może być to przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. W takim wypadku należy uznać prymat obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa w miejscu pracy, bez względu na to, czy postępowanie podwładnego jest skutkiem choroby, czy np. nieuwagi lub złośliwości. Najtrudniej jest reagować w razie mniej drastycznych zmian zachowania podwładnego, np. gdy staje się on apatyczny lub konfliktowy. Po kilku miesiącach pandemii pracodawcy zgłaszają wzrost liczby takich przypadków. To jednak w pierwszej kolejności pole do działań z zakresu tzw. miękkiego HR, a dopiero w dalszej do podejmowania kroków prawnych - uważa mec. Magdalena Januszewska. 

Czytaj w LEX: Bargieł Magdalena, Lider w obliczu pandemii >

- Trzeba rozróżnić dwie kwestie. Jeżeli nie mamy wątpliwości co do stanu zdrowia psychicznego pracownika, ale przychodzi on do pracy i ją wykonuje, ale zachowuje się w sposób niezgodny z przyjętymi w organizacji zasadami i regułami, rozbija zespół czy swoim zachowaniem stwarza zagrożenie dla bezpieczeństwa pozostałych pracowników, to pracodawca ma prawo rozważyć zwolnienie go z pracy, także dyscyplinarne, o ile dojdzie do ciężkiego naruszenia obowiązków. Jeżeli natomiast obserwując pracownika pracodawca ma wątpliwości co do jego stanu psychicznego i widzi istotne zmiany na tym polu, to ma możliwość wysłania go na dodatkowe badania profilaktyczne. Co prawda nie wynika to wprost z przepisów prawa, ale wynika z orzecznictwa - mówi z kolei adwokat Joanna Torbé z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. I dodaje: Pracodawca ma zagwarantować bezpieczne warunki pracy, dlatego mając na uwadze bezpieczeństwo pracownika i innych osób w zakładzie pracy, ma prawo skierować go na badanie, a pracownik - skoro otrzyma skierowanie od pracodawcy - powinien przedstawić mu zaświadczenie, że jest zdolny do pracy. Oczywiście trzeba przy tym tylko pamiętać, aby takie skierowanie nie było formą szykany wobec pracownika, którego chcemy zwolnić. Na miejscu pracodawców nie zastanawiałabym się nawet minuty, jeżeli na szali miałabym położyć zastrzeżenia pracownika co do skierowania na takie dodatkowe badanie i bezpieczeństwo całej załogi. W razie zarzutów ze strony pracownika, po prostu pracodawca będzie musiał wykazać obiektywne okoliczności, które doprowadziły do podjęcia takiej decyzji.

Czytaj w LEX: Jak wypowiedzieć umowę o pracę i wręczyć świadectwo pracy w dobie koronawirusa? >

 


Inny sposób rozwiązania problemu

- Nie mamy uprawnień do tego, by oceniać samodzielnie zdrowie psychiczne pracowników, natomiast mamy prawo oceniać zachowania, zwłaszcza jeśli pracownik zachowuje się dysfunkcyjnie - zauważa Maciej Gawroński, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Gawroński & Partners. Według niego, jedyną praktyczną drogą do ustalenia, czy pracownik faktycznie stanowi zagrożenie dla pracodawcy i załogi, jest wykorzystanie narzędzi z obszaru compliance, w tym linii dla sygnalistów, którzy mogliby zgłaszać takie anomalie, i zapewnienie właściwej komunikacji wewnątrz firmy.

Zdaniem Adrianny Gnatowskiej, prawnika z kancelarii Gawroński & Partners, pomocne może okazać się zatrudnienie psychologa lub zewnętrznej firmy, która będzie wspierać monitorowanie zachowania pracowników, lub osoby z uprawnieniami mediacyjnymi.

Czytaj również: Świat po pandemii - oczekiwania firm kontra umiejętności pracowników>>

- Pracodawcy wiele zrobili już dla zdrowia fizycznego pracowników, m.in. przez oferowanie benefitów na korzystanie z obiektów sportowych czy usług fizjoterapeuty oraz pakietów prywatnej opieki medycznej. Zdrowie psychiczne również jest bardzo ważne dla prawidłowego funkcjonowania w życiu społecznym, w tym zawodowym - zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje, że pandemia jeszcze bardziej uwidoczniła ten aspekt. - Dlatego coraz więcej pracodawców w swojej ofercie benefitów pracowniczych posiada wsparcie psychologiczne. Idea well-being obejmuje również sferę przeżyć psychicznych pracownika, o czym często się zapomina. W wielu firmach pojawia się możliwość skorzystania z porady dyżurującego psychologa czy są udostępniane specjalne linie telefoniczne, za pośrednictwem których pracownik może skorzystać ze wsparcia - twierdzi.

Jak podkreśla Siemienkiewicz, specjaliści z zakresu psychiatrii i psychologii twierdzą, że problem tego typu zaburzeń będzie narastał. Pandemia spowodowała jeszcze większą skalę tego problemu. - To zagadnienie nadal pozostaje w sferze intymnej pracownika, a nawet wywołuje pewien wstyd. Dlatego pracownicy mogą niechętnie korzystać z tego typu rozwiązań, bowiem nie chcą, aby pracodawca miał wiedzę na temat tego czy pracownik potrzebuje takiej pomocy. Pracodawca zresztą nie ma prawa egzekwować takiej wiedzy od pracownika. Gdy pracodawca zorientuje się, że np. pracownik od dłuższego czasu ma obniżony nastrój, może oczywiście stworzyć w firmie system wsparcia psychologicznego - podkreśla ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.  Według niej, najlepszą opcją jest przede wszystkim udostępnienie takiej możliwości na zewnątrz, poza zakładem pracy. Wtedy pracownik będzie czuł się bardziej komfortowo.

 


- Jednak tego typu benefity, bez wątpienia słuszne i realizujące istotny cel, jakim jest wsparcie zdrowia psychicznego pracowników, wymagają zwiększenia nakładów finansowych po stronie pracodawcy. W dobie kryzysu wywołanego pandemią wielu pracodawców, nawet tych posiadających dobre chęci, nie będzie mogło zagwarantować pracownikom takiego wsparcia. To na systemie publicznej ochrony zdrowia spoczywa obowiązek dbania również o zdrowie psychiczne społeczeństwa podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje, że dostępność świadczeń psychologicznych i psychiatrycznych w Polsce jest ograniczona i niewystarczająca. - Jeżeli nic się nie zmieni w tym aspekcie, pracownicy zostaną pozostawieni bez opieki. Biorąc pod uwagę wzrastającą ilość zaburzeń i konieczność zagwarantowania jeszcze większej dostępności tych świadczeń, może się okazać, że pracodawcy nie będą w stanie zagwarantować tego benefitu wszystkim potrzebującym. Pracodawcy samodzielnie nie udźwigną ciężaru finansowego oraz skutków niewydolnego systemu ochrony zdrowia psychicznego - podsumowuje Katarzyna Siemienkiewicz.

Czytaj w LEX: Postępowanie powypadkowe w przypadku zgłoszenia zdarzenia przez pracownika zdalnego >