Mimo że nowelizacja Kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r., która wprowadziła kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawców i umożliwiła tym ostatnim kontrolowanie pracowników także na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu (Dz.U. z 2023 r., poz. 240) obowiązuje od 21 lutego 2023 r., to nie ustają wątpliwości co do tego, czy pracodawca może samodzielnie obniżyć normy przyjęte w tej ustawie, wprowadzając prawem wewnątrzzakładowym np. zasadę zero tolerancji, tylko dlatego, że sam uzna to za konieczne z uwagi na charakter prowadzonej działalności gospodarczej. Postanowiliśmy więc przeciąć dywagacje i zapytaliśmy zarówno Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, jak i Główny Inspektorat Pracy, o to, czy pracodawca może tak zrobić.
Czytaj również: Minister zdrowia szykuje nierealistyczne zasady badania trzeźwości pracowników>>
Kontrola trzeźwości i przyjęte w prawie normy
Przypomnijmy jednak, że ta ustawa w art. 22(1c) par. 5 stanowi, że badanie (czyli kontrola trzeźwości) polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 165). Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.
Zobacz PROCEDURY:
- Obowiązki pracodawcy – kontrola trzeźwości >
- Sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracodawcę >
- Prawa i obowiązki pracownika – kontrola trzeźwości >
- Zgodnie z art. 22(1c) par. 5 Kodeksu pracy, badanie trzeźwości polega na stwierdzeniu obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r. poz. 165). Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi określa z kolei, iż stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu (art. 46 ust. 1 ustawy) - wyjaśnia Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. I podkreśla: - Brzmienie powyższych przepisów jest moim zdaniem jednoznaczne. Stan nietrzeźwości powinien oznaczać zawsze to samo, czyli to co zapisano w ustawie o wychowaniu w trzeźwości (…). Pracodawca nie może więc tego progu obniżyć do poziomu 0,0 ‰. Osobiście nie znajduję też ku temu podstaw, ponieważ jest to wynik na granicy błędu urządzenia przy pomocy którego dokonuje się pomiaru trzeźwości.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Postanowienia dotyczące badania trzeźwości pracowników (do wykorzystania w wewnątrzzakładowych regulacjach) >
- Postanowienia do regulaminu pracy dotyczące ochrony danych osobowych w przypadku badania trzeźwości pracowników >
- Informacja dla nowo zatrudnionej osoby na podstawie umowy prawa cywilnego o zasadach prowadzonej kontroli trzeźwości >
- Wzór zapisów układu zbiorowego pracy / regulaminu pracy / obwieszczenia wprowadzających zakładową kontrolę trzeźwości >
- Formularz badania trzeźwości pracownika >
Obowiązuje hierarchia źródeł prawa
- W art. 9 Kodeksu pracy przewidziano określoną hierarchię źródeł prawa, a zarazem potrzebę zgodności przepisów zakładowych z powszechnymi. Gdyby zatem ta kwestia nie została uregulowana w przepisach, to można byłoby stworzyć prawo wewnątrzzakładowe z określonymi normami w zakresie trzeźwości. Skoro normy zostały w Kodeksie pracy określone w nawiązaniu zresztą do Kodeksu wykroczeń, wprowadzanie innych norm, indywidualnie przez pracodawców, byłoby działaniem wbrew przepisom – mówi z kolei dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak podkreśla, w doktrynie prawa pracy dominuje przeświadczenie, że wszystko co jest wyższym standardem w zakresie bhp niż to, co przewiduje ustawa, jest dopuszczalne, bo to działa na korzyść pracowników. W tym jednak przypadku ustawodawca tę przestrzeń zabrał. Nie chodzi bowiem tylko o bhp, ale także o dobra osobiste pracownika.
Nie ma podstaw do obniżenia normy i niedopuszczenia pracownika do pracy
O to, czy wolno mu ten próg ustawowy obniżyć, nawet w uzasadnionych przypadkach, i czy po jego przekroczeniu, wolno mu nie dopuścić pracownika do pracy, zapytaliśmy MRiPS oraz GIP. Oba urzędy zgodnie twierdzą, że nie, potwierdzając tym samym opinie prawników.
W odpowiedzi na pytanie Prawo.pl Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przekazało, że ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) nie przewiduje możliwości wprowadzenia przez pracodawcę w akcie wewnątrzzakładowym tzw. zasady zero tolerancji. Zgodnie bowiem z treścią art. 9 par. 2 Kodeksu pracy postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Resort wskazał, że stosownie do art. 70 par. 2 Kodeksu wykroczeń, czyn zabroniony popełnia osoba, która wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji lub środka i podejmuje w tym stanie czynności zawodowe lub służbowe. - Zatem zgodnie z polskim prawem podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych w sytuacji gdy stężenie alkoholu w organizmie nie wynosi ani nie prowadzi do stanu po użyciu alkoholu, nie jest zabronione – podkreśla ministerstwo.
Zwraca przy tym uwagę, że w świetle art. 46 ust. 2 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika przewiduje, że w przypadku gdy badanie alkomatem wykaże jakiekolwiek stężenie alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca będzie musiał powtórzyć badanie, dzięki czemu sprawdzi czy stężenie rośnie i czy zawartość alkoholu w organizmie prowadzi do 0,2‰, które można zakwalifikować jako stan po użyciu alkoholu.
Czytaj też: Kontrola trzeźwości alkomatem według rozporządzenia Ministra Zdrowia >>
Także Główny Inspektorat Pracy swoje wyjaśnienia rozpoczyna od powołania się na art. 22(1c) k.p., zgodnie z którym jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. - Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 165). Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu – czytamy w odpowiedzi GIP.
Dalej GIP wskazuje na ww. art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, w myśl którego stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
- Zgodnie z powyższym, za brak obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się sytuację, gdy zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, tj. od 0,2 promila we krwi albo od 0,1 mg w wydychanym powietrzu – czytamy w odpowiedzi Głównego Inspektoratu Pracy. Ponadto, jak wskazuje, z art. 22(1d) par. 1 k.p. wynika, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ww. ustawy) albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
- W świetle powyższego należy przyjąć, że przepisy nie dają podstaw do obniżenia w aktach wewnątrzzakładowych dolnej granicy wskazującej na obecność alkoholu w organizmie pracownika i ustalenie jej na poziomie innym niż określony w art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W konsekwencji brak jest również podstaw do niedopuszczenia pracownika do pracy, w sytuacji gdy kontrola trzeźwości nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – przekazał Prawo.pl Główny Inspektorat Pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
