Z analizy ponad 85 tys. ofert pracy dla osób z branży IT, na które mogły aplikować w okresie styczeń-czerwiec 2023 r. za pośrednictwem branżowego portalu pracy Just Join IT wynika, że liczba ogłoszeń oferujących pełną pracę zdalną (full remote) zmniejszyła się o blisko 8 proc. w porównaniu do stanu z drugiej połowy 2022 r. O około 20 proc. wzrosła z kolei liczba ogłoszeń proponujących tryb hybrydowy, a o blisko 9 proc. - stacjonarny.
Aktualnie podział ofert ze względu na tryb pracy kształtuje się następująco:
- praca zdalna: 72,73 proc. (spadek o 4,72 p.p. względem II kwartału 2022 r.),
- praca hybrydowa: 24,18 proc. (wzrost o 4,42 p.p.),
- praca stacjonarna: 3,09 proc. (wzrost o 0,30 p.p.).
- Na rynku IT wciąż mamy do czynienia z dużą luką talentów. To zapotrzebowanie sprawia, że pracodawcy są nadal skłonni podążać za indywidualnymi potrzebami pracowników. Z drugiej strony w momencie dekoniunktury i większego przechylania się szali w kierunku rynku pracodawcy, czyli mniej ofert i więcej kandydatów, łatwiej jest zaproponować tryb inny niż zdalny, którego brak był do tej pory przeszkodą w aplikowaniu na dane stanowisko dla większości pracowników IT - mówi Michał Szum, Head of Customer Success w Just Join IT, analizujący dane.
Czytaj w LEX: Zarządzanie pracownikami w strukturach IT - poradnik dla HRBP >
Justyna Krzewska, Recruitment Team Leader w Just Join IT i RocketJobs.pl, wskazuje, dlaczego z punktu widzenia firmy lepiej jest, by pracownik utrzymywał więź fizyczną z zespołem, niezależnie od jakości pracy, którą przekazuje. - Pracodawcy w rozmowach wskazują nam, że największym wyzwaniem obecnych czasów jest znalezienie równowagi pomiędzy zapewnieniem pracownikom IT idealnych z ich perspektywy warunków pracy, a utrzymaniem oraz wzmacnianiem tożsamości z organizacją. Wzrost liczby ofert hybrydowych i stacjonarnych może świadczyć o tym, że zarządy i działy HR czują potrzebę angażowania pracowników w życie firmowe, aby w dłuższym terminie dany specjalista był bardziej związany z organizacją, a tym samym kierował się innymi kategoriami oceny miejsca pracy niż tylko przez pryzmat zarobków. To zaś ma przekładać się na mniejszą rotację czy podniesienie efektywności pracy zespołowej, a na koniec dnia widoczne jest także w wynikach. Rekrutacje i szkolenia zwykle kosztują więcej niż utrzymanie pracownika, a w najbardziej zgranych zespołach powstają najlepsze, a co za tym idzie najbardziej rentowne projekty - mówi ekspertka.
Czytaj również: Badanie: 11 proc. dla prawników, 1 proc. w IT - kto mógł liczyć na największe podwyżki na polskim rynku pracy
W biurze zarobią więcej?
Portal przeanalizował także mediany zarobków z perspektywy trybu oferowanej pracy. W czerwcu 2023 r. najwięcej, bo 24 600 zł netto zarobili na umowie B2B seniorzy pracujący w pełni zdalnie, przy czym tak samo doświadczeni specjaliści, pracujący z biura, mogli otrzymać raptem 100 zł mniej. W przypadku midów różnica jest większa. Pracujący zdalnie mogli liczyć na 10 proc. wyższe wynagrodzenie. Mediana z ofert full remote dla midów to 17 640 zł netto, a stacjonarnych 16 000. Juniorzy także statystycznie najwięcej zarobią pracując poza biurem. Różnica sięga 9 proc. (9000 PLN netto full remote, 8250 zł netto stacjonarnie).
