Pracodawca chce wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jest to długoletni pracownik i nie nadaje się do pracy na zajmowanym stanowisku. Nie umie obsługiwać rejestratora, drukarki itp., które niezbędne są w wykonywaniu jego zadań. Nie ma możliwości zaproponowania mu innego stanowiska. Jakie przyczyny wypowiedzenia umowy można wskazać, aby były one konkretne i rzeczywiste.
Czy nieprzydatność na danym stanowisku i brak inicjatywy (bierność) w zdobywaniu umiejętności (chęć uczenia się) może być wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

Nieprzydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i brak dostatecznych kwalifikacji co do zasady stanowią przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

 Już w wytycznych Sądu Najwyższego co do stosowania art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164) stwierdzono, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r. I PKN 363/98 (OSNAPIUS 1999, nr 21, poz. 683) rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym, jest uzasadnione. W podobnym duchu wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNAPIUS 1997, nr 10, poz. 163), w którym stwierdził, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami.
Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym działaniem pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów pracy. Jednocześnie przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia: "niepełnienie oczekiwań pracodawcy" bez konkretyzacji, nie może być uznane za wskazanie rzeczywistego powodu wypowiedzenia (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r. I PKN 726/00, Pr.Pracy 2002, nr 5, s. 32). Formułując przyczynę wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzenia nie należy poprzestać na ogólnym stwierdzeniu nieprzydatności pracownika do pracy, ale również skonkretyzować na czym ta nieprzydatność polegała (np. nieumiejętność obsługi urządzeń i programów komputerowych koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku). W omawianym przypadku okolicznością dodatkowo obciążającą pracownika może być odmowa podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca wychodził z inicjatywą szkolenia i podnoszenia kwalifikacji pracownika po to, aby podnieść jego przydatność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Wprawdzie w przepisach k.p. nie przewidziano wyraźnie obowiązku podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika, jednakże postawa pracownika, polegająca na odmowie czy też unikaniu podejmowania działań mających na celu podniesienie przydatności i kwalifikacji do pracy na zajmowanym stanowisku nie powinna być obojętna przy ocenie zasadności wypowiedzenia z powodu nieprzydatności i braku kwalifikacji do pracy na zajmowanym stanowisku.