Odpowiedź:

Tak, co do zasady pracodawca jest uprawniony do podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy i powierzenia niektórych zadań wykonywanych dotychczas przez pracownika zajmującego to stanowisko innemu pracownikowi. Należy mieć przy tym na uwadze, że aby nie narazić się na zarzut naruszenia prawa, likwidacja stanowiska pracy musi być rzeczywista, a nie jedynie pozorna.

Uzasadnienie:

Na gruncie art. 45 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) - dalej k.p. przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być prawdziwa, konkretna i uzasadniona. Jak stwierdził SN w tezie IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jak czytamy w uzasadnieniu, o celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998 nr 9, poz. 263). Podkreślenia wymaga, że likwidacja stanowiska pracy musi być rzeczywista (prawdziwa, autentyczna), a nie tylko pozorna (fikcyjna). Jak wynika z wyroku SN z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, OSNP 2008, nr 19-20, poz. 286), z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia, mamy do czynienia wówczas, gdy stanowisko jest wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym. Likwidacja stanowiska pracy nie zostanie natomiast uznana za przyczynę pozorną wówczas, gdy czynności wykonywane przez pracownika na zlikwidowanym stanowisku zostaną powierzone pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach, ani wówczas, gdy zostaną one powierzone osobom (lub innym podmiotom) nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. W orzecznictwie panuje pogląd, iż zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska nadal mogą być realizowane przez pozostałych pracowników albo nawet przez osobę zatrudnioną w ramach umowy cywilnoprawnej bądź zlecone firmie zewnętrznej. W takiej sytuacji nie dochodzi do pozornej likwidacji, gdyż pracodawca powierza czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku pracownikom na innych stanowiskach (wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541 /00, OSNP 2003 nr 11, poz. 269 oraz z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 569). Prowadzi to do wniosku, iż powierzenie określonych zadań pracownikowi zatrudnionemu na innym stanowisku uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który dotychczas wykonywał te zadania. Jeśli zatem pracodawca z określonych przyczyn (np. racjonalizacji kosztów, względów organizacyjnych itd.) decyduje się na powierzenie określonych zadań wykonywanych dotychczas przez dyrektora ekonomiczno-finansowego pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku głównego księgowego, uzasadnia to likwidację stanowiska pracy dyrektora ekonomiczno-finansowego, do którego dotychczas zadania te były przypisane.

Paulina Zawadzka-Filipczyk,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 
Odpowiedzi udzielono  4.04.2016 r.