A jak wzrosły lub spadły pensje w IT na przestrzeni ostatnich 6 miesięcy w zależności od miejsca wykonywanej pracy? Z porównania danych o wynagrodzeniach z czerwca 2023 r. względem grudnia 2022 r. wynika, że największy wzrost wynagrodzeń, blisko 18 proc., dotyczy juniorów pracujących z biura. Także juniorzy pracujący hybrydowo i zdalnie mogli liczyć na podwyżki odpowiednio o 12,5 i 5,8 proc. Więcej zarobią również midzi na hybrydzie. Stawki seniorów pozostały zaś praktycznie bez zmian bez względu na tryb pracy.
Czytaj w LEX: Benefity pracownicze 2023 >
Workation zamiast pracy zdalnej
Ponadto okazuje się, że zwiększa się, choć nieznacznie, udział ofert pracy deklarujących w benefitach dostęp do płatnego lub nieodpłatnego workation, a więc możliwości pracowania z dowolnego miejsca globu i łączenia tej pracy z wypoczynkiem. W pierwszym półroczu 2023 r., hasło workation jako benefit znalazło się w ponad 850 różnych ofertach pracy. W ogólnej liczbie ogłoszeń stanowi to nieco powyżej 1 proc., ale względem pierwszego półrocza 2022 r. widać wzrost o 0,35 p.p. z poziomu 0,67 proc. łącznej liczby ofert. Choć zmiany nie są duże, stają się widoczne. Czy workation będzie zyskiwać na znaczeniu i może być benefitem, który wpłynie na liczbę ofert pracy w pełni zdalnych?
Czytaj w LEX: Workation – nowy trend w świadczeniu pracy w erze postcovidowej >
- Praca full remote to bastion zaciekle broniony przez pracowników branży IT, więc nie sądzę, by byli oni skłonni składać częstsze wizyty w biurze w zamian za nawet opłacone przez pracodawcę wakacje z laptopem. To może skusić juniora, ale osoby znacznie bardziej doświadczone, a przez to lepiej zarabiające, mogą sobie pozwolić na wielomiesięczne workation na plażach Bali czy Tajlandii. Nie widzę więc tutaj dużej zależności. Natomiast przeglądając oferty wzmiankujące workation, można znaleźć takie, które oferują je na równi z pracą w pełni zdalną – podkreśla Michał Szum. Według niego, w takim modelu pracowników raz na jakiś czas zbiera się w fajnym miejscu, np. górskim pensjonacie lub hotelu all-inclusive, żeby mogli popracować razem i budować mocniej więzi zespołowe. - Myślę, że tak rozumiane workation będzie się rozwijać, bo to kolejny punkt na korzyść elastyczności pracodawcy, a także kolejny argument za tym, żeby go nie opuszczać - ocenia Szum.
Workation - jak zorganizować i rozliczyć pracę? - zobacz nagranie szkolenia w LEX >>
Zdaniem Justyny Krzewskiej, pracodawcy coraz częściej dostrzegają korzyści płynące z oferowania workation swoim pracownikom. - Możliwość pracy z atrakcyjnym miejscu może podnieść ich morale i zwiększyć zaangażowanie Świadomość, że mogą łączyć pracę z relaksem i zwiedzaniem ciekawych miejsc, może wpłynąć pozytywnie na ich motywację przy jednoczesnej trosce o życie osobiste – mówi. I dodaje: - Oferta pracy zdalnej, a w tym workation jako dodatkowy benefit, może przyciągać nowych pracowników oraz zatrzymywać obecnych, co pozwala na dostęp do szerszego rynku talentów i zwiększa konkurencyjność firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.
Czytaj w LEX: Wzmacnianie zaangażowania. Rozmowa z Magdą Dybską-Tabor, dyrektorem ds. zarządzania zasobami ludzkimi w grupie spółek DANONE >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